Wojciech Nagel, foto IRK
Założenia reformy wprowadzono w sposób niekompletny, w kolejnych latach następowała stopniowa rewizja podstaw jej funkcjonowania. Znaczenie części kapitałowej OFE ograniczono, a fundusze emerytalne jako metoda akumulacji aktywów i źródło wypłaty przyszłych świadczeń straciły na znaczeniu. Dotyczy to w szczególności ograniczenia w 2011 roku wysokości kierowanej do nich składki z 7,3 do 2,3 proc. podstawy wymiaru. Dalsze zmiany dokonane w 2013 roku, w szczególności wprowadzenie mechanizmu tzw. suwaka, powodują, iż pieniądze ubezpieczonych na 10 lat przed emeryturą trafią do FUS.
Fundusz koncentruje obecnie w pełni ryzyko systemowe, a dodatkowe, odłożone zobowiązanie wobec przyszłego systemu podatkowego i składkowego, w postaci specjalnie waloryzowanych tzw. subkont kapitałowych, będzie skutkowało prawdopodobną podwyżką danin ze strony obywateli i przedsiębiorstw. Wydaje się to być nieuniknione, z uwagi na podniesienie się tzw. współczynnika obciążenia systemowego (WOS – wyraża on stosunek liczby emerytów do liczby płatników), który począwszy od 2020 roku – wzrośnie przeciętnie od 40 do 50 proc. w 2040 roku.
Na jego niekorzystne kształtowanie się w dłuższej perspektywie silnie oddziałuje proces starzenia się społeczeństwa. Mężczyzna dożywający 60 roku życia ma szansę przeżycia kolejnych 18,2 lat a prawdopodobieństwo przez niego dożycia 67 lat wynosi blisko 85 proc. W przypadku kobiety w wieku 60 lat, perspektywa przeciętnego dalszego trwania jej życia wynosi 23,5 lat a prawdopodobieństwo dożycia do 67 roku życia wynosi 93,6 proc.
Powyższa prognoza wskazuje na potrzebę perspektywicznego zabezpieczenia własnych świadczeń emerytalnych. Prowadzi to ku przekonaniu, iż przezorność osobista i dodatkowe zabezpieczenie emerytalne są niezbędne, aby utrzymać poziom życia z okresu aktywności zawodowej. Możliwości takie stwarza uczestnictwo w Pracowniczym Programie Emerytalnym oraz w indywidualnych formach oszczędzania – IKE i IKZE.
Dodatkowe ubezpieczenie emerytalne
Reforma ubezpieczeń społecznych z 1999 roku wprowadziła możliwość tworzenia dodatkowego zabezpieczenia emerytalnego, oferowanego przez pracodawców. Uzyskali oni inicjatywę w budowaniu grupowych, dobrowolnych programów emerytalnych dla pracowników firmy. Pracownicze programy emerytalne (PPE) w formie kapitałowej, formalnie zajęły istotne miejsce w nowej, trójfilarowej konstrukcji emerytalnej. Objęła ona zreformowany FUS oraz otwarte fundusze emerytalne, początkowo o fakultatywno-obowiązkowym charakterze, w zależności od wieku ubezpieczonego. Przymus uczestnictwa, który obowiązuje od 2000 roku stał się jednym z głównych punktów odniesienia krytyków funkcjonowania OFE.
Pracownicze programy emerytalne zaczęły się rozwijać w 1999 roku, zanotowano wówczas trzy rejestracje, którymi objętych zostało 300 pracowników. W następnych latach utworzono ponad 200 programów, do których przystąpiło blisko 100 tys. uczestników. Wyraźne przyspieszenie tworzenia PPE nastąpiło w okresie akcesyjnym. Analiza charakteru przyrostu rejestracji programów w 2005 roku wskazuje jednak, iż nowe akwizycje wynikały w szczególności ze zmiany przepisów prawnych. Silnie skłaniały one pracodawców ku przekształceniu dotychczasowych, grupowych form zabezpieczenia na cele emerytalne – w pracownicze programy emerytalne. Brak przekształcenia skutkował utratą oferowanych ulg i zwolnień, które zostały przeniesione do pracodawców i uczestników PPE.
Łączna wartość aktywów zgromadzonych w PPE w końcu 2005 roku wyniosła blisko 1,7 mld złotych, a liczba uczestników sięgnęła 260 tys. osób, z czego czynne uczestnictwo obejmowało 230 tys. osób. Równolegle podjęto próbę utworzenia rynku indywidualnych ubezpieczeń emerytalnych. Wprowadzone w 2004 roku nowe, indywidualne konta emerytalne (IKE) stały się początkowo popularne, uruchomiono ponad 430 tys. rachunków, na które trafiło blisko 690 mln złotych. Liczba osób, które założyły rachunki była zatem znacznie wyższa aniżeli uczestników PPE, które obejmowały w końcu 2005 roku około 260 tys. osób.
PPE odpowiadają terminologicznie i prawnie zakładowym programom emerytalnym (company plans, occupational pension), organizowanych w krajach rozwiniętych. Zostały one uzupełnione w 2004 roku ofertą indywidualnych kont emerytalnych (IKE), które miały rozwinąć obywatelską skłonność Polaków do oszczędzania.
Zmiany w prawodawstwie (Z dniem 29 kwietnia 2004 roku weszła w życie nowa ustawa o pracowniczych programach emerytalnych ) spowodowały powszechne przekształcenie dotychczasowych umów ubezpieczenia grupowego w PPE. W przypadku, gdyby pracodawcy nie złożyli w dniu wejścia w życie ustawy wniosku o wpis do rejestru PPE dotychczasowej formy gromadzenia środków na cele emerytalne dla pracowników, traciliby istotne uprawnienie. Nie mogliby nadal odliczać poniesionych wydatków od podstawy wymiaru składki na ubezpieczenia społeczne, co wynikało z odrębnych przepisów czyli korzystać z tzw. ulgi zusowskiej. Stanowiło to silny bodziec do przekształcania dotychczasowych umów w jedną z form PPE, którą dopuszczała ustawa. Zabrakło jednak innych pozytywnych zmian przepisów, upraszczających tryb tworzenia programów i pogłębiających dotychczasowe zachęty dla pracodawców.
Wieloletni bilans funkcjonowania IKE budził niedosyt, w efekcie w 2012 roku podjęto kolejną próbę ożywienia segmentu indywidualnych dobrowolnych ubezpieczeń emerytalnych. Powołano do życia indywidualne konta zabezpieczenia emerytalnego (IKZE), a zgłaszane postulaty zmian ich konstrukcji, w celu poprawienia perspektyw możliwego rozwoju zostały uwzględnione. Dotyczy to możliwości odliczenia w PIT do ok. 4500 zł (wielkość odliczenia w 2014 r. ) kierowanych na konto oraz objęcie wypłat obniżonym, 10 proc. zryczałtowanym podatkiem dochodowym, powinny zwiększyć zainteresowanie tą formą oszczędzania.
Znaczenie ulg podatkowych dla rozwoju zawodowych i prywatnych programów emerytalnych w krajach rozwiniętych jest niekwestionowane. Pozytywna polityka podatkowa w zabezpieczeniu społecznym wydaje się być nieuchronna. Niedorozwój części kapitałowej ubezpieczeń emerytalnych osłabia dynamikę wzrostu rynku finansowego, rozwój – silnie go umacnia.
We wszystkich formach dobrowolnych ubezpieczeń emerytalnych: PPE, IKE i IKZE uczestniczy blisko 700 tys. aktywnych członków a na kontach uczestników jest zgromadzone ok. 13 mld zł. Rachunków nie posiada zatem blisko 95 proc. pracujących Polaków, których przyszła emerytura będzie ograniczona zasadniczo wyłącznie do świadczenia z ZUS. Powodem tej sytuacji są brak promocji oszczędzania, słabość publicznej edukacji finansowej, niska skłonność do oszczędzania oraz zakorzenione, potwierdzone badaniami przekonanie wśród ubezpieczonych, że w razie potrzeby – rząd zapewni im emeryturę.
Dodatkowe ubezpieczenie emerytalne jest rozwijane w wielu krajach UE, m.in. w Czechach i Wielkiej Brytanii. Czechy poczyniły w ostatnich latach duży postęp cywilizacyjny oraz gospodarczy. Rozwijają się stabilnie, w ryzach utrzymując wydatki rządowe i deficyt budżetowy. W efekcie – nie są objęte procedurą nadmiernego zadłużenia – jak Polska, wobec której Komisja Europejska niedawno zaleciła utrzymanie procedury na kolejne dwa lata, w związku z brakiem postępów w jego ograniczaniu.
W Republice Czeskiej, rząd i parlament od 2013 r. stworzyły możliwość oszczędzania w systemie kapitałowym, którego mechanizm jest odmienny niż w Polsce. Obywatel ma możliwość przystąpienia do funduszu emerytalnego, decyzja taka jest jednorazowa, ale z doniosłymi konsekwencjami na przyszłość.
Mechanizm oszczędzania jest zbliżony do zasad obowiązujących w OFE i polskim III filarze, z tym, że jest on całkowicie dobrowolny. Ubezpieczony, który przystępuje do czeskiego funduszu opłaca 2 proc. składki zaś dodatkowe 3 proc. – jest dokładane z transferu do tamtejszego ZUS. Powodem do zmian stało się przekonanie, iż niekorzystne zmiany demograficzne, powodują potrzebę wzmocnienia publicznego systemu emerytalnego, opartego o starą formułę zdefiniowanego świadczenia (DB). Uznano – przeciwnie aniżeli w Polsce, że niezbędnym staje wzmocnienie systemu kapitałowego, tak, aby zmniejszyć presję na wydatki z budżetu i wzrost długu publicznego.
Czechy podjęły decyzję o zmianie w konstrukcji systemu emerytalnego, w trudnym czasie spowolnienia gospodarczego, kierując się przekonaniem, iż rząd odpowiada za jego sytuację także w przyszłości. Czeski rząd decydując się na odwrócenie kierunku transferu składki – z pierwszego (nasz ZUS) do drugiego filara (nasze OFE ale dobrowolne), wzmacnia konstrukcję całego systemu. Jest to zgodne z zaleceniami Banku Światowego, OECD i Komisji Europejskiej, rekomendującymi 3+ filarowe systemy emerytalne, dla ograniczenia ryzyka demograficznego (dzietność poniżej zastępowalności pokoleń – 2,1 oraz wydłużanie się przeciętnej oczekiwanej długości życia w Polsce o 6 lat w okresie latach 1990-2011).
Czesi, którzy ukończyli 35 lat i mogą wejść do nowego systemu, bardzo powoli decydują się na przystąpienie do jednego z 25 dobrowolnych funduszy emerytalnych. Począwszy od 2013 roku przystąpiło do nich niespełna 30 tys. osób, jednakże nie wydaje się, aby barierą był 2 proc. poziom składki przekazywanej z indywidualnego wynagrodzenia. Istotnym czynnikiem wpływającym na poziom jest popularność w Czechach funduszy III filara, także dobrowolnych – z ulgami i dopłatami do uczestnictwa. Jest w nich około 50 proc. zatrudnionych. Czesi skorzystali z rozwiązań brytyjskich – odliczenia podatkowe dotyczą zarówno uczestników jak i pracodawców, dodatkowo uczestnicy funduszy III filara otrzymują dopłaty, których wysokość zależy od wysokości własnej wpłaty do funduszu. W efekcie – w 2012 roku przeciętny Czech wpłacał miesięcznie do funduszu blisko 75 zł, przy przeciętnej dopłacie państwa na poziomie 16 zł. Została ona podniesiona i w 2013 roku ma wielkość – 48 zł. Przedstawione rozwiązania mogą zostać zastosowane także w Polsce, co podniesie bezpieczeństwo emerytalne całości systemu.
Wielka Brytania jest jednym ze światowych liderów tworzenia zakładowych planów emerytalnych (company plan). Zakładowy fundusz emerytalny (occupational pension) tworzony jest przez pracodawcę podobnie jak w Polsce, jest on dobrowolny, jednakże zasady na których funkcjonuje, są odmienne.
Struktura funduszu może być dwojaka;
– Fundusz powiązany z wysokością wynagrodzenia (salary related scheme), w którym wysokość przyszłej emerytury jest ukształtowana jako pochodna wynagrodzenia osoby ubezpieczonej oraz liczby lat uczestnictwa w funduszu. Jest to typ funduszu o zdefiniowanym świadczeniu (DB).
– Fundusz powiązany z wielkością aktywów do niego wprowadzonych (money purchase scheme), w którym wielkość przyszłego świadczenia jest pochodną sumy aktywów wprowadzonych do funduszu oraz stopy zwrotu z inwestycji. Jest to typ funduszu o zdefiniowanej składce (DC).
Zakładowe plany emerytalne oparte są zarówno o wpłaty składki podstawowej, które podobnie jak w Polsce są naliczane są procentowe (do 7 proc.) w odniesieniu do podstawy wymiaru (wynagrodzenie brutto) jak i dodatkowej. O ile jednak brytyjskie dodatkowe składki emerytalne do funduszu (additional voluntary contribution, AVC’s) są także objęte ulgą podatkową o tyle w Polsce, traktowane są jako przychód do opodatkowania. W efekcie w istniejących PPE udział uczestników w opłacaniu składki dodatkowej nie przekracza przeciętnie 10 proc. uczestników. W przypadku, gdy uczestnik planu emerytalnego kończy zatrudnienie u pracodawcy, zachowa uczestnictwo w funduszu a jego aktywa będą waloryzowane do poziomu inflacji, w przypadku funduszu typu DB, czyli zdefiniowanego świadczenia.
W przypadku funduszu drugiego typu – Defined Contribution (DC) aktywa składkowe będą nadal lokowane a efekty inwestowania uczestnik funduszu otrzymuje raz do roku. Tego typu rozwiązanie w Polsce nie istnieje a aktywa na rachunku stają się pasywne, nie są zarządzane.
Brytyjski system emerytalny jest oparty zasadniczo o trzy filary, z których pozostałe dwa adresują przyszłe świadczenie do emerytury państwowej (state pension) oraz emerytury prywatnej (private pension), która stanowi odpowiednik indywidualnego konta emerytalnego (IKE). Emerytury państwowe funkcjonują w formule zdefiniowanej składki, które są wpłacane do National Insurance. Świadczenia są niskie i przeciętnie wynosiły w 2012 roku 95,25 funtów na osobę, zaś dla dwóch osób tworzących gospodarstwo domowym – 153,3 funtów (niespełna 800 zł). W tej sytuacji skłonność Brytyjczyków do uczestnictwa w zakładowych planach emerytalnych i indywidualnego oszczędzania na starość jest bardzo silna.
Podobnie jak w Polsce przed uchwaleniem zmian w prawie w 2012 roku (ustawa o zmianie ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych oraz niektórych innych ustaw , która wprowadziła stopniowe podwyższanie wieku emerytalnego dla kobiet i mężczyzn do jednakowego poziomu 67 lat) także w Wielkiej Brytanii formalny wiek przechodzenia na emeryturę wynosił niedawno – 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn. Rząd brytyjski przeprowadził podwyższenie i zrównanie wieku emerytalnego do 66 lat dla mężczyzn (od roku 2016) i kobiet (w latach 2018-2020).
Po zmianach – wymagany staż pracy wynosi dla kobiet 39 lat a dla mężczyzn – 44 lata, zaś w przypadku kobiet urodzonych po 5 kwietnia 1950 roku i mężczyźni urodzonych po 5 kwietnia 1945 roku – 30 lat. Uwzględniane są także okresy wychowania dziecka lub opieki nad osobą jej wymagającą (niezdolną do pracy, niepełnosprawną), które wpływają na obniżenie wymagań dotyczących stażu pracy. Brytyjczycy premiują dłuższe pozostawanie na rynku pracy, każdy tydzień dłuższej pracy oznacza podwyższenie emerytury o 1proc. (rocznie o 10,4proc.). Kolejny rok pracy, umożliwia uzyskanie jednorazowej wypłaty części świadczenia a następnie otrzymania zwykłego świadczenia emerytalnego.
W Wielkiej Brytanii istnieje możliwość otrzymania zasiłku emerytalnego (second state pension), który stanowi dodatek do emerytury bazowej, państwowej. Jego wysokość jest pochodną wynagrodzeń rocznych ubezpieczonego oraz zajmowanego miejsca w ogólnej skali dochodowej. Brane są pod uwagę zarówno lata składkowe jak i nieskładkowe, które nastąpiły z powodów obiektywnych. Zasiłek przysługuje osobom, które wciąż pracują oraz tym, które są niezdolne do pracy lub też opiekują się osobą niezdolną do samodzielności. W warunkach brytyjskich „druga emerytura” obejmuje osoby, które mają niskie dochody i opiekują się dzieckiem lub dziećmi poniżej 6 roku życia. Także osobą niepełnosprawną lub przewlekle chorą, niezdolną do podjęcia pracy. Należy wykazać się minimum jedną dziesiątą stażu pracy wymaganego do uzyskania emerytury, aby świadczenie uzyskać.
Brytyjczycy posiadają ukształtowaną świadomość ekonomiczną, w szczególności jej stan korzystnie ewoluował od zakończenia II wojny światowej, a w kolejnych kilku dekadach rozpowszechniły się dodatkowe ubezpieczenia emerytalne. Pracujący chętnie wpłacają składki do prywatnych funduszy emerytalnych (pension saving schemes), które stanowią odpowiednik polskiego IKE. Kontrybucja składek do planu zakładowego jest solidarna i oznacza ich współpłacenie. Popularne są także inwestycje para emerytalne, oszczędnościowe, które dokonywane są w instytucjach rynku finansowego takich jak banki, fundusze inwestycyjne oraz towarzystwa ubezpieczeń.
Kluczową dla skuteczności oszczędzania jest długoletnia konsekwencja w opłacaniu składek oraz wybranie odpowiedniej strategii inwestycyjnej, w zależności od stażu osoby ubezpieczonej. Istnieje również forma oszczędzania emerytalnego (stakeholder pension), która ma charakter elastyczny, umożliwiający dokonywanie wpłat w sposób nieregularny. Jest ona korzystna dla osób, które mają niestabilne dochody, prowadzą działalność gospodarczą lub nie mają stałej pracy. Ta forma zabezpieczenia emerytalnego jest oferowana m.in. przez związki zawodowe swoim członkom. Zarządzający funduszem stosuje strategię inwestowania, która uwzględnia periodyczność wpłat, których brak, nawet przez dłuższy czas, nie jest negatywnie sankcjonowany.
Fundamentalną różnicą, która dzieli system brytyjski i polski jest podejście rządów do problematyki zachęt podatkowych w prywatnych funduszach emerytalnych. Pracodawca brytyjski otrzymuje zwrot podatku od kwot zainwestowanych do zakładowego funduszu emerytalnego, w wysokości od 20 proc. ulokowanej kwoty. Także w przypadku, gdy wynagrodzenie osoby ubezpieczonej jest wyższe od przeciętnego i jest objęte progresja podatkową (na przykład w wysokości 40 proc.). Ulga podatkowa będzie wynosiła w tym przypadku dwóch piątych wpłaconych kwot, o które występuje operator programu zaś pozostała część jest odliczana w podatkowym rozliczeniu rocznym przez osobę ubezpieczoną.
Przedstawiciele instytucji, które tworzą zabezpieczenia emerytalne w zakładach pracy, zgodnie uważają, że potrzebna jest gruntowna przebudowa ustawy o PPE, zmierzająca w stronę dalszego uproszczenia procesu rejestracji programu oraz skorzystania z doświadczeń zagranicznych. Należy wzbogacić gamę instrumentów lokacyjnych dla pracowniczych funduszy emerytalnych – oraz w innych formach PPE funkcjonujących na rynku.
Postulaty, które towarzyszą od lat próbom modernizacji rynku dodatkowych ubezpieczeń emerytalnych dotyczą:
– ujednolicenie zasad związanych z opłacaniem składek oraz stosowaniem ulg, we wszystkich formach oszczędzania emerytalnego oraz ograniczenie możliwości transferu zgromadzonych aktywów na cele nie związane z zabezpieczeniem emerytalnym.
– wprowadzenie dla PPE możliwości współpłacenia składki podstawowej przez pracownika i objęcie jej rocznego wymiaru ulgą podatkową, o podobnej konstrukcji jak IKZE,
– uproszczenie zakładania PPE, przeniesienie części obowiązków formalnych z pracodawcy na operatora programu,
– podjęcie przez rząd programu edukacji finansowej, na rzecz zwiększania skłonności do oszczędzania w trzecim filarze emerytalnym (PPE, IKE, IKZE),
Uzupełniające ubezpieczenia emerytalne, grupowe i indywidualne, stanowią niezbędne narzędzie umacniania zróżnicowania systemu emerytalnego oraz obniżania ryzyka finansowego związanego z jego funkcjonowaniem. Dla przeciętnego obywatela uczestnictwo w grupowym i/lub indywidualnym programie emerytalnym stanowi realną możliwość podwyższenia przyszłego świadczenia z FUS. W promocji dodatkowego oszczędzania emerytalnego, poza instytucjami rynku kapitałowego, ważną rolę powinny odegrać ważne dla rozwoju tego rynku resorty pracy i finansów oraz Komisja Nadzoru Finansowego.
Autor jest doktorem ekonomii, Compliance Officerem w Giełdzie Papierów Wartościowych, wykładowcą akademickim.
Projekt IRISViews to stworzona przez Giełdę Papierów Wartościowych platforma eksperckiej dyskusji na temat przyszłości rynku kapitałowego w Polsce. Partnerami są Europejski Kongres Finansowy, Project Syndicate Polska oraz ObserwatorFinansowy.pl
W styczniu 2020 roku Wielka Brytania formalnie opuściła Unię Europejską. Oczekiwane korzyści z brexitu, poza odzyskaniem suwerenności w zakresie kształtowania prawa i zewnętrznych relacji gospodarczych, jednak się nie zmaterializowały. Widoczny jest natomiast spadek wydajności i konkurencyjności brytyjskiej gospodarki, co wpływa także na kondycję rynku pracy.
