Zgodnie z prognozami w 2020 roku w krajach Ameryki Łacińskiej i regionu Karaibów (LAC) PKB zmniejszy się o 8,1 proc., natomiast w USA tylko o 4,3 proc. W stosunku do przewidywań wzrostu gospodarczego sprzed pandemii korekta w dół w 2020 r. była o 3,5 punktu procentowego większa w krajach Ameryki Łacińskiej i regionu Karaibów niż w USA. Co więcej, rozbieżność ta prawdopodobnie szybko nie zniknie: według MFW „większość krajów [w LAC] wróci do PKB sprzed pandemii dopiero w 2023 r., zaś do realnego dochodu na osobę w 2025 r.”, podczas gdy Stany Zjednoczone mają w pełni odbudować gospodarkę do 2022 r. Co sprawia, że konsekwencje pandemii COVID-19 są asymetryczne?
Chociaż różnice w dostępie do międzynarodowego kapitału i przestrzeni fiskalnej mogły odegrać pewną rolę, krótkotrwały wzrost rozpiętości oprocentowania obligacji skarbowych w Ameryce Łacińskiej został w większości skompensowany przez spłaszczenie międzynarodowych stóp procentowych i szybko uległ odwróceniu, przy neutralnym efekcie końcowym w kosztach finansowania. Jednak w wyjaśnieniu różnic między północą i południem w bezpośrednim i długotrwałym wpływie pandemii na wzrost, biedę, nierówności i dobrobyt może pomóc charakterystyka rynku pracy.
Od lat 90. XX wieku aż do początku XXI wieku rynki pracy w USA i innych rozwiniętych gospodarkach pozostawały pod wpływem dwóch głównych globalnych sił napędowych: globalizacji (w szczególności włączenia gospodarki chińskiej do globalnych łańcuchów wartości) oraz, ostatnio, przyspieszenia zmian technologicznych, które równocześnie doprowadziło do spadku zapotrzebowania na rutynowych, średnio wykwalifikowanych pracowników oraz polaryzacji rynku pracy, przy wzrastającym udziale niezależnej pracy (praca dorywcza i wolne zawody). Z czasem polaryzacja przekształciła się w nierówności zatrudnienia. Wstępne dane z 2020 r. wskazują na pogłębienie tej zmiany, ponieważ ograniczenia związane z COVID dotknęły głównie niskopłatnych prac wymagających częstych kontaktów społecznych, takich jak sprzątanie, usługi turystyczne i hotelarskie czy opieka zdrowotna, a także fakt, że czynności zdalne często wymagają kwalifikacji lub sprzętu, których niskopłatni pracownicy mogą nie posiadać.
Ta tendencja, jeśli będzie trwała, nie wróży dobrze gospodarkom rozwijającym się. Przykładem niech będzie przypadek Ameryki Łacińskiej. Wdrażanie nowych technologii przebiegało tu wolniej, częściowo ze względu na relatywnie dużą liczbę niewykwalifikowanych pracowników, co skutkowało mniejszą polaryzacją rynku pracy, a nawet zmniejszeniem nierówności – co prawda, z bardzo wysokich poziomów i z różnych powodów. Jednak fakt, że siła robocza w Ameryce Łacińskiej jest względnie słabo wykwalifikowana, wskazuje na to, że wpływ COVID-19 może być większy i trwalszy niż w USA.
W porównaniu z USA, zatrudnienie w krajach Ameryki Łacińskiej jest silniej skoncentrowane w zawodach wymagających częstych kontaktów z ludźmi, których nie można wykonywać zdalnie. Pięć zawodów, które najbardziej ucierpiały, odpowiada za 29 proc. miejsc pracy w USA, natomiast w Argentynie i Meksyku stanowią one odpowiednio 40 proc. i 47 proc.
Być może jednak kluczowe znaczenie dla kanału rynku pracy ma charakterystyczna dla gospodarek rozwijających się niestabilność ich siły roboczej. W Ameryce Łacińskiej około połowę pracowników stanowią nieformalni pracownicy najemni lub samozatrudnieni bez wyższego wykształcenia. W Boliwii, Nikaragui, Paragwaju i Peru ponad dwie trzecie osób pracuje w szarej strefie. W rezultacie wielu pracowników żyje poza zasięgiem tradycyjnych programów pomocy rządowej, takich jak dofinansowanie pensji, programy urlopów bezpłatnych czy ubezpieczenie od bezrobocia.
W ten sposób, choć wiele krajów Ameryki Łacińskiej oferuje hojne programy ochronne dla pracowników etatowych (w Argentynie na przykład po podwojeniu wysokości odpraw przed pandemią wprowadzono zakaz zwalniania z pracy, który wciąż obowiązywał pod koniec 2020 r.), większość nieformalnych i niezależnych pracowników jest pozbawiona jakiejkolwiek ochrony. Zatem nawet w krajach mających znaczną przestrzeń fiskalną, nieformalny rynek pracy i samozatrudnienie ograniczają możliwości przyznawania środków, co z kolei osłabia skuteczność dystansu społecznego.
Wciąż niepewne jest, w jakim zakresie obecne zmiany się utrwalą. Skoro firmy nauczyły się już funkcjonować przy obniżonej liczbie aktywnych pracowników, mogą niechętnie z tego rezygnować. Można się spodziewać, że w gospodarkach rozwiniętych automatyzacja i cyfryzacja będą tworzyć miejsca pracy przede wszystkim w wysoko wykwalifikowanych zawodach, natomiast ograniczenia podróży i powszechniejsza praca zdalna prawdopodobnie obniżą zapotrzebowanie na mniej wyspecjalizowane usługi – wyjątkiem są dorywcze, pracochłonne usługi dostawcze.
W tym kontekście aktywne, oparte na danych działania dotyczące rynku pracy będą miały decydujące znaczenie dla ułatwienia procesu zmian. Ilustracją tego podejścia jest Occupation Space (OS), sieć historycznych danych dotyczących zmian miejsca pracy, która pozwala ukierunkować szkolenia zagrożonych pracowników na „wartościowe” (umożliwiające mobilność, o wysokim potencjale) zawody dopasowane do kompetencji i umiejętności pracownika.
Zgodnie z OS, zawód opiekuna osobistego, będący ostatnio w zaniku, jest bliski zawodowi opiekuna pielęgniarskiego i psychiatrycznego, który jest bardziej odporny na obecny kryzys: ten pierwszy, dzięki ukierunkowanemu szkoleniu i wsparciu, może przekształcić się w ten drugi. Dane te pokazują, że potencjał wchłonięcia bezrobotnych pracowników w USA przez „wartościowe” zawody jest na najniższym poziomie przynajmniej od 2004 r. Mając na uwadze skalę utraty miejsc pracy, ważne będzie aktywne ułatwianie takich zmian.
Nawet ukierunkowany, oparty na danych program przekwalifikowania pracowników będzie musiał dostosować i rozszerzyć zakres, aby mógł spełniać potrzeby niezależnych pracowników – zwłaszcza w świecie rozwijającym się, gdzie stanowią oni rosnącą i stosunkowo mało wykwalifikowaną większość. Ponieważ nie wszyscy pracownicy tymczasowi będą mogli uzyskać formalne zatrudnienie – po prostu w sektorze prywatnym nie ma wystarczającego zapotrzebowania na wszystkich – polityka szkoleniowa będzie musiała objąć również wolnych strzelców i mikroprzedsiębiorców, aby poprawić ich wydajność i dochody z pracy.
W każdym razie przyszłość pracy wymaga nowego systemu dla pracowników nieetatowych, czegoś pomiędzy niepewnością samozatrudnienia a sztywnością silnie chronionej pracy etatowej, w którym korzyści są ruchome (powiązane nie z miejscem pracy, lecz z przepracowanymi godzinami). Pozwoli to ustabilizować dochód z pracy tej niestabilnej – oraz rosnącej – części siły roboczej.
Co więcej, przejściowy system zatrudnienia oparty na ruchomych korzyściach mógłby być także zastosowany wzorem austriackim do etatowych pracowników w czasie trwającej krytycznej sytuacji na rynku. W obu przypadkach nowe systemy sprzyjałyby partycypacji w rynku pracy. Ponadto powinny przyczynić się do złagodzenia zaburzeń równowagi fiskalnej i w ubezpieczeniach społecznych, gdyż prowadzą do sformalizowania pracy, poszerzając tym samym bazę podatkową.
Zatem program partycypacji w rynku pracy zapoczątkowany przez pandemię w biednych krajach świata obejmuje ukierunkowane szkolenia i nowe przepisy. Kanał rynku pracy był główną siłą napędową zróżnicowanego wpływu COVID-19 na dobrobyt w świecie rozwijającym się. Powinien on być również sposobem na odbudowanie lepszej, bardziej integracyjnej gospodarki, gdy będzie już po pandemii.
Marcela Escobari – Senior Fellow, Brookings Institution
Eduardo Levy Yeyati – dziekan, School of Government, Universidad Torcuato Di Tella
Artykuł ukazał się na portalu VoxEU. Tam też znajduje się jego pełna bibliografia.
W styczniu 2020 roku Wielka Brytania formalnie opuściła Unię Europejską. Oczekiwane korzyści z brexitu, poza odzyskaniem suwerenności w zakresie kształtowania prawa i zewnętrznych relacji gospodarczych, jednak się nie zmaterializowały. Widoczny jest natomiast spadek wydajności i konkurencyjności brytyjskiej gospodarki, co wpływa także na kondycję rynku pracy.
