Możliwości telepracy w Europie wobec kryzysu COVID-19

Rozwój telepracy w okresie kryzysu COVID-19 faworyzuje dobrze opłacane zawody i pracowników umysłowych, co budzi obawy związane z pojawieniem się nowego podziału między tymi, którzy mogą pracować zdalnie a tymi, którzy nie mogą tego robić.
Możliwości telepracy w Europie wobec kryzysu COVID-19

(©Envato)

O ile w ciągu ostatnich czterdziestu lat sporadycznie prognozowano rewolucję w pracy zdalnej, o tyle nigdy jednak nie stała się ona faktem na szerszą skalę. W rzeczywistości dane z reprezentatywnych badań siły roboczej pokazują, że przed kryzysem związanym z COVID-19 tylko jedna osoba na dwudziestu zatrudnionych w 27 krajach UE w 2019 r. pracowała z domu – odsetek ten utrzymywał się raczej na stałym poziomie od roku 2009. Wybuch pandemii COVID-19 i wynikające z niej ograniczenia wprowadzone w celu spowolnienia rozprzestrzeniania się wirusa nagle wszystko – z konieczności – zmieniły. W pierwszym półroczu 2020 r. praca z domu stała się zwyczajnym sposobem pracy dla milionów pracowników w UE i na całym świecie.

Komisja Europejska w swoim niedawnym komunikacie w sprawie zaleceń dla poszczególnych krajów na 2020 r. (Komisja Europejska, 2020) podkreśliła ważną rolę telepracy w zachowaniu miejsc pracy i utrzymaniu produkcji w kontekście kryzysu związanego z COVID-19. Telepraca jednak nie jest dla wszystkich, co stwarza możliwość powstania nowego podziału między tymi, którzy mogą pracować zdalnie, a tymi, którzy tego robić nie mogą. W tej sytuacji określenie, ile zadań – i jakie –  można realizować zdalnie, stało się kluczowym czynnikiem dla zrozumienia konsekwencji ekonomicznych i następstw pandemii w zakresie dystrybucji zasobów.

Zdolność do pracy zdalnej technicznie wykonalna

W ostatnim raporcie przygotowanym wspólnie przez Wspólne Centrum Badawcze Komisji Europejskiej i Eurofound (Sostero i in., 2020) przedstawiamy i omawiamy duże różnice w powszechności telepracy w różnych zawodach w Europie przed wybuchem i w czasie epidemii związanej z COVID-19. W szczególności, opierając naszą analizę na wcześniejszej pracy zaprezentowanej przez Enrique Fernándeza-Macíasa i Martinę Bisello (2020), staramy się określić, jakie czynniki sprawiają, że praca może być wykonywana zdalnie i w jakim zakresie. Nasza praca to wkład do toczącej się dyskusji na temat możliwości telepracy (Dingel i Neiman, 2020; Berg i in., 2020). Wprowadza ona wyraźne ramy teoretyczne dla pojęcia „zdolności do pracy zdalnej” (ang. teleworkability) i zawiera szacunki oparte na europejskich danych zawodowych.

Aby to osiągnąć, przeanalizowaliśmy charakterystykę zadań związanych z ponad 130 zawodami. Korzystaliśmy z opisów zadań dotyczących konkretnych zawodów zawartych w Italian Indagine Campionaria delle Professioni oraz dodatkowych wskaźników z europejskiego badania warunków pracy (European Working Conditions Survey). Ponieważ przy obecnej technologii fizyczne manipulowanie przedmiotami stanowi prawdziwe wąskie gardło pracy zdalnej, zmierzyliśmy zakres czynności fizycznych, jakie w każdym zawodzie muszą wykonać pracownicy, takich jak przemieszczanie przedmiotów, sprawdzanie sprzętu lub obsługa pojazdów. Stanowiska wymagające dużego nakładu pracy fizycznej zostały sklasyfikowane jako „niemożliwe do wykonania zdalnie”, podczas gdy wszystkie inne prace zostały uznane za technicznie „możliwe do wykonywania zdalnie”.

Stosując tę klasyfikację w odniesieniu do danych zawodowych dotyczących zatrudnienia szacujemy, że 37 proc. zatrudnionych w 27 krajach UE ma techniczne możliwości, by świadczyć swoją pracę zdalnie. Szacunki te są bardzo zbliżone do danych wykazanych w ankietach przeprowadzonych w czasie rzeczywistym w czasie kryzysu związanego z COVID-19, w szczególności badaniu „Living, Working and COVID-19” (Życie, praca a COVID-19) przeprowadzonym przez Eurofund drogą elektroniczną (Eurofound, 2020). Nasze szacunki dotyczące odsetka osób zatrudnionych i wykonujących swoją pracę zdalnie wahają się od 35 do 41 proc. w dwóch trzecich krajów UE, przy czym najwyższa wartość odnosi się do Luksemburga (54 proc.), a najniższa charakteryzuje Rumunię (27 proc.).

Szacujemy, że 37 proc. zatrudnionych w 27 krajach UE ma techniczne możliwości, by świadczyć pracę zdalnie, ale jedynie 13 proc. zatrudnionych może to czynić bez uszczerbku dla jakości pracy.

Ogólnie rzecz biorąc, szacunki te prawdopodobnie określają „górną granicę” odsetka prac, które można skutecznie realizować zdalnie. Większość prac, które mogą być wykonywanie zdalnie, wymaga szerokiego współdziałania, co często sprawia, że praca zdalna przestaje być optymalnym rozwiązaniem. Jest mało prawdopodobne, by nawet najbardziej wyrafinowane wideokonferencje dorównywały jakością bezpośrednim kontaktom (np. Schoenenberg i in., 2014), czy to w przypadku konsultacji medycznych, poradnictwa, nauczania, itd.

Na tej podstawie szacujemy, że jedynie 13 proc. osób zatrudnionych w Europie wykonuje prace, które można świadczyć zdalnie, a które nie wymagają lub wymagają w ograniczonym zakresie zadań związanych z obsługą socjalną (tj. sprzedaż, nauczanie, sprawowanie opieki, praca wymagająca bezpośrednich kontaktów) i w zasadzie można je wykonywać zdalnie bez uszczerbku lub z niewielkim uszczerbkiem dla ich jakości. Pozostałe 24 proc. zawodów, które technicznie można wykonywać zdalnie, wymaga szerokiego społecznego współdziałania i stąd mogą jedynie częściowo być wykonywane zdalnie (np. dotyczy to niektórych, acz nie wszystkich zadań) bez znaczącej utraty jakości świadczonych usług.

Jakie prace można świadczyć z domu?

Po rozbiciu danych na temat możliwości technicznych wykonywania telepracy na ogólne grupy zawodowe pierwsza uderzająca różnica pojawia się między pracą umysłową a fizyczną, przy czym ta ostatnia mniej nadaje się do wykonywania zdalnie głównie z powodu fizycznych wymogów stanowiska i związanego z tym uzależnienia od miejsca jej wykonywania.

Innym bardzo interesującym wynikiem jest rozkład zawodowy luki między rzeczywistą a potencjalną telepracą, przy czym najwyższą wartość obserwuje się w przypadku stanowisk urzędniczych niższego szczebla. Chociaż charakter tej pracy jest taki, że prawie wszyscy pracownicy biurowi (84 proc.) mogliby pracować zdalnie, jedynie 5 proc. z nich świadczyło pracę z domu przed nastaniem kryzysu związanego z COVID-19. Takie wyniki mogą wskazywać na to, że oprócz technicznej wykonalności różnice w dostępie do telepracy w różnych zawodach wynikają raczej z organizacji pracy oraz stanowiska zajmowanego w hierarchii (i związanych z nim przywilejów) niż z zadań przypisanych do samego stanowiska.

Jak to przedstawiono już we wcześniejszym artykule opublikowanym w portalu VoxEU.org (Fernández-Macías i Bisello, 2016), organizacja pracy ma kluczowe znaczenie przy określaniu zadań dla różnych stanowisk, co w konkretnych przypadkach może również wpływać na dostęp do telepracy. Fakt, że menedżerowie z reguły cieszą się większą niezależnością, a ich zaangażowanie w pracę jest monitorowane w mniejszym stopniu niż osób zatrudnionych na stanowiskach sekretarskich, prawdopodobnie przyczynił się do większego rozpowszechnienia telepracy wśród menedżerów przed kryzysem związanym z COVID-19, nawet jeśli praca sekretarska z powodów technicznych bardziej nadaje się do zdalnego wykonywania. Nagłe rozszerzenie telepracy na zawody, w których wcześniej było to rzadziej spotykane, pociąga za sobą istotne zmiany w organizacji pracy, w tym zwiększone wykorzystanie narzędzi cyfrowych do zdalnej kontroli i monitorowania wkładu pracy.

Analiza profilu społeczno-ekonomicznego pracowników wykonujących zawody pozwalające na telepracę pokazuje wyraźnie różnicę między wysoko a nisko opłacanymi pracownikami, przy czym trzy czwarte (74 proc.) osób, które mogą pracować na odległość, zajmuje stanowiska w kwintylu płacowym o najwyższych dochodach, w porównaniu do zaledwie 3 proc. osób z najniższego kwintyla. Podział jest również widoczny, gdy bierzemy pod uwagę różnice w wykształceniu, przy czym ok. 66 proc. absolwentów studiów wyższych wykonuje zawody umożliwiające pracę zdalną wobec znacznie mniejszego odsetka osób mających niższy poziom kwalifikacji. Pojawiają się również różnice między płacami, w tym znacznie większy jest odsetek kobiet niż mężczyzn (45 proc. do 30 proc.) wykonujących zawody pozwalające na telepracę. Jest to w pewnym stopniu odzwierciedlenie wzorców podziału na sektory – ponieważ kobiety stanowią mniejszość w takich sektorach jak rolnictwo, górnictwo, przemysł przetwórczy, usługi komunalne i budownictwo, które charakteryzują się mniejszą możliwością świadczenia telepracy – ale różnice pojawiają się także w charakterystyce stanowisk w sektorach zdominowanych przez mężczyzn. Istnieje większe prawdopodobieństwo, że częściej spotkamy kobiety w biurach, gdzie wykonują one prace sekretarskie lub administracyjne, które łatwiej można wykonywać zdalnie.

Ok. 66 proc. absolwentów studiów wyższych wykonuje zawody umożliwiające pracę zdalną wobec znacznie mniejszego odsetka osób mających niższy poziom kwalifikacji.

Tymczasem ponad 40 proc. pracowników mieszkających w miastach wykonuje zawody pozwalające na telepracę, w porównaniu z mniej niż 30 proc. osób mieszkających na obszarach wiejskich, co odzwierciedla fakt, że w dużych miastach występuje większy odsetek miejsc pracy w zawodach wymagających dużej wiedzy oraz intensywnie wykorzystujących technologie ICT niż w mniejszych miastach lub na obszarach wiejskich. Jest również bardziej prawdopodobne, że pracownicy zatrudnieni w średnich i dużych firmach wykonują zawody, które mogą bardziej nadawać się do wykonywania zdalnie niż osoby pracujące w mikroprzedsiębiorstwach.

Wzorce telepracy po kryzysie związanym z COVID -19

Jakie są konsekwencje trwającego doraźnego eksperymentu telepracy realizowanej na skalę masową dla przyszłości pracy? Dowody z naszego badania wskazują, że dostęp do telepracy w okresie pandemii został bardziej równomiernie rozłożony w obszarze pracy umysłowej, co stwarza nowe możliwości dla pracowników biurowych i administracyjnych niższego i średniego szczebla. W przypadku telepracy monitorowanie wkładu pracy jest znacznie trudniejsze i dlatego wymaga większego zaufania. W tym znaczeniu rozpowszechnienie telepracy może przyczynić się do zmiany norm kulturowych i organizacyjnych, zwiększenia autonomii pracy na różnych poziomach oraz uczynić bardziej dostępnym to, co dotychczas często kojarzyło się z przywilejem związanym z wysokim statusem zawodowym. Brak jednak  znajomości narzędzi cyfrowych wśród pracowników i w firmach oraz brak wcześniejszego doświadczenia w pracy zdalnej może ograniczyć wykorzystanie tego rozwiązania i jego skuteczność (Milasi i in. 2020). Istnieje również niebezpieczeństwo, że firmy zareagują na to wyzwanie zastosowaniem narzędzi cyfrowych ingerujących w zdalny monitoring wkładu pracy, co może mieć niepokojące konsekwencje dla jakości, prywatności i autonomii pracy.

Jednocześnie pojawił się nowy podział między tymi, którzy mogą pracować zdalnie a tymi, którzy nie mogą tego robić. Ogromne różnice w możliwości świadczenia pracy zdalnej wiążą się z poziomem wynagrodzenia i wykształcenia. W okresie kryzysu związanego z COVID-19 największy odsetek telepracowników zanotowano wśród pracowników umysłowych. Aby uniknąć podziału związanego z telepracą, należy ułatwić dostęp do rozwiązań umożliwiających pracę zdalną także młodszym i gorzej wykwalifikowanym pracownikom. Ponieważ pracownicy mający bardzo duże umiejętności posługiwania się technologiami cyfrowymi są zapewne lepiej przygotowani, by reagować na zapotrzebowanie w zakresie pracy zdalnej ważne jest, by zaoferować im możliwość uczestniczenia w szeroko zakrojonych szkoleniach. Tak długo jednak, jak utrzymują się poważne ograniczenia w zakresie zadań wymagających fizycznego nakładu pracy (praca wymagająca dużego nakładu pracy ręcznej nie może być świadczona zdalnie), szerokie rozpowszechnienie pracy zdalnej nieuchronnie zwiększyłoby dystans społeczny pomiędzy tymi osobami, które muszą wykonywać pracę fizyczną w określonych miejscach a tymi, którzy mogą świadczyć usługi intelektualne i społeczne z dowolnego miejsca.

Santo Milasi – Economist, Joint Research Centre of the European Commission

Martina Bisello – Research Officer, Eurofound

John Hurley – Senior Research Manager, Eurofound

Matteo Sostero – Researcher, Joint Research Centre of the European Commission

Enrique Fernández-Macías  – Researcher, Joint Research Centre of the European Commission

Artykuł ukazał się na portalu VoxEU. Tam też zamieszczona jest jego pełna bibliografia.

(©Envato)

Tagi


Artykuły powiązane

Potencjał do pracy zdalnej w różnych lokalizacjach

Kategoria: Trendy gospodarcze
Miasta – a w szczególności stolice – cechują się zazwyczaj większym udziałem zawodów pozwalających na podjęcie pracy zdalnej. To może częściowo rekompensować negatywne skutki ekonomiczne działań związanych z pandemią koronawirusa.
Potencjał do pracy zdalnej w różnych lokalizacjach

Praca coraz bardziej zdalna

Kategoria: Trendy gospodarcze
Znaczenie pracy zdalnej rośnie od wielu lat, a obecny kryzys ewidentnie ten trend wzmacnia. Całkowite przejście na taki tryb działań jest dla większości firm mało prawdopodobne. Nową normą stanie się elastyczna praca, a będą ją wykonywać przedstawiciele Generacji Flex.
Praca coraz bardziej zdalna

Telepraca na odsiecz środowisku

Kategoria: Ekologia
Ruch pasażerów w miastach może zmniejszyć się o od 3 do 30 proc., pod warunkiem upowszechnienia telepracy. Telepracę wymyślono w USA przed 50 laty w reakcji na szok naftowy, ale liderem w tej dziedzinie jest Dania. Telepracy będzie więcej, bo to sposób na ratowanie środowiska.
Telepraca na odsiecz środowisku