Analizuje zjawiska makroekonomiczne i polityczne. Współtworzyła Forum Ekonomiczne w Krynicy
(©Envato)
W 350 największych spółkach giełdowych w Stanach Zjednoczonych średni dochód dyrektora generalnego w 2020 r. wyniósł 24,2 mln dolarów – wynika z badania przeprowadzonego przez Economic Policy Institute, amerykański lewicowy think tank. Mowa tu o uposażeniu uwzględniającym nagrody w postaci akcji (gdy zostaną nabyte) oraz opcji na akcje (gdy zostaną spieniężone). To blisko 19-procentowy wzrost w stosunku do 2019 r. Przyczyniły się do niego zyski z akcji osiągane w czasie giełdowej hossy.
Jakby tego było mało, ponad połowa ze 100 największych amerykańskich pracodawców znanych z tego, że źle płacą pracownikom, dopuściła się nadużyć (obniżyła wskaźniki, za które należy się nagroda), aby w pandemicznym 2020 r. dać dyrektorom generalnym podwyżkę o niemal 30 proc. „Pogląd, że jeden dyrektor generalny jest wart setki – jeśli nie tysiące – razy więcej niż pracownicy, zawsze był absurdalny. Obecnie, w środku kryzysu pandemicznego, kiedy pracownicy z pierwszej linii pokazują, jak niezbędni są dla gospodarki i zdrowia, jest szczególnie niedorzeczny” – czytamy w raporcie Institute for Policy Studies, innego lewicowego think tanku.
Trudno się z tym nie zgodzić. Weźmy znaną jak świat dług i szeroki The Coca-Cola Company. Żaden z członków kadry menedżerskiej nie osiągnął w zeszłym roku swoich celów premiowych, a mimo to wszyscy otrzymali premie za wyniki. Dyrektor generalny James Quincey zainkasował łącznie 18 mln dolarów – ponad 1600 razy więcej, niż wynosi przeciętne wynagrodzenie pracownika spółki w ciągu roku. Ponadto w grudniu 2020 r. Coca-Cola ogłosiła plany likwidacji 2200 (17 proc.) etatów.
Mówiąc o stanowisku dyrektora generalnego, trzeba pamiętać, że w krajach anglosaskich spółki działają w systemie monistycznym – tzn. nie ma rozdziału między organem kierowniczym i nadzorczym. Istnieje jeden organ – rada dyrektorów (board of directors), do którego kompetencji należy ustalanie strategii zarządczej, reprezentowanie spółki oraz nadzór nad prowadzeniem jej spraw. Jest on wybierany przez akcjonariuszy i odpowiada za ochronę ich interesów.
W radzie dyrektorów zadania zarządcze oraz nadzorcze są rozdzielone między jej członków. Niezależni dyrektorzy niezarządzający (non-executive directors) nadzorują dyrektorów zarządzających. Do podstawowych zadań tego ciała należy planowanie strategiczne i nadzór oraz przestrzeganiem zasad ładu korporacyjnego. Realizacją strategii nakreślonej przez radę dyrektorów zajmuje się powoływany przez nią operacyjno-wykonawczy zarząd (management board) z dyrektorem generalnym na czele. Rada spotyka się przynajmniej raz na kwartał, aby ustalać długoterminowe plany, omawiać sprawozdania finansowe oraz nadzorować zarząd i dyrektora generalnego. Mocną stroną modelu monistycznego jest to, że członkowie rady dyrektorów mogą wpływać na sprawy spółki ex ante, czyli zanim zarząd podejmie decyzję, a nie reagować dopiero ex post, jak w modelu dualistycznym.
Spółki mają swobodę kształtowania relacji między dyrektorem generalnym a prezesem rady dyrektorów. Z tego powodu układ sił bywa różny, nawet w ramach jednej branży. Dyrektor generalny i prezes rady dyrektorów to często (choć nie zawsze) dwie różne osoby. Ponieważ zadaniem rady dyrektorów jest ocena dyrektora generalnego i kadry kierowniczej wyższego szczebla oraz ustalanie ich wynagrodzeń, oddzielenie ról dyrektora generalnego i prezesa eliminuje potencjalne konflikty interesów. Jeśli stanowiska są rozdzielone, to prezes ściśle współpracuje z dyrektorem generalnym, choć nie odgrywa aktywnej roli w zarządzaniu codziennymi operacjami.
Podczas swojej pierwszej kampanii prezydenckiej Bill Clinton obiecał, że ograniczy rozpasane wynagrodzenia dyrektorów generalnych. Chciał, aby spółki płacące im powyżej miliona dolarów ponosiły dodatkowy ciężar podatkowy. Ostatecznie w 1993 r. zwyciężył zgniły kompromis: spółki nie mogą odliczyć od CIT wynagrodzenia swoich dyrektorów generalnych powyżej powyżej miliona dolarów, chyba że jest to wynagrodzenie za osiągnięty wynik (a nie uznaniowe). Skutek stworzenia takiej furtki prawnej był odwrotny do zamierzonego. Rady dyrektorów, a dokładniej funkcjonujące w nich komitety ds. wynagrodzeń, zmodyfikowały strukturę płac tych menedżerów w ten sposób, że zwiększyły komponent akcyjny oraz premie oparte na wynikach, a to oczywiście stymulowało wzrost dochodów dyrektorów generalnych. Według Economic Policy Institute mediana ich rocznego wynagrodzenia w 1989 r. wynosiła 2,7 mln dol.; w 1995 r. już 6,6 mln dol., a w 2016 r. 13 mln dol.
W ciągu 42 lat (1978-2020) wynagrodzenie dyrektorów generalnych wzrosło o 1300 proc., tj. ponad dwukrotnie szybciej niż główny indeks Wall Street, jakim jest S&P 500, oraz o niecałe 350 proc. szybciej niż w przypadku bardzo małej grupy osób o ultrawysokich zarobkach. Najbardziej szokuje jednak nie wzrost ich uposażeń, lecz to, jak na tym tle przedstawia się niespełna 18-procentowy wzrost wynagrodzenia przeciętnego pracownika między 1978 a 2020 r.
Co ciekawe, poziom wynagrodzeń dyrektorów generalnych w 2020 r. (24,2 mln dol.) przekroczył wynik sprzed 20 lat. Wówczas najwyższe uposażenia (21,9 mln dol.) odnotowano w 2000 r., w kulminacyjnym momencie bańki dotcomów, która rozpoczęła się pod koniec lat 90. Wynagrodzenia dyrektorów generalnych wkrótce potem spadły, ale do 2007 r. odrobiły straty. Ponownie zmniejszyły się podczas krachu finansowego w latach 2008-2009. W dekadzie 2009-2019, przypadającej na ożywienie stymulowane luzowaniem ilościowym, łączne uposażenie dyrektorów generalnych wzrosło o ponad 100 proc. Tym, co tak je winduje, jest komponent związany z rynkiem kapitałowym. Gdyby pominąć jego wzrost w czasie i wziąć pod uwagę wynagrodzenie przyznane, czyli część gotówkową i część akcyjną według jej początkowej wyceny, to wzrost w ciągu tych 10 lat wyniósłby o jedną trzecią mniej. W tym samym okresie szeregowi pracownicy (zajmujący stanowiska niemenedżerskie) 350 spółek będących przedmiotem badania Economic Policy Institute odnotowali średni roczny wzrost wynagrodzenia o zaledwie 7,6 proc.
Wzrost wynagrodzeń dla grupy niżej zarabiających byłby w latach 1979-2018 prawie dwukrotnie szybszy, gdyby nie pogłębiające się nierówności płac.
Na wzrost płac dyrektorów generalnych można też patrzeć przez pryzmat straty zwykłych zjadaczy chleba, bo nadwyżka, którą inkasują ci menedżerowie, siłą rzeczy nie może pracować na wzrost płac w gospodarce. Autorzy wspomnianego raportu wyliczyli, że wzrost wynagrodzeń dla grupy niżej zarabiających, obejmującej aż 90 proc. zatrudnionych w Stanach Zjednoczonych, byłby w latach 1979-2018 prawie dwukrotnie szybszy, gdyby nie pogłębiające się nierówności płac.
Poziomem dochodów dyrektorzy generalni deklasują nawet osoby o ultrawysokich zarobkach, stanowiące 0,1 proc. amerykańskiego społeczeństwa. W uproszczeniu można przyjąć, że wynagrodzenia członków tej elitarnej grupy odzwierciedlają rynkową wycenę ich umiejętności. Dyrektorzy generalni zarabiają ponad sześć razy więcej. Ich płace są ściśle związane ze zmianami na giełdzie, a ta w dłuższej perspektywie rośnie. W 2020 r. nagrody w postaci akcji i opcji na akcje wyniosły 20,1 mln dol. i stanowiły aż 83,1 proc. ich średniego łącznego wynagrodzenia.
Po pierwsze oznacza to, że waga komponentu akcyjnego jest o wiele większa niż waga komponentu gotówkowego. Po drugie, płaca dyrektora generalnego zależy de facto od nastrojów na rynku kapitałowym, a nie od wyników finansowych zarządzanej przez niego spółki. Zważywszy na to, że obserwujemy bezprecedensową hossę na Wall Street, można z całą odpowiedzialnością stwierdzić, że dyrektorzy, którzy dobrowolnie obniżyli swoje wynagrodzenia w geście pandemicznej solidarności, bynajmniej nie stracili. Dość powiedzieć, że rynek akcji (według indeksu S&P 500) wzrósł o 30 proc. od początku 2020 r. Ilustracją coraz bardziej rentierskiego charakteru uposażenia kadry zarządzającej, niemającego pokrycia we wzroście produktywności spółki, jest wspomniany rozziew między ich wynagrodzeniami a płacami 0,1 proc. najlepiej zarabiających Amerykanów.
Autorzy cytowanego raportu wyciągają z powyższego wniosek, że gdyby dyrektorzy generalni zarabiali mniej lub płacili większe podatki, nie miałoby to negatywnego wpływu na wyniki gospodarki ani na zatrudnienie. Sugerują, że wobec tak potężnych nierówności dochodowych, a jednocześnie braku gospodarczego uzasadnienia dla rozmiarów uposażenia zarządów wielkich spółek, należałoby część tych pieniędzy przywrócić społeczeństwu dzięki odpowiednio skrojonej polityce fiskalnej.
Najmniej inwazyjną, ale prawdopodobnie także najmniej skuteczną metodą ograniczania wzrostu wynagrodzeń kadry kierowniczej byłyby zmiany w ładzie korporacyjnym przez zapewnienie reprezentacji pracowników w zarządach spółek.
Recepta na pandemiczne długi? Podatek od giełdowej wyceny spółek
Poza tym w grę wchodzą trzy możliwości. Pierwsza polegałaby na podniesieniu krańcowej stawki podatku dochodowego. To jednak uderzyłoby w całą kategorię osób o ultrawysokich zarobkach, a nie tylko w zarządy potężnych spółek, bogacące się na sztucznie pompowanych wzrostach akcji. Druga możliwość to podniesienie stawek podatku od osób prawnych w spółkach, w których relacja płac dyrektorów do płac pracowników jest najwyższa. Trzecia możliwość to ustalenie limitu wynagrodzeń i opodatkowanie kwoty powyżej tego limitu.
W Kongresie leży projekt ustawy o nadmiernych płacach dyrektorów generalnych. Zgodnie z nim spółki, w których stosunek między uposażeniem dyrektorów generalnych a medianą płacy pracownika przekracza 50:1, zostaną obłożone domiarem CIT: od 0,5 pkt. proc. do 5,0 pkt. proc., gdy proporcja wynosi 500:1. Jeśli ta ustawa zostanie przyjęta, do publicznej kasy trafi 15 mld dol. rocznie. Gdyby takie przepisy obowiązywały w 2020 r., słynny amerykański hipermarket Walmart, byłby winien państwu dodatkowy miliard dolarów, podobnie jak np. Amazon.
Problem z podatkami jest dwojaki. Po pierwsze, spółki zawsze znajdą sposób na takie zmiany struktury łącznego uposażenia dyrektorów generalnych. Po drugie, większy CIT ogranicza możliwości wzrostu płac pracowników i w tym sensie działa wbrew ich interesom. Niemniej jednak zastosowanie podatkowego kija i marchewki to właściwy kierunek, nawet jeśli skutecznej redukcji zarobków kadry menedżerskiej mogą dokonać tylko akcjonariusze.
W styczniu 2020 roku Wielka Brytania formalnie opuściła Unię Europejską. Oczekiwane korzyści z brexitu, poza odzyskaniem suwerenności w zakresie kształtowania prawa i zewnętrznych relacji gospodarczych, jednak się nie zmaterializowały. Widoczny jest natomiast spadek wydajności i konkurencyjności brytyjskiej gospodarki, co wpływa także na kondycję rynku pracy.
