Autor: Anna Wielopolska

Korespondentka Obserwatora Finansowego w USA.

USA: Prezesi zarabiają miliony, ale muszą być najlepsi

Zarobki prezesów amerykańskich korporacji są najwyższe na świecie i rosną. Choć sposób zarządzania firmą nie przekłada się na wzrost ich dochodów – ten wynika z konkurencji i wzrostu wartości rynków – trzeba nią zarządzać efektywnie. W przeciwnym razie wypada się i z posady, i z rynku.
USA: Prezesi zarabiają miliony, ale muszą być najlepsi

Steve Ballmer, były prezes Microsoftu (CC BY-NC gholzer)

Choć bonusy dla szefów i menadżerów wielkich banków inwestycyjnych, sięgające rocznie 100 mln dol. i więcej, ściągają krytykę, zarobki w milionach mają w USA nie tylko szefowie z Wall Street. Instytut Polityki Ekonomicznej podliczył przeciętne roczne wynagrodzenie prezesa w 350 największych korporacjach w 2013 r. Wynosiło ono 15,2 mln dol. (wyłączywszy Facebook, którego CEO dostaje wynagrodzenie w miliardach). To o 2,8 proc. więcej niż w 2012 roku i o całe 21,7 proc. w niż w roku 2010.

To potwierdzenie stałego trendu — wynagrodzenia szefów firm w USA rosną od 50 lat, albowiem korporacyjna Ameryka jest oparta na najbardziej podstawowej w kapitalizmie zasadzie: wynagrodzenie za efektywność. Należy jednak, gwoli sprawiedliwości, brać pod uwagę, że równolegle obowiązuje druga, lustrzana strona tej zasady — „brak wynagrodzenia za brak efektywności”.

Wzrost płac większy niż wzrost rynku

Wynagrodzenia szefów korporacji rosną w pierwszej kolejności z powodu rosnącej na rynku konkurencyjności, dopiero w drugiej z powodu wzrostu wartości giełdy, w proporcji średnio 2:1. Dwa razy przez 50 lat wzrost płac był procentowo dwukrotnie większy niż wzrost wartości rynku.

Wzrost wartości spółek giełdowych jest czynnikiem drugiej kolejności, ma jednak bezpośredni wpływ na skalę wzrostu płac. Dowodem jest po pierwsze ciągłość wzrostu rocznych wynagrodzeń w latach 1965-1978. Wartość giełdowych firm spadła wówczas o połowę (mierzone przez Dow Jones Industrial Average i S&P 500 Index), ale uposażenia szefów firm wzrosły o 78,7 proc. Po drugie lata 80. i 90. XX w. przyniosły wzrost obrotów na giełdzie i wartości rynkowej firm, wobec czego wzrost płac był znacznie szybszy i wyższy niż w poprzednich 15 latach, a kulminacja nastąpiła w ciągu pięciu lat 1995-2000. Wzrost wynagrodzeń szefów korporacji wyniósł wówczas ponad 200 proc. i roczne uposażenie szefa korporacji w roku 2000 osiągnęło średnią 20 mln dol. Wobec krachu bańki dot.com rok 2000 był granicą wzrostu płac: od roku 1978 sięgnął wówczas 1 279 proc. S&P Index wzrósł w tym czasie o 513 proc., a Dow Jones o 439 proc. Zarobki osiągnęły poziom z roku 2000 siedem lat później. Dopiero kryzys 2008 roku, kiedy opinia publiczna była silnie zbulwersowana bail-outem wielkich banków na Wall Street i wielkimi bonusami szefów tych banków, płace zarządów korporacji zostały zbite w ciągu półtora roku o około 44 proc. Odbicie rynków po 2010 roku przyniosło ich ponowny wzrost. Wciąż jednak nie są na tym samym poziomie co w 2000 czy 2007 roku.

Wolna konkurencja

Fakt, iż krzywa wzrostu płac jest bardzo zbliżona do krzywej wzrostu wartości S&P Index i Dow Jones, wskazuje jasno, że wysokość wynagrodzeń dla szefów firm nie jest czystą funkcją ich efektywności, a bardziej współgra ze zwyżką cen akcji firmy. Taki wzrost przewidują pakiety wynagrodzeń szefów większości firm. Pozwalają też na spieniężenie opcji bez względu na to, czy wzrost cen akcji firmy był powiązany ze wzrostem cen innych firm (a więc zwyżką S&P Index i Dow Jones), czy był wyjątkowy (co wskazywałoby na efektywność zarządzania firmą). Innymi słowy: jeśli ceny akcji rosną, np. dzięki poprawie warunków makrekonomicznych, rośnie wynagrodzenie szefa.

Wyższe dochody uzyskują także członkowie zarządów, aczkowiek dużo niższe niż prezesi, a także szefowie prywatnych firm, firmowi prawnicy, menadżerowie funduszy osłonowych (hedge funds) czy inwestorzy na niepublicznym rynku kapitałowym.

Dlaczego skala wzrostu wynagrodzeń nie zawsze jest dosłownym odbiciem wzrostu wyników firmy? Bo zatrudnieniem na najwyższym szczeblu korporacyjnej struktury rządzą zasady wolnej konkurencji na wolnym rynku. Konkurencja ta gwałtownie wzrosła w minionych 30 latach. Jest więcej osób wysoko wykwalifikowanych, posiadających wykształcenie MBA i jest więcej korporacji, banków, firm inwestycyjnych i prywatnych, w których mogą znaleźć zatrudnienie. Rady nadzorcze korporacji (tak jak zarządy klubów piłkarskich) zrozumiały, że aby przyciągnąć najlepszych graczy, muszą zaoferować najwyższe stawki.

Wolna ręka z odpowiedzialnością

To podejście wpływa też na umocowanie szefa korporacji: tak długo, jak cieszy się on zaufaniem rady firmy, tak długo ma swobodę działania. Dosłowną, może podejmować każdą decyzję, którą uzna za właściwą, i zostanie z tego rozliczony. Zatrudniono go po to, aby uczynić z firmy i jej produktu lub usługi przebój na rynku, aby wywindować firmę, aby osiągnęła najwyższe możliwe zyski, aby zbudować jej niepodważalnie pozytywny wizerunek i zniszczyć, najlepiej do cna, konkurencję. Dlatego szef korporacji dostaje miliony, ale musi dostarczyć rezultaty. Jeśli zawiedzie, żegna się z milionami i – najczęściej – z karierą CEO.

To, ile szefowie korporacji zarabiają, przykuwa uwagę. To, że są zwalniani za kiepskie wyniki i złe zarządzanie, uchodzi popularnej uwadze, chyba że zwolnienie jest spektakularne. Tymczasem jeśli wziąć pod uwagę tylko 2013 rok i najbardziej znane amerykańskie firmy, pracę stracili szefowie Microsoft, Procter & Gamble, sieci sprzedaży Sears Holding, Walmart i JC Penney, producentów gier wideo Zynga i Electronic Arts, odzieży Men’s Wearhouse i Lululemon Athletica, firm energetycznych Chesapeake, SandRidge Energy, Occidental, niegdyś telefonicznego giganta BlackBerry i wreszcie niedawnego przeboju – internetowego operatora zniżek Groupon.

Niektórzy z nich podważyli publiczne zaufanie do firmy, częściej doprowadzali firmę, którą zarządzali, do utraty wartości albo nawet na samo dno. Oto trzy przykłady.

Talent z datą ważności

Steve Ballmer z Microsoft zaniechał innowacyjności, przez co firma utraciła i reputację i znaczenie w sektorze. Jego prywatny majątek Forbes ocenia na ponad 15 mld dol. Ballmer był pierwszym biznes menadżerem Microsoft w 1980 roku. Kiedy obejmował pozycję CEO firmy w styczniu 2000 r., firma była warta 600 mld dol. Dziś jedynie 270 mld dol.

Ballmer kompletnie przegapił możliwości na rynkach Chin, Indii, Brazylii i Rosji i nie doprowadził firmy do pozycji konkurenta dla Google, do czego został zatrudniony. Za jego kadencji akcje Microsoft spadły o 36 proc. i chociaż można powiedzieć, że i tak poradził sobie wobec konkurencji Apple’a lepiej niż wiele innych firm, nie wystarczyło to do utrzymania stanowiska.

Sposób robienia zakupów w firmie Apple na całym świecie zawdzięczamy Ronaldowi Johnsonowi. Opracował koncepcję sprzedaży detalicznej Apple od A do Z, łącznie z obsługą techniczną „Genius Bar”. Przy takim sukcesie zatrudnienie go przez JC Penney w nadziei, że przestawi słabnącą firmę na tor zysków, wydawało się świetnym posunięciem. Johnson działał jednak bez wcześniejszego przetestowania koncepcji (np. wyeliminował sprzedaż po zniżkowych cenach). Spowodowało to, że istniejąca od 111 lat firma znalazła się na skraju bankructwa – za 2013 rok straty wyniosły 489 mln dol., a wartość akcji spadła o około 60 proc. w porównaniu do roku 2012. Johnsona został zwolniony po 17 miesiącach.

Szefowie są odpowiedzialni nie tylko wyniki finansowe, również za publiczny wizerunek firmy. Łatwo go zniszczyć, jeśli firmę reprezentuje ktoś bezmyślny czy grubiański. Przykład: Robert Benmosche, szef ubezpieczeniowego giganta AIG, usunięty ze stanowiska w 2013 roku. Nie tylko publicznie poparł wypłatę swoim dyrektorom bonusów o łącznej wartości 450 mln dol., po tym jak firmę uratował przez bankructwem rząd federalny, wydając na ten cel 173 mld dol. od amerykańskich podatników. Wywodził też, że krytyka bonusów jest porównywalna z linczami, jakich biali supremacjoniści dokonywali na afroamerykanach.

To dość drastyczne przykłady, ale rotacja w zarządach korporacji jest stała. Z drugiej jednak strony amerykańska kultura korporacyjna przez ponad pół wieku wypracowała doświadczenie mówiące, że nie ma alternatywy dla talentu menadżerskiego. Nie zastąpi go najlepiej przemyślana struktura zarządzania. Zawsze musi być ktoś, kto ma umiejętność przekucia wizji, swojej albo innych, na wyniki finansowe. Milionowe wynagrodzenia są w USA narzędziem wyszukującym takie talenty.

Steve Ballmer, były prezes Microsoftu (CC BY-NC gholzer)

Otwarta licencja


Tagi


Artykuły powiązane

Między produktywnością a płacą: porównanie USA i Kanady

Kategoria: Trendy gospodarcze
Autorzy znajdują mocne dowody na istnienie związku między produktywnością a płacą w USA; w przypadku Kanady dowody są mniej jednoznaczne, co wynika z faktu, że jest ona gospodarką mniejszą i bardziej otwartą międzynarodowo.
Między produktywnością a płacą: porównanie USA i Kanady