(CC By NC SA Lester Public Library)
W Holandii panuje rozłożenie odpowiedzialności za wysokość przyszłych świadczeń emerytalnych pomiędzy rząd, pracodawców oraz obywateli. Państwo w systemie przyjmuje specyficzną rolę, jego celem jest zapewnienie minimum socjalnego, a nie dążenie do osiągnięcia przez ubezpieczonego jak najwyższego świadczenia.
System posiada konstrukcję trójfilarową – I filar obejmuje emeryturę państwową, przeznaczoną dla wszystkich mieszkańców kraju, II filar to grupowe ubezpieczenia zakładowe lub branżowe stanowiące swoistą umowę między pracodawcami a pracownikami. Ostatni filar tworzą dobrowolne ubezpieczenia nabywane indywidualnie, które są aktywnie promowane przez państwo i zawierają szereg różnorodnych możliwości, znacznie szerszych w porównaniu do polskiego systemu.
I filar – państwowy system emerytalny
Emerytura pochodząca z I filara, to tzw. AOW (Algemene Ouderdomswet), w Polsce znana pod pojęciem emerytury obywatelskiej. Podobny system istnieje m.in. w Kanadzie czy Nowej Zelandii i polega na zapewnieniu każdemu obywatelowi minimalnych środków niezbędnych do codziennego funkcjonowania.
AOW przysługuje każdemu, kto pomiędzy 15, a 65 rokiem życia mieszkał w Holandii. Kwestia obywatelstwa, czy liczby przepracowanych lat danej osoby nie ma znaczenia. Istotą jest staż zamieszkania i zwyczajowo przyjmuje się, iż każdy rok obecności w Holandii uprawnia do pobierania 2 proc. wysokości emerytury AOW.
Wysokość państwowego świadczenia zależy od sytuacji życiowej danej osoby. W sytuacji gdy ubezpieczony żyje samotnie, AOW wynosi około 1000 euro, w przypadku gdy obydwie osoby ukończyły 65 lat (małżeństwo), świadczenie dla każdego małżonka wynosi około 700 euro. Istnieje również wiele dodatków zwiększających powyższe kwoty, np. za opiekę nad dzieckiem do 18 roku życia czy dodatek urlopowy.
II filar – powszechne pracownicze programy emerytalne
Holenderski system emerytalny jest unikatowym rozwiązaniem w skali Europy ze względu na znaczną popularność dobrowolnych, a w zasadzie quasi-obowiązkowych pracowniczych programów emerytalnych, z których obecnie świadczenia otrzymuje około 90 proc. członków gospodarstw domowych w wieku powyżej 65 lat. Obecnie w II filarze uczestniczy około 6 mln pracujących, a same PPE posiadają aktywa rzędu ponad 700 mld euro.
Pracownicze programy emerytalne przyjmują charakter zakładowy lub – jak w większości przypadków – branżowy. Przedstawiciele danej branży mogą wnioskować do właściwego ministerstwa o ustalenie obowiązkowej przynależności pracowników branży do programu emerytalnego. Pomimo inwestowania składek na rynkach finansowych, zdecydowana większość rozwiązań II filara to systemy o zdefiniowanym świadczeniu. Same składki są w większości przypadków solidarnie wpłacane przez obydwie strony, tj. pracowników i pracodawców.
Istnieje kilka podstawowych rodzajów programów emerytalnych w Holandii w ramach II filara. Pracownicze programy emerytalne, to w zasadzie fundusze inwestycyjne o specjalnej konstrukcji. Najbardziej popularnym rozwiązaniem w ramach programu PPE są branżowe fundusze inwestycyjne, które obejmują ponad trzy czwarte wszystkich pracujących. Co ważne, w skład zarządząjących tego typu funduszami wchodzą przedstawiciele zarówno pracodawców jak i pracowników. Kolejnymi rozwiązaniami są kontrakty ubezpieczeń grupowych oraz specjalnie dedykowane profesjonalne fundusze inwestycyjne, które obejmują około 1 proc. pracowników, a są przeznaczone dla osób prowadzących samodzielną działalność gospodarczą w tej samej branży.
Fundusze inwestycyjne w PPE posiadają liberalne wytyczne dotyczące polityki inwestycyjnej. Jedynym znaczącym ograniczeniem jest limit inwestowania do 10 proc. w akcje przedsiębiorstwa, które prowadzi pracowniczy program emerytalny. Świadczenia są waloryzowane zwykle tempem wzrostu wynagrodzeń w danej branży lub rzadziej – wskaźnikiem inflacji.
Wysokość świadczenia z pochodzącego z pracowniczego programu emerytalnego jest obliczana w stosunku do ostatniego wynagrodzenia. Świadczenie może być wypłacane w kilku formach. Pierwszych z nich jest dodatkowa, dożywotnia emerytura i jest to najpopularniejsze rozwiązanie. Innym przykładem wykorzystania środków z PPE są świadczenia rodzinne wypłacane wskazanym beneficjentom po śmierci ubezpieczonego. Trzecią opcją jest możliwość wypłaty specjalnego zasiłku na wypadek niezdolności do pracy. Możliwości wykorzystania środków z PPE jest wiele i zależą od indywidualnych ustaleń w ramach danej branży lub zakładu pracy.
Na uwagę ponadto zasługują preferencyjne warunki podatkowe w ramach II filara. Płacone składki oraz zyski funduszy, które je inwestują, zwolnione są z podatku dochodowego, jednakże w przypadku wypłaty zgromadzonych środków następuje ich opodatkowanie (system EET).
III filar – dobrowolne składki opłacane przez pracownika
Holandia należy do państw, które aktywnie promują wszelkie dodatkowe formy oszczędności. Jednakże dobrowolne składki cieszą się popularnością głównie wśród osób samozatrudnionych, które nie posiadają możliwości uczestnictwa w II filarze systemu emerytalnego.
Istnieje kilka możliwości, pozwalających odkładać dodatkowe środki i są to: renta (czasowa, dożywotnia), ubezpieczenie na życie i dożycie, plan oszczędzania części wynagrodzenia (możliwość odpisu określonej kwoty rocznie od podstawy wymiaru wynagrodzenia, podobna konstrukcja jak w IKZE), czy plan finansowania bezpłatnych urlopów (odroczenie opodatkowania 12 proc. wynagrodzenia).
Wyzwania i zmiany w systemie
Rozwiązanie emerytalne w Holandii nie jest niewrażliwe na czynniki otoczenia, niezależnie od konstrukcji samego planu emerytalnego. Najpoważniejszym ryzykiem pozostaje, podobnie jak w całej Europie, pogarszająca się demografia. Zgodnie z prognozami, w 2050 roku odsetek osób powyżej 65 lat w Holandii wyniesie 40 proc. ogółu społeczeństwa. Dlatego też rząd przewiduje stopniowe podnoszenie wieku emerytalnego, który obecnie wynosi 65 lat, do 67 lat w 2023 roku. Mimo tego rządzący aktywnie promują późniejsze przechodzenie na emeryturę, gdyż każdy dodatkowy rok pracy to wyższe świadczenie o około 8-9 proc.
Innymi przeobrażeniami w systemie mającymi zniwelować negatywne tendencje demograficzne jest zmiana sposobu indeksacji świadczeń AOW ze względu na wzrost kosztów utrzymania, zamiast obecnie występującej zależności do wzrostu płac. Nastąpi albo podwyższenie wysokości składki na AOW albo obniżenie wysokości samego świadczenia. Zmiany te mają pomóc w finansowaniu emerytury AOW, pytaniem pozostaje czy będą one wystarczające dla stabilności finansowej całego systemu.
Niezależnie od problemów holenderski system nie tylko skutecznie chroni ludzi starszych przed ryzykiem ubóstwa, ale zapewnia godziwe środki finansowe, pozwalające funkcjonować na wysokim poziomie. Emerytura AOW dobrze komponuje się z systemem pracowniczych programów emerytalnych, co powoduje, iż przykład Holandii jawi się jako wzorzec dla innych państw, także Polski. Wysokość finalnego świadczenia w Holandii dla osób w wieku poprodukcyjnym wynosi około 70 proc. ostatniej pensji, co jest wynikiem zadowalającym, będącym konsekwencją stabilnego, bezpiecznego i efektywnego systemu emerytalnego.
Rozwiązania holenderskie, a Polska
Czy istnieje możliwość zreformowania polskiego systemu emerytalnego na wzór systemu holenderskiego? Sprawa nie jest prosta. Polski system zabezpieczenia emerytalnego przyjmuje zgoła odmienny kształt. Pierwszym elementem dostosowawczym byłoby wprowadzenie minimalnego powszechnego świadczenia, tzw. emerytury obywatelskiej w wysokości dla przykładu 1000 zł dla wszystkich obywateli lub mieszkańców kraju.
Pomysł ten jest podnoszony przez niektóre środowiska eksperckie i polityczne, lecz szanse jego realizacji są znikome. Można jednak spodziewać się, że kwestia zmiany roli państwa w systemie emerytalnym będzie wcześniej czy później powracać do debaty publicznej.
Czy w Polsce istnieją możliwości zreformowania składowej III filara, czyli pracowniczych programów emerytalnych do kształtu obecnego w Holandii? W porównaniu do systemu holenderskiego, konstrukcja polskich PPE wygląda dość podobnie. Składkę podstawową odprowadza pracodawca, natomiast pracownik może dodatkowo ubezpieczyć się w postaci składki dodatkowej. Składki zarządzane są przez instytucje finansowe. Programy emerytalne mogą być tworzone przez jednego lub kilku pracodawców (w porozumieniu).
W Polsce na koniec 2012 r. istniały 1094 pracownicze programy emerytalne, realizowane w trzech formach: w formie umowy z zakładem ubezpieczeń, w formie umowy z funduszem inwestycyjnym lub w formie pracowniczego funduszu emerytalnego. Członkami systemu PPE w tym czasie było zaledwie 358 tys. osób, co stanowiło 2,29 proc. ogółu pracujących, a łączne aktywa programów emerytalnych wyniosły 8,3 mld zł. Powyższe dane wskazują na bardzo niską popularność tego typu rozwiązań. Co zatem decyduje o takich wynikach i co można zrobić aby je zmienić?
Rynek produktów realizowanych przez pracownicze programy emerytalne wciąż pozostaje rynkiem młodym i rozwijającym się. Do głównych przyczyn niskiej popularności tego typu rozwiązań z pewnością należy zaliczyć niską świadomość społeczną potrzeby posiadania dodatkowych oszczędności. Systemowo warto byłoby wprowadzić pewne mechanizmy prawne, które pozwolą na tworzenie programów emerytalnych w ramach jednej branży. Ponadto problemem jest niewielka liczba przedsiębiorstw, które tworzą własne PPE. W przypadku istnienia tego typu programu w danym przedsiębiorstwie, wskaźnik uczestnictwa wynosi średnio 77 proc. Być może zatem głównym problemem jest w ogóle brak PPE w większości średnich i dużych podmiotów gospodarczych funkcjonujących w Polsce.
Co jeszcze można zrobić o aby rozwinąć rynek PPE? Od strony prawnej z punktu widzenia pracodawców, być może należałoby wprowadzić ulgę w składce ZUS liczonej od składki podstawowej. Warto byłoby także udoskonalić konstrukcję samych PPE na wzór rozwiązań już istniejących na rynku ubezpieczeniowym, np. w przypadku niezdolności do pracy, opłacanie składki pracownika, co można zdefiniować jako działanie funkcjonujące niezależnie od państwowej renty inwalidzkiej. Ważną rolę odgrywa także edukacja społeczeństwa podejmowana przez państwo. Na polu tym istnieje z pewnością wiele do zrobienia.
Autor jest studentem Politechniki Warszawskiej
OF
W styczniu 2020 roku Wielka Brytania formalnie opuściła Unię Europejską. Oczekiwane korzyści z brexitu, poza odzyskaniem suwerenności w zakresie kształtowania prawa i zewnętrznych relacji gospodarczych, jednak się nie zmaterializowały. Widoczny jest natomiast spadek wydajności i konkurencyjności brytyjskiej gospodarki, co wpływa także na kondycję rynku pracy.
