Wpływ nowych technologii na pracowników, zawody i kwalifikacje
Spadek udziału zawodów rutynowych w ogólnej liczbie zatrudnionych przypisuje się zwykle zmianom technologicznym i organizacyjnym. W artykule autorzy wykorzystują dane z poziomu firm w celu zrozumienia tego rodzaju zmian zachodzących w Niemczech. Stwierdzają, że zmiany technologiczne i organizacyjne sprawiają, że pracownicy wykonujący zawody rutynowe w rzeczywistości są przenoszeni na stanowiska wymagające wyższych kompetencji zawodowych.
Wynika z tego, że zmiana technologiczna nie muszą skutkować znacznym pogorszeniem sytuacji materialnej nawet w przypadku pracowników, których stanowiska pracy dotykają one bezpośrednio.
Zmiany technologiczne i organizacyjne postrzega się jako jedne z najważniejszych czynników powodujących spadek udziału zawodów rutynowych (tj. zawodów wiążących się z czynnościami w dużej mierze powtarzalnymi i z zadaniami o charakterze nakazowym) w ogólnej liczbie zatrudnionych. Znajduje to odzwierciedlenie w wielu pracach naukowych (np. Autor i in. 2003, Goos i Manning 2007, Acemoglu i Autor 2011, Wacker i in. 2020, Loebbing i Acemoğlu 2022). Niemniej zanikanie zawodów rutynowych nie musi oznaczać, że pracownicy, którzy je wykonują („pracownicy wykonujący zawody rutynowe”) odchodzą z rynku pracy, mimo że ten scenariusz dominuje w debacie publicznej. Nawet jeśli ich zawody znikną z powodu zmian technologicznych i organizacyjnych, mogą oni przejść na inne stanowiska pracy, na których zakres obowiązków dopasowany jest do tych zmian, czy to w tej samej firmie, czy w innych firmach.
W naszym nowym artykule (Battisti i in. 2022) podejmujemy ten temat, korzystając z szeregu różnych źródeł danych. Zestawiamy reprezentatywne badanie pod nazwą IAB Establishment Panel (IABEP), obejmujące ok. 16 000 firm w Niemczech, które dostarcza szczegółowych informacji o zmianach organizacyjnych, innowacjach i działalności szkoleniowej, z danymi rejestrowymi (uzyskanymi z ewidencji ubezpieczeń społecznych) dotyczącymi historii zatrudnienia wszystkich pracowników, którzy kiedykolwiek byli zatrudnieni w którejś z firm objętych badaniem IABEP. W celu oceny zakresu zadań w każdym z tych zawodów posługujemy się danymi z badania kwalifikacji i kariery zawodowej.
Zasadniczo spadek zatrudnienia dotyczący zawodów rutynowych ma miejsce w firmach
Stwierdzamy, że spadek udziału zawodów rutynowych w całej gospodarce, już udokumentowany w literaturze tematu, ma miejsce głównie w obrębie firm aniżeli w formie wybiórczych odejść lub w wyniku niższej dynamiki wzrostu zatrudnienia w firmach o dużej skali zadań rutynowych. Ponadto, chociaż w wyniku wcześniejszych badań stwierdzono, iż branże lub regiony mające większe doświadczenie we wdrażaniu zmian technologicznych i organizacyjnych notowały wyraźniejszy spadek udziału zawodów rutynowych w zatrudnieniu (np. Michaels i in. 2014, Autor i Dorn 2013, Akerman i in. 2015), my wykazujemy, że firmy wprowadzające zmiany technologiczne i organizacyjne zmniejszają udział zawodów rutynowych w porównaniu z firmami, które takich zmian nie wprowadzają, nawet w tej samej branży i na tym samym lokalnym rynku pracy.
Zmiany technologiczne i organizacyjne eliminują zawody rutynowe, ale pracownicy je wykonujący podnoszą swoje kwalifikacje i pozostają na rynku pracy
W dalszej części naszej pracy badamy, w jaki sposób pracownicy dostosowują się do zmian technologicznych i organizacyjnych na poziomie firmy. Choć zmiany technologiczne i organizacyjne zmniejszają udział zawodów rutynowych w firmie, prawdopodobieństwo, że wykonujący je pracownicy odejdą z pracy po wprowadzeniu tych zmian nie jest przy tym wyższe i nie doświadczają oni obniżki dynamiki wzrostu płac. Przeciwnie – istnieje znacząco wyższe prawdopodobieństwo, że przejdą oni na stanowiska wymagające wyższych kwalifikacji i niewiążące się z wykonywaniem rutynowych czynności zawodowych w tej samej lub w innej firmie. Zatem, mimo że zmiany technologiczne i organizacyjne rzeczywiście eliminują pewne zawody rutynowe, pracownicy je wykonujący niekoniecznie wychodzą na tym źle. Istnieje jeden wyjątek: w przypadku pracowników w wieku powyżej 55 lat, zmiany technologiczne i organizacyjne wiążą się z trwałą utratą zatrudnienia i brakiem realnej szansy na przejście do zawodów bardziej abstrakcyjnych. Jednym z wyjaśnień tego ustalenia jest to, że zmiana pracy spowodowana zmianami technologicznymi i organizacyjnymi wymaga przekwalifikowania się i zainwestowania w nowe umiejętności, co opłaca się tylko niektórym starszym pracownikom.
Jest bardziej prawdopodobne, że firmy zapewniające szkolenie zawodowe i firmy uzwiązkowione będą podnosić kwalifikacje swoich pracowników podczas wprowadzania zmian technologicznych
Badając różnice między firmami, stwierdzamy, że podnoszenie kwalifikacji pracowników wykonujących zawody rutynowe do poziomu zawodów abstrakcyjnych po wprowadzeniu zmian technologicznych i organizacyjnych jest częściej praktykowane w firmach, które prowadzą programy szkolenia zawodowego. Taki wniosek może wynikać z faktu, że te firmy już mają doświadczenie w prowadzeniu szkoleń wewnętrznych, co ułatwia szkolenie pracowników, którzy wymagają wyższych umiejętności po wprowadzeniu zmian technologicznych i organizacyjnych.
Ponadto stwierdzamy także częstsze przypadki podnoszenia kwalifikacji zawodowych pracowników w związku ze zmianami technologicznymi i organizacyjnymi w firmach, które należą do stowarzyszenia pracodawców, a zatem uznają związki zawodowe (w Niemczech tylko firmy będące członkiem stowarzyszenia pracodawców mają obowiązek wdrożenia wynagrodzeń związkowych). Jednym z wyjaśnień jest to, że związki zawodowe aktywnie uczestniczą w zapewnianiu możliwości szkolenia dla pracowników, co z kolei może przynosić korzyści samej firmie.
Implikacje i wnioski
Zgodnie z hipotezą, że zmiany technologiczne najbardziej wpływają na czynności powtarzalne, wykazujemy, że firmy wdrażające zmiany technologiczne i organizacyjne redukują udział pracowników wykonujących rutynowe czynności zawodowe. Jednakże i w przeciwieństwie do standardowego poglądu – wynikającego głównie z badań prowadzonych w Stanach Zjednoczonych –że nowe technologie i towarzysząca im zmiana struktury organizacyjnej prowadzą do utraty zatrudnienia lub pogorszenia warunków pracy w przypadku znaczącej części siły roboczej – nasze ustalenia wskazują, że średnio biorąc (przynajmniej w Niemczech i z wyjątkiem starszych pracowników), pracownicy wykonujący zawody rutynowe przed wdrożeniem zmian technologicznych i organizacyjnych nie tracą pracy ani nie doświadczają obniżenia zarobków, lecz są przenoszeni na stanowiska wymagające wyższych kwalifikacji.
Jedną istotną konsekwencją tego faktu jest to, że zmiana wymagań dotyczących kwalifikacji spowodowana zmianami technologicznymi nie musi skutkować znacznym pogorszeniem sytuacji materialnej nawet w przypadku pracowników, których zawody zanikają i których umiejętności stają się częściowo nieprzydatne. Choć te przeciwstawne wnioski można po części wytłumaczyć różnicami w metodyce i danych, wyniki mogą odzwierciedlać zasadnicze różnice między niemieckim a amerykańskim rynkiem pracy, sugerując, że te rynki odmiennie reagują na zmiany technologiczne. Zgodnie z tą drugą hipotezą nasze wyniki sugerują, iż ogólny system szkolenia zawodowego w firmach i udział związków zawodowych w działalności szkoleniowej na niemieckim rynku pracy mogą być pomocne w złagodzeniu potencjalnie szkodliwych skutków zmian technologicznych i organizacyjnych dla pracy zawodowej.
Wnioski te podkreślają znaczenie potencjalnych instrumentów polityki, które mogłyby złagodzić niekorzystne skutki zmian technologicznych i organizacyjnych dla pracowników poprzez szkolenia wewnętrzne, możliwie bez pogarszania konkurencyjności. Mają one także znaczące implikacje wykraczające poza rynek pracy. Załóżmy, że czynniki ekonomiczne odgrywają istotną rolę w wyjaśnieniu niedawnego wzrostu populizmu. W takim przypadku instytucje, które mogą chronić najsłabszych pracowników przed negatywnymi skutkami postępu technicznego, mogą także mieć daleko idące konsekwencje polityczne.
Michele Battisti – Senior Lecturer in Economics at University of Glasgow
Christian Dustmann – Director at Centre for Research and Analysis of Migration, Director, Professor of Economics at University College London
Uta Schönberg – Professor of Economics at University College London
Artykuł ukazał się w wersji oryginalnej na platformie Vox EU, tam też dostępne są przypisy i bibliografia.
Wiele emocji, zarówno tych pozytywnych, jak i tych negatywnych budzi sztuczna inteligencja. W swojej doniosłości dorobiła się porównania do rewolucji przemysłowej. Konsekwencje dla gospodarek i społeczeństw są nadal trudne do przewidzenia, szczególnie w kontekście rynków pracy. Gdy o tym mowa, jedni przyklaskują, że obniżą się koszty i poprawi się produktywność przedsiębiorstw, a tym samym nastąpi wzrost gospodarczy, inni zaś boją się, że miejsca pracy zostaną zredukowane. W perspektywie kilku czy kilkunastu lat przez rynek pracy przetoczy się walec sztucznej inteligencji.
Rozwój sztucznej inteligencji to jedno z najbardziej przełomowych wydarzeń ostatnich lat. Fascynacja AI (artificial intelligence) wiąże się z wieloma obawami. Wśród najpoważniejszych z nich jest ta dotycząca odebrania ludziom miejsc pracy przez automaty. Na ile jednak te lęki znajdują odzwierciedlenie w rzeczywistości?
W ciągu najbliższych 30 lat rynek pracy będzie podlegał rozmaitym trendom. Do najważniejszych należą rozwój sztucznej inteligencji, starzenie się społeczeństw i ekologiczna transformacja. Każdy z nich będzie się wiązał z nowymi zagrożeniami, ale też i zawodowymi szansami.
Na październikowym posiedzeniu Rada Polityki Pieniężnej (RPP) obniżyła stopy procentowe NBP o 0,25 pkt. proc. w tym referencyjną do 4,50 proc. Co dalej? „Członkowie Rady widzą przestrzeń do obniżek, ale kiedy to nastąpi jeszcze nie wiedzą” - poinformował prof. Adam Glapiński.
Nie istnieje jedna ponadczasowa i prawdziwa historia o inflacji; ceny potrafią rosnąć z różnych powodów, a podnoszenie stóp procentowych to nie jedyne remedium – o czym starają się przekonywać Mark McGann Blyth i Nicolo Fraccaroli w „Inflation: A Guide for Users and Losers”.
Waluty cyfrowe powiązane z pieniądzem fiducjarnym, czyli stablecoins, mierzą się z nieuniknionym w ich sytuacji napięciem pomiędzy wiarygodnością a konkurencyjnością – czyli „paradoksem stablecoina". By go lepiej zrozumieć, w artykule analizujemy konkurencyjne strategie USA i Chin.
Przez ostatnie lata rynki wschodzące zmagały się z silnym kursem dolara i zdominowanym przez Wall Street rynkiem kapitałowym. Dziś, w obliczu zmian strukturalnych w światowej gospodarce, a także nastawienia Fed oraz ich własnego rozwoju, kraje rozwijające się stają się nie tylko motorem globalnego wzrostu, ale i magnesem dla kapitału, sygnalizując koniec ery „amerykańskiej wyjątkowości”.
Regulacje tworzone w dobrej wierze czasem stają się jednak dla firm biurokratycznym ciężarem. Unijna dyrektywa CSRD jest tego przykładem – zmusza duże przedsiębiorstwa do raportowania danych ESG, czyli informacji o wpływie na środowisko, społeczeństwo i ład korporacyjny. Ratunkiem dla spółek coraz częściej okazuje się sztuczna inteligencja.
O obronie gotówki jako ważnego środka płatniczego w obrocie gospodarczym i roli państwa w tej wojnie mówił w rozmowie z „Obserwatorem Finansowym“ Rafał Górski, prezes Instytutu Spraw Obywatelskich.
Sztuczna inteligencja może nie tylko przejąć wiele zadań wykonywanych przez ludzi, ale też radykalnie zmienić fundamenty globalnego ładu. W optymistycznym scenariuszu oznaczać to może „w pełni zautomatyzowany luksusowy komunizm”. Jednak jeszcze bardziej prawdopodobne są mroczne wizje: podział ludzkości na kasty, neokolonializm technologiczny, ekstremalne nierówności czy cyfrowe dyktatury zarządzane przez ogólną sztuczną inteligencję. Utopia może łatwo przerodzić się w dystopię – przestrzega prof. Jakub Growiec, doradca ekonomiczny w Departamencie Analiz i Badań Ekonomicznych NBP i wykładowca SGH.
Unia Europejska jako pierwsza na świecie wdrożyła kompleksowe przepisy regulujące sztuczną inteligencję. Czy AI Act wystarczy, by zapewnić bezpieczeństwo obywatelom, a jednocześnie nie zahamować innowacji? – Na pewno to dobry krok, ale wciąż brakuje nam technologicznego przywództwa – mówi dr Michał Nowakowski, radca prawny i ekspert ds. etyki AI.
Marketing miejsc długo uchodził za luksusowy dodatek – „ładne hasła i logotypy”. Dziś to narzędzie zniuansowanej rywalizacji o mieszkańców, inwestorów i turystów – mówi dr Jarosław Górski, adiunkt na Wydziale Nauk Ekonomicznych UW.
Kiedyś skomplikowane operacje w sieci dla anarcho-kapitalistów, wkrótce forma aktywów inwestycyjnych dla amerykańskich emerytów dostarczana przez miliarderów z Wall Street – bitcoin przez prawie 17 lat przeszedł długą drogę.
Potrzebny jest nowy sposób myślenia o ekonomii politycznej, który odrzuca dychotomię „rynek kontra rząd”, zastępując ją wizją dotyczącą tego, w jaki sposób przedsiębiorczy liderzy mogą wykorzystać siłę rynków do osiągania celów politycznych i społecznych – przekonuje Chris Hughes w książce „Marketcrafters”.
Polska chce zablokować umowę o wolnym handlu z krajami Ameryki Południowej. Powodem są głównie obawy rolników o konkurencyjność ich produktów. W jaki sposób realizacja umowy z Mercosur może wpłynąć na unijne rolnictwo i jakie mogą być też jej inne skutki?
Czy Polska rzeczywiście dokonała gospodarczego cudu? Ostatnie trzy i pół dekady pokazują, że odpowiedź może być tylko jedna – tak. Nowy numer kwartalnika „Obserwator Finansowy” to opowieść o sukcesie, który nie wydarzył się w naszej gospodarce sam, ale był efektem odwagi, determinacji i pracy całego społeczeństwa. A także o wyzwaniach, które dopiero przed nami.
Rosnące napięcia geopolityczne, demontaż globalnych łańcuchów dostaw, protekcjonizm, wojny handlowe i ekspansja sztucznej inteligencji coraz mocniej kształtują nowy, wielobiegunowy ład gospodarczy. Najnowszy numer kwartalnika Narodowego Banku Polskiego stawia pytania o przyszłość światowej gospodarki.
