(©Envato)
Wynika z tego, że zmiana technologiczna nie muszą skutkować znacznym pogorszeniem sytuacji materialnej nawet w przypadku pracowników, których stanowiska pracy dotykają one bezpośrednio.
Zmiany technologiczne i organizacyjne postrzega się jako jedne z najważniejszych czynników powodujących spadek udziału zawodów rutynowych (tj. zawodów wiążących się z czynnościami w dużej mierze powtarzalnymi i z zadaniami o charakterze nakazowym) w ogólnej liczbie zatrudnionych. Znajduje to odzwierciedlenie w wielu pracach naukowych (np. Autor i in. 2003, Goos i Manning 2007, Acemoglu i Autor 2011, Wacker i in. 2020, Loebbing i Acemoğlu 2022). Niemniej zanikanie zawodów rutynowych nie musi oznaczać, że pracownicy, którzy je wykonują („pracownicy wykonujący zawody rutynowe”) odchodzą z rynku pracy, mimo że ten scenariusz dominuje w debacie publicznej. Nawet jeśli ich zawody znikną z powodu zmian technologicznych i organizacyjnych, mogą oni przejść na inne stanowiska pracy, na których zakres obowiązków dopasowany jest do tych zmian, czy to w tej samej firmie, czy w innych firmach.
W naszym nowym artykule (Battisti i in. 2022) podejmujemy ten temat, korzystając z szeregu różnych źródeł danych. Zestawiamy reprezentatywne badanie pod nazwą IAB Establishment Panel (IABEP), obejmujące ok. 16 000 firm w Niemczech, które dostarcza szczegółowych informacji o zmianach organizacyjnych, innowacjach i działalności szkoleniowej, z danymi rejestrowymi (uzyskanymi z ewidencji ubezpieczeń społecznych) dotyczącymi historii zatrudnienia wszystkich pracowników, którzy kiedykolwiek byli zatrudnieni w którejś z firm objętych badaniem IABEP. W celu oceny zakresu zadań w każdym z tych zawodów posługujemy się danymi z badania kwalifikacji i kariery zawodowej.
Zasadniczo spadek zatrudnienia dotyczący zawodów rutynowych ma miejsce w firmach
Stwierdzamy, że spadek udziału zawodów rutynowych w całej gospodarce, już udokumentowany w literaturze tematu, ma miejsce głównie w obrębie firm aniżeli w formie wybiórczych odejść lub w wyniku niższej dynamiki wzrostu zatrudnienia w firmach o dużej skali zadań rutynowych. Ponadto, chociaż w wyniku wcześniejszych badań stwierdzono, iż branże lub regiony mające większe doświadczenie we wdrażaniu zmian technologicznych i organizacyjnych notowały wyraźniejszy spadek udziału zawodów rutynowych w zatrudnieniu (np. Michaels i in. 2014, Autor i Dorn 2013, Akerman i in. 2015), my wykazujemy, że firmy wprowadzające zmiany technologiczne i organizacyjne zmniejszają udział zawodów rutynowych w porównaniu z firmami, które takich zmian nie wprowadzają, nawet w tej samej branży i na tym samym lokalnym rynku pracy.
Zmiany technologiczne i organizacyjne eliminują zawody rutynowe, ale pracownicy je wykonujący podnoszą swoje kwalifikacje i pozostają na rynku pracy
W dalszej części naszej pracy badamy, w jaki sposób pracownicy dostosowują się do zmian technologicznych i organizacyjnych na poziomie firmy. Choć zmiany technologiczne i organizacyjne zmniejszają udział zawodów rutynowych w firmie, prawdopodobieństwo, że wykonujący je pracownicy odejdą z pracy po wprowadzeniu tych zmian nie jest przy tym wyższe i nie doświadczają oni obniżki dynamiki wzrostu płac. Przeciwnie – istnieje znacząco wyższe prawdopodobieństwo, że przejdą oni na stanowiska wymagające wyższych kwalifikacji i niewiążące się z wykonywaniem rutynowych czynności zawodowych w tej samej lub w innej firmie. Zatem, mimo że zmiany technologiczne i organizacyjne rzeczywiście eliminują pewne zawody rutynowe, pracownicy je wykonujący niekoniecznie wychodzą na tym źle. Istnieje jeden wyjątek: w przypadku pracowników w wieku powyżej 55 lat, zmiany technologiczne i organizacyjne wiążą się z trwałą utratą zatrudnienia i brakiem realnej szansy na przejście do zawodów bardziej abstrakcyjnych. Jednym z wyjaśnień tego ustalenia jest to, że zmiana pracy spowodowana zmianami technologicznymi i organizacyjnymi wymaga przekwalifikowania się i zainwestowania w nowe umiejętności, co opłaca się tylko niektórym starszym pracownikom.
Jest bardziej prawdopodobne, że firmy zapewniające szkolenie zawodowe i firmy uzwiązkowione będą podnosić kwalifikacje swoich pracowników podczas wprowadzania zmian technologicznych
Badając różnice między firmami, stwierdzamy, że podnoszenie kwalifikacji pracowników wykonujących zawody rutynowe do poziomu zawodów abstrakcyjnych po wprowadzeniu zmian technologicznych i organizacyjnych jest częściej praktykowane w firmach, które prowadzą programy szkolenia zawodowego. Taki wniosek może wynikać z faktu, że te firmy już mają doświadczenie w prowadzeniu szkoleń wewnętrznych, co ułatwia szkolenie pracowników, którzy wymagają wyższych umiejętności po wprowadzeniu zmian technologicznych i organizacyjnych.
Ponadto stwierdzamy także częstsze przypadki podnoszenia kwalifikacji zawodowych pracowników w związku ze zmianami technologicznymi i organizacyjnymi w firmach, które należą do stowarzyszenia pracodawców, a zatem uznają związki zawodowe (w Niemczech tylko firmy będące członkiem stowarzyszenia pracodawców mają obowiązek wdrożenia wynagrodzeń związkowych). Jednym z wyjaśnień jest to, że związki zawodowe aktywnie uczestniczą w zapewnianiu możliwości szkolenia dla pracowników, co z kolei może przynosić korzyści samej firmie.
Implikacje i wnioski
Zgodnie z hipotezą, że zmiany technologiczne najbardziej wpływają na czynności powtarzalne, wykazujemy, że firmy wdrażające zmiany technologiczne i organizacyjne redukują udział pracowników wykonujących rutynowe czynności zawodowe. Jednakże i w przeciwieństwie do standardowego poglądu – wynikającego głównie z badań prowadzonych w Stanach Zjednoczonych –że nowe technologie i towarzysząca im zmiana struktury organizacyjnej prowadzą do utraty zatrudnienia lub pogorszenia warunków pracy w przypadku znaczącej części siły roboczej – nasze ustalenia wskazują, że średnio biorąc (przynajmniej w Niemczech i z wyjątkiem starszych pracowników), pracownicy wykonujący zawody rutynowe przed wdrożeniem zmian technologicznych i organizacyjnych nie tracą pracy ani nie doświadczają obniżenia zarobków, lecz są przenoszeni na stanowiska wymagające wyższych kwalifikacji.
Wzrost niedoborów siły roboczej po pandemii COVID-19 w krajach OECD
Jedną istotną konsekwencją tego faktu jest to, że zmiana wymagań dotyczących kwalifikacji spowodowana zmianami technologicznymi nie musi skutkować znacznym pogorszeniem sytuacji materialnej nawet w przypadku pracowników, których zawody zanikają i których umiejętności stają się częściowo nieprzydatne. Choć te przeciwstawne wnioski można po części wytłumaczyć różnicami w metodyce i danych, wyniki mogą odzwierciedlać zasadnicze różnice między niemieckim a amerykańskim rynkiem pracy, sugerując, że te rynki odmiennie reagują na zmiany technologiczne. Zgodnie z tą drugą hipotezą nasze wyniki sugerują, iż ogólny system szkolenia zawodowego w firmach i udział związków zawodowych w działalności szkoleniowej na niemieckim rynku pracy mogą być pomocne w złagodzeniu potencjalnie szkodliwych skutków zmian technologicznych i organizacyjnych dla pracy zawodowej.
Wnioski te podkreślają znaczenie potencjalnych instrumentów polityki, które mogłyby złagodzić niekorzystne skutki zmian technologicznych i organizacyjnych dla pracowników poprzez szkolenia wewnętrzne, możliwie bez pogarszania konkurencyjności. Mają one także znaczące implikacje wykraczające poza rynek pracy. Załóżmy, że czynniki ekonomiczne odgrywają istotną rolę w wyjaśnieniu niedawnego wzrostu populizmu. W takim przypadku instytucje, które mogą chronić najsłabszych pracowników przed negatywnymi skutkami postępu technicznego, mogą także mieć daleko idące konsekwencje polityczne.
Michele Battisti – Senior Lecturer in Economics at University of Glasgow
Christian Dustmann – Director at Centre for Research and Analysis of Migration, Director, Professor of Economics at University College London
Uta Schönberg – Professor of Economics at University College London
Artykuł ukazał się w wersji oryginalnej na platformie Vox EU, tam też dostępne są przypisy i bibliografia.
W styczniu 2020 roku Wielka Brytania formalnie opuściła Unię Europejską. Oczekiwane korzyści z brexitu, poza odzyskaniem suwerenności w zakresie kształtowania prawa i zewnętrznych relacji gospodarczych, jednak się nie zmaterializowały. Widoczny jest natomiast spadek wydajności i konkurencyjności brytyjskiej gospodarki, co wpływa także na kondycję rynku pracy.
