Wzrost niedoborów siły roboczej po pandemii COVID-19 w krajach OECD

(©Envato)

Niedobory siły roboczej mogą hamować aktywność gospodarczą, pogłębiać problemy z dostawami i wyzwalać wzrost inflacji. Działania systemowe promujące elastyczną organizację pracy, szkolenie i odpowiednie wynagradzanie pracowników mogłyby pomóc rozwiązać problem niedoborów siły roboczej, pobudzając jednocześnie wzrost gospodarczy i  mobilność społeczną.

Po pandemii COVID-19 rynki pracy znacznie się ożywiły, z zastrzeżeniem istotnych różnic pomiędzy krajami i grupami pracowników. Pomimo ponownego wzrostu zatrudnienia, firmy zgłaszają jednak poważne trudności w pozyskaniu pracowników, jak to  opisano w poprzednich artykułach Vox (np. Kiss i in., 2022, Summers 2022). W oparciu o nowe badanie przeprowadzone wspólnie z Chiarą Soriolo (Causa i in., 2022), w niniejszym artykule prezentujemy nowe dane świadczące o rosnących – od czasu pandemii – niedoborach siły roboczej w krajach rozwiniętych, podkreślając perspektywę porównawczą w celu wyciągnięcia wniosków dla rekomendacji systemowych.

Nowe dane porównawcze

Wskaźniki wolnych miejsc pracy i wakatów w stosunku do bezrobocia – czyli standardowe mierniki niedoborów siły roboczej – wskazują na ich powszechność w większości gospodarek rozwiniętych od początku pandemii.

W niektórych krajach, np. Stanach Zjednoczonych, zjawisko to wystąpiło w kontekście już napiętych rynków pracy, podczas gdy w innych, takich jak Francja,  przed pandemią na rynku pracy panował stosunkowy „luz”.

Głębsza analiza danych na poziomie sektorowym wskazuje na wzrost niedoborów siły obejmujący wiele branż, a szczególnie wyraźny w Przetwórstwie przemysłowym, Zakwaterowaniu i wyżywieniu oraz Opiece zdrowotnej i pomocy społecznej.

Rosnące wskaźniki wolnych miejsc pracy szły w parze z rosnącymi wskaźnikami odejść z pracy, szczególnie, choć nie tylko, w USA.

To „Wielkie odejście” („Wielka rezygnacja”) może wynikać z układu czynników cyklicznych i strukturalnych. Jeśli chodzi o cykliczność, zacieśnienie na rynku pracy zwykle zwiększa siłę przetargową pracowników, co skutkuje większą mobilnością między miejscami pracy (Bachmann i in., 2021, Abendschein i in., 2022). Co do czynników strukturalnych, kryzys COVID-19 mógł wywołać zmianę preferencji pracowników (np. IMF 2022, Faberman i in., 2022, Parker i Horowitz 2022). Pracownicy, zwłaszcza ci, którzy byli na pierwszej linii frontu podczas pandemii, być może przestali akceptować stanowiska charakteryzujące się niskim wynagrodzeniem, złymi warunkami pracy (godziny zmian, zagrożenia dla zdrowia i uciążliwe zadania, niskie świadczenia socjalne itp.).

Rynki pracy wcale nie mają się tak świetnie

Zdaje się to potwierdzać w badaniu Pew Research Center, w którym respondenci z USA wskazywali na niskie płace, brak możliwości awansu i poczucie braku szacunku w pracy jako główne powody rezygnacji z pracy. Ci zaś z respondentów, którzy zmienili pracę, częściej twierdzą, że ich obecna praca wiąże się z lepszym wynagrodzeniem, większymi możliwościami awansu, lepszą równowagą między życiem zawodowym a prywatnym oraz większą elastycznością (Parker i Horowitz 2022).

Jak napięte są rynki pracy w Stanach Zjednoczonych?

Oficjalne statystyki dotyczące wskaźników rezygnacji z pracy w podziale na branże w USA dostarczają dalszych dowodów na znaczenie jakości miejsca pracy: wyższe wskaźniki odejść z pracy i wakatów występują na ogół w branżach charakteryzujących się niższymi zarobkami przed pandemią i gorszymi warunkami pracy, takich jak Handel detaliczny, Gastronomia i hotelarstwo oraz Przetwórstwo przemysłowe.

Implikacje dla systemu

W jaki sposób można pomóc systemowo w rozwiązywaniu tych problemów?

Chociaż poszczególne kraje będą miały tu różne priorytety, można rozważyć szereg posunięć systemowych mogących podnieść atrakcyjność miejsca pracy dla pracowników tam, gdzie niedobory siły roboczej są najbardziej dotkliwe przez:

• zwiększenie zakresu ochrony socjalnej (ubezpieczenie zdrowotne, zwolnienia lekarskie, zasiłki dla bezrobotnych, systemy tymczasowej pracy w niepełnym wymiarze godzin) na przykład w odniesieniu do pracowników niestandardowych;
• zachęcanie firm do oferowania elastycznych warunków pracy, np. w zakresie godzin pracy oraz, gdy to możliwe, pracy zdalnej, przy jednoczesnym zapewnieniu odpowiedniego szkolenia w zakresie umiejętności cyfrowych i infrastruktury;
• objęcie działaniami systemowymi wielu dziedzin, od polityki rodzinnej po przepisy prawa pracy i podatki, w celu zmniejszenia różnic w traktowaniu kobiet i mężczyzn na rynku pracy; w szczególności – zapewnienie dostępu do przystępnej cenowo, wysokiej jakości opieki nad dziećmi oraz dobrze ukierunkowanych świadczeń związanych z dziećmi;
• wzmocnienie aktywnej polityki rynku pracy w celu zachęcenia osób poszukujących pracy do przekwalifikowania się i zmiany stanowiska pracy;
• promowanie praw pracowników do negocjacji wynagrodzeń i warunków pracy na wysoce skoncentrowanych rynkach pracy, na których przedsiębiorstwa mają pozycję monopolistyczną, przy zachowaniu ostrożności w celu uniknięcia potencjalnych efektów spirali płacowo-cenowej;
• ułatwianie napływu międzynarodowych migrantów przy jednoczesnym zapewnieniu komplementarności polityki integracyjnej i skutecznego uznawania kwalifikacji zdobytych za granicą.

Emilia Soldani – Economist at Organisation for Economic Co-Operation and Development

Orsetta Causa – Senior Economist at Organisation for Economic Co-Operation and Development

Nhung Luu – Consultant, Economics Department at Organisation for Economic Co-Operation and Development

Michael Abendschein – Economist at Organisation for Economic Co-Operation and Development

Artykuł ukazał się w wersji oryginalnej na platformie Vox EU, tam też dostępne są przypisy i bibliografia.

(©Envato)

Poprzednie zdjęcie> Następne zdjęcie Zamknij pokaz zdjęć