Z czasem giełdy lepiej oceniają kobiety niż mężczyzn w zarządach

Według raportu FTSE kobiety stanowią 15 proc. członków zarządów. (CC By Victor1558)

Doskonale wiadomo, że w zarządach przedsiębiorstw zasiada o wiele mniej kobiet niż mężczyzn. Najnowszy raport Female FTSE Board Report podaje, że w spółkach uwzględnianych przy sporządzaniu indeksu FTSE 100, tylko 15 proc. członków zarządów to kobiety; 6,6 proc. zajmuje stanowiska dyrektorskie, a 22,4 proc. inne. Wskaźnik ten w ubiegłym roku nieco wzrósł, wcześniej  przez trzy lata utrzymywał się na stałym poziomie. Być może odbicie należy tłumaczyć publikacją raportu Daviesa, w marcu 2011 r., który wywołał zainteresowanie udziałem kobiet w zarządach.

Postęp jest jednak nieznaczny, co wyraźnie odnotowano w  raporcie Komisji Europejskiej opublikowanym 5 marca. W rok po apelu Viviane Reding, unijnej komisarz ds. sprawiedliwości, o dobrowolne zwiększenie liczby pań w zarządach, w największych europejskich spółkach zaledwie co siódmy członek zarządu to kobieta.

Od października tego roku, w brytyjskim kodeksie ładu korporacyjnego (Corporate Governance Code) znajdą się zalecenia podane w raporcie Daviesa. Przedsiębiorstwa będą musiały publikować oświadczenia dotyczące działań podejmowanych w celu większego zróżnicowania zarządów pod względem płci.

W maju 2011 r. brytyjska Rada Sprawozdawczości Finansowej, która wdraża przepisy zawarte w kodeksie ładu korporacyjnego, zbierała opinie na temat zaleceń ujętych w raporcie Daviesa. Po czym zaproponowała poprawki do kodeksu.

Dotyczą one dwóch kwestii. Po pierwsze, zobowiązują zarząd do składania od października oświadczeń, dotyczących polityki zróżnicowania swego składu, w tym ze względu na płeć, oraz wymienienia działań, jakie podejmuje do osiągnięcia tego celu. Po drugie, przy dokonywaniu oceny własnej działalności, zarząd ma przeanalizować, czy w sposób wyrównany reprezentowane są w nim umiejętności, doświadczenie, samodzielność i wiedza, a także zróżnicowanie występujące w przedsiębiorstwie, również pod względem płci.

Wielka Brytania bez parytetu

W raporcie Daviesa, nie podano parytetu dla kobiet w zarządach spółek, choć zrobiono to w kilku państwach europejskich. W Norwegii, Hiszpanii, Belgii, Holandii i Francji wprowadzono np. wymóg, albo quasi-wymóg, reprezentacji kobiet w zarządach przedsiębiorstw.

Dlaczego w Wielkiej Brytanii odstąpiono od takich, najprostszych rozwiązań jeśli za zwiększeniem udziału kobiet w kierowaniu firmami przemawia nie tylko możliwość wykorzystania zdolności liczniejszej grupy pracowników, ale też wyjście poza granice męskiego świata, a przez to osiągnięcie bardziej obiektywnej perspektywy?

Co więcej, z dokumentów poświęconych polityce brytyjskich oraz amerykańskich przedsiębiorstw wynika, że przy większej obecności kobiet, zarząd działa sprawniej. Jednocześnie zebrane w Wielkiej Brytanii dane świadczą o tym, że odsetek pań, szczególnie na najwyższych szczeblach hierarchii jest niewielki. Tylko sporadycznie zajmują stanowiska dyrektorów zarządzających lub prezesów.

Naszym zdaniem powodów trzeba szukać poza przedsiębiorstwami, w czynnikach instytucjonalnych.

W analizach, w których zajmowano się powszechnym brakiem reprezentacji kobiet w zarządach przedsiębiorstw całego świata, na ogół skupiano się na cechach występujących na poziomie firmy, np. jej wielkości, albo w danej branży.

W naszej ocenie, to za mało. Wprawdzie instytucja zarządu spółki jest zasadniczo taka sama w całym świecie uprzemysłowionym — to wierzchołek piramidy procesu decyzyjnego w firmie, grupa ustalająca jej strategię, która ma zadbać o to, aby funkcjonowanie przedsiębiorstwa zapewniało udziałowcom zyski. Trzeba jednak zwrócić uwagę, że konteksty, w których działają zarządy, bardzo się różnią.

Te odmienności wynikają z czynników instytucjonalnych, takich jak system polityczny, kultura, wykształcenie, system makroekonomiczny oraz najważniejsze zasady rządzące miejscowym rynkiem pracy.

Kontekst instytucjonalny często pomijano w badaniach zarządów, choć jest to element istotny. Właśnie różnice instytucjonalne mogą po części tłumaczyć, dlaczego w Wielkiej Brytanii niechętnie podchodzi się do kwestii wyznaczania parytetu. Raczej apeluje się o dobrowolne działania biznesu, do czego nakłaniają takie organizacje, jak 30 Percent Club.

Dyrektywa to za mało

W Norwegii, gdzie wprowadzono parytet, aby zapewnić lepszą reprezentację kobiet w kierowaniu biznesem, wykorzystywano ten instrument wcześniej, w celu rozwiązania problemu niedostatecznej obecności kobiet w strukturach władzy. W rządzie norweskim obowiązuje podobny odsetek kobiet co mężczyzn na stanowiskach ministrów, podobnie musi być obsadzaniu kierowniczych stanowisk na szczeblu okręgu i gminy.

W porównaniu z Norwegią Wielka Brytania nie może się poszczycić historią takich ingerencji, podejmowanych w celu usuwania nierówności. Nie ma też tak rozwiniętego, jak Norwegia,  systemu świadczeń społecznych, który daje kobietom możliwości pogodzenia pracy zarobkowej z wychowywaniem dzieci.

Dlatego analizując, jak podejść do problemu niedostatecznej reprezentacji kobiet w zarządach brytyjskich spółek, trzeba brać pod uwagę ogólniejsze aspekty instytucjonalne. Być może nie ma w Wielkiej Brytanii infrastruktury, która zapewniałaby wykonalność systemu parytetowego w najbliższej przyszłości (np. brakuje dotowanego przez państwo systemu opieki nad dziećmi). Nie wolno też zapominać o tym, że w pewnych dziedzinach parytet się sprawdza, ale w innych może w ogóle nie przynieść efektów.

Jednakże sukces norweskiego systemu nie pozostawia wątpliwości, że wdrażane i respektowane przepisy dotyczące parytetu, stanowią skuteczną metodę zwiększania liczby kobiet w zarządach.

Powstaje jednak kolejne pytanie, czy w Wielkiej Brytanii, gdyby wprowadzono tam system parytetowy, znalazłoby się dostatecznie wiele woli politycznej i zaangażowania ustawodawców, aby go egzekwować? Jak spoglądano by na Brytyjki zasiadające w zarządach, gdyby do nich trafiały dzięki wskaźnikom? Mogłoby się zrodzić przekonanie, że te kobiety nie dorównują umiejętnościami obecnym członkom zarządu, nie tylko mężczyznom ale też koleżankom, których nie mianowano w ten sposób.

W Norwegii okazało się, że wprowadzenie parytetu w przypadku składu rządu nie wywołało poważniejszych konsekwencji.

Branże męskie i damskie

Z badań zróżnicowania zarządów pod względem pochodzenia etnicznego i płci w 543 notowanych na giełdzie brytyjskich spółkach z ograniczoną odpowiedzialnością (to większość firm uwzględnionych w 2002 r. przy sporządzaniu wskaźnika FTSE All-Share Index), wyłania się wyraźna korelacja między liczbą kobiet w najwyższym kierownictwie, a charakterystyką branży.

Piszą o tym S. Brammer, A. Millington i S. Pavelin w pracy Gender and ethnic diversity among UK corporate boards. Wskazują, że przewyższający średnią wielkość, odsetek kobiet zasiadających w zarządach, charakteryzuje branże handlu detalicznego, przedsiębiorstw użyteczności publicznej, mediów oraz bankowości. W tabeli poniżej ukazano procentowy udział kobiet w zarządach przedsiębiorstw z różnych sektorów gospodarki.

Zróżnicowanie zarządów pod względem płci w różnych sektorach

Źródło: S. Brammer, A. Millington, S. Pavelin, Gender and ethnic diversity among UK corporate boards, „Corporate Governance: An International Review” 15(2), 2007, s. 393–403.

Autorzy cytowanej wyżej pracy konkludują, że na zróżnicowanie zarządów po części wpływa zewnętrzne środowisko biznesowe przedsiębiorstwa. To ono wymusza konieczność odzwierciedlenia zróżnicowania klientów firmy.

Badania rozszerzono, aby przeanalizować czynniki decydujące o reputacji przedsiębiorstwa. Wykorzystano w tym celu oceny osób na stanowiskach kierowniczych i analityków rynkowych. Okazało się, że istnieje korelacja między reputacją firmy, a obecnością kobiet w jej kierownictwie.

W poszczególnych sektorach gospodarki przedstawia się to rozmaicie, ale z analiz wynika pewna reguła. Otóż środowisko firmy, tworzone przez jej interesariuszy, ma wpływ na to, czy obecność kobiet w zarządzie przyczynia się do poprawy czy też pogorszenia reputacji przedsiębiorstwa. Obecność pań w zarządzie ocenia się pozytywnie tylko w tych sektorach, w których firma działa blisko końcowych konsumentów.

Dyrektora w spódnicy docenia się wolniej

Ciągle niewielka liczba pań – dyrektorów wskazuje, na ewidentną niechęć do mianowania kobiet na stanowiska członków zarządu. A. Gregory, E. Jeanes, R. Tharyan i I. Tonks próbowali ustalić dlaczego tak się dzieje.

W tym celu przeprowadzili analizy, jak na giełdzie ocenia się umiejętności mężczyzn i kobiet zajmujących stanowiska kierownicze. Zbadali ponadto, jak rynek reaguje na informacje o nabywaniu i sprzedawaniu akcji własnych firm przez zasiadających w zarządach kobiety i mężczyzn.

Wcześniej w brytyjskich periodykach naukowych badano i  opisywano negatywne reakcje na rynkach krótko po mianowaniu kobiet na stanowiska dyrektorów zarządzających lub prezesów spółek. (Giełdy na ogół źle przyjmują zmianę na stanowisku dyrektora zarządzającego, ale reakcja jest bardziej negatywna, gdy to stanowisko obejmuje kobieta). Jednak liczba nominacji kobiet do zarządów jest niewielka. Bardziej miarodajne są wyniki testów, dotyczących reakcji giełd na nabywanie akcji przez członków zarządów. Z tego choćby względu, że takich danych jest znacznie więcej.

A. Gregory i współpracownicy przeanalizowali 62 106 transakcji zawartych przez członków zarządów. Dotyczyły kupna akcji spółek uwzględnianych przy sporządzaniu wskaźnika FTSE All-Share Index i spółek notowanych na Alternatywnym Rynku Inwestycyjnym w Londynie (AIM) w latach 1994 – 2006. Transakcje te zawarło 14 747 mężczyzn i 610 kobiet zasiadających w zarządach przedsiębiorstw. Przedmiotem badań były reakcje graczy giełdowych na wiadomości o zakupie akcji, zarówno krótko po podaniu informacji, jak i w dłuższym okresie.

Krótko po komunikacie, reakcje na inwestycje mężczyzn były bardziej pozytywne niż na zakupy kobiet. Jednak w dłuższym okresie te reakcje są korygowane. Kiedy gracze giełdowi dysponują większą ilością informacji o wynikach przedsiębiorstwa dokonują ponownej oceny zdarzenia.

Okazuje się, że przez dwadzieścia dni po zakupie akcji przez członków zarządu, notowania walorów spółki na giełdzie wzrastają średnio o 1,55 proc. Gdy transakcje podzieli się na zakupy mężczyzn i kobiet, okaże się, że w wypadku nabycia akcji przez panów – dyrektorów notowania wzrastają średnio o 1,57 proc., gdy akcje spółek kupiły panie z  zarządów – tylko o 0,88 proc.

Jednakże w okresie dłuższym te krótkoterminowe efekty zostają skorygowane. Po trzech, sześciu i dwunastu miesiącach przy transakcjach zawieranych przez kobiety odnotowuje się nawet nieco wyższe zyski tzw. nadwyżkowe. Przy transakcjach zawieranych przez mężczyzn wynoszą one po roku 0,33 proc. miesięcznie, natomiast w przypadku nabycia akcji przez kobiety ten sam wskaźnik sięga 0,44 proc.

Wnioski płynące z tych analiz nie pozostawiają wątpliwości. Odnotowane zyski nadwyżkowe z inwestycji członków zarządów świadczą o tym, że początkowo rynki w ogóle słabo reagują na informacje o transakcjach (zarówno mężczyzn, jak i kobiety). Natomiast w ciągu następnych dwunastu miesięcy te informacje bardziej wpływają na ceny akcji spółek.

Inwestorzy w krótkim okresie nadal wykazują w swych decyzjach „skrzywienie na punkcie płci”. Reagują nie na „wyniki”, lecz na „przeświadczenia”. Nie oceniają faktycznych umiejętności gromadzenia informacji wykazywanych przez kobiety zasiadające w zarządach spółek, lecz kierują się jedynie przeświadczeniem, odnośnie do tych zdolności. Reakcja rynku ma więc mniej związku z faktycznymi zdolnościami kobiet, a więcej ze stereotypami dotyczącymi płci.

Autorzy pracują  na Uniwersytecie w Bath; Ian Tonks jest profesorem finansów w Szkole Zarządzania, prof. Stephen Pavelin – dyrektorem Centrum Biznesu, Organizacji i Społeczeństwa, a dr Johanne Grosvold pracownikiem CBOS.

Artykuł po raz pierwszy ukazał się w VoxEU.org (tam też dostępna jest pełna bibliografia). Tłumaczenie za zgodą wydawcy.

Według raportu FTSE kobiety stanowią 15 proc. członków zarządów. (CC By Victor1558)

Zamknij pokaz zdjęć