Większość współczesnych rynków pracy charakteryzuje się znaczną nierównością płac (zob. np. D. Mortensen, Wage Dispersion: Why Are Similar Workers Paid Differently?, Cambridge, Mass.: MIT Press, 2003; A. Hornstein, P. Krusell, G. Violante, Frictional Wage Dispersion in Search Models: A Quantitative Assessment, analiza NBER Working Paper nr 13674, 2007 r.). Do fundamentalnych kwestii ekonomii pracy należy pytanie o przyczyny tej nierówności. Dlaczego niektórzy pracownicy zarabiają więcej od innych? Czy zróżnicowanie płac odzwierciedla znaczące różnice między cechami pracowników i firm (takich jak stanowisko, poziom wykształcenia czy branża, w której działa przedsiębiorstwo)? A może jest tak, że różnice płac to skutek zwykłego przypadku, czyli ktoś miał szczęście, dostając właściwe zajęcie?
W piśmiennictwie poświęconym tym kwestiom podaje się, że cechy pracownika i przedsiębiorstwa najwyżej w połowie powodują zróżnicowanie płac (zob. np. J. Abowd, F. Kramarz, D. Margolis, High Wage Workers and High Wage Firms, „Econometrica” 67[2], 1999 r., s. 251-333). Prowadzi to do wniosku, że przypadek odgrywa istotną rolę.
W opublikowanej niedawno pracy omówiliśmy nowe ustalenia w tej sprawie, do których doszliśmy, analizując ogłoszenia zamieszczane na stronie internetowej wielkiej amerykańskiej agencji pośrednictwa pracy CareerBuilder.com (I. Marinescu, R. Wolthoff, Opening the Black Box of the Matching Function: The Power of Words, analiza NBER Working paper nr 22508, 2016 r.). W porównaniu z tradycyjnymi źródłami danych zaletą tych informacji jest to, że zawierają nazwy stanowisk wybierane przez przedsiębiorstwa poszukujące kandydatów (np. „programista programujący w języku Java”).
Udokumentowaliśmy, że te określenia stanowisk zawierają bardzo wiele informacji mających związek z badaną przez nas sprawą. Szczególnie ważne jest to, że te określenia stanowisk są o wiele bardziej szczegółowe od typowych klasyfikacji zawodowych, gdyż opisuje się w nich dokładniej wymagane doświadczenie lub dziedziny specjalizacji, np. rozróżniając starszych i młodszych księgowych czy programistów programujących w języku Java albo C++.
Wykazaliśmy, że te informacje mają olbrzymie znaczenie. W przeciwieństwie do typowych klasyfikacji zajęć zarobkowych nazwy stanowisk pozwalają prawie w całości wytłumaczyć zróżnicowanie płac w zbiorze wyznaczonym przez konkretne stanowisko. Gdy dysponujemy nazwą stanowiska, możemy z wielką dokładnością zgadnąć, ile wynosi pensja. Dlatego osoba poszukująca zatrudnienia nie może liczyć na szczęście, które pozwoli znaleźć zajęcie gwarantujące duże zarobki. Etaty dające wysokie zarobki to po prostu inne stanowiska.
W analizowanym przez nas zbiorze znalazły się wszystkie ogłoszenia złożone w styczniu 2011 r. na stronie agencji CareerBuilder przez firmy szukające pracowników w rejonie Chicago i Waszyngtonu. Zaledwie mniej więcej co piąte z tych ogłoszeń zawierało informacje o wynagrodzeniu przewidywanym przez przedsiębiorstwo.
Można przez to postawić pytanie, czy podawane w ogłoszeniach zarobki są reprezentatywne dla wynagrodzeń oferowanych na amerykańskim rynku pracy w ujęciu ogólniejszym. Ustaliliśmy, że tak właśnie jest. Nasze badania wykazały bowiem, że rozkład statystyczny zarobków z ogłoszeń nie różni się systematycznie od rozkładu płac w reprezentatywnych zbiorach danych, takich jak wyniki comiesięcznych badań Current Population Survey (CPS). Płace w obu zbiorach danych są np. uderzająco podobne, jeśli chodzi o to, w jakim stopniu można wytłumaczyć różnice między zawodami ujmowanymi w Standardowym Systemie Klasyfikacji Zawodowej (Standard Occupational Classification, SOC). W obu zbiorach danych najbardziej szczegółowy wariant tej klasyfikacji jedynie w niecałej połowie tłumaczy obserwowane zróżnicowanie płac.
W wynikach badań CPS nie ma co prawda dokładniejszych informacji o zatrudnieniu, ale dane z ogłoszonych zamieszczanych na stronie CareerBuilder umożliwiły nam użycie zamiast nich nazw stanowisk pracy. Okazało się, że nazwy stanowisk pracy znacznie lepiej pozwalają uzasadnić różnice zarobków niż kody SOC. Nazwy stanowisk bowiem pozwalają wytłumaczyć ponad 94 proc. zróżnicowania płac widocznego w badaniu przekrojowym.
Odmienna metoda oceny znaczenia nazw stanowisk pracy polega na tym, że najpierw się analizuje, w jakim stopniu charakter przedsiębiorstwa pozwala wytłumaczyć płace, tzn. czy pewne firmy systematycznie wynagradzają pracowników lepiej niż inne. Ustaliliśmy, że występują olbrzymie różnice płac między firmami, a przedsiębiorstwa wypłacające wyższe zarobki od innych robią tak głównie z tego powodu, iż zatrudniają osoby o innym określeniu specjalizacji zawodowej.
Aby lepiej wytłumaczyć uzyskane wyniki, przeanalizowaliśmy, które słowa określenia specjalizacji zawodowej są szczególnie ważne. Ustaliliśmy, że:
słowa określające stopień w hierarchii grupy zawodowej mają znaczenie. Nie zdumiewa, że określenia zawierające takie słowa, jak „menedżer”, „starszy”, „zarządzający” czy „dyrektor” wiążą się ze znacznie wyższymi płacami niż określenia specjalizacji zawodowej z takimi słowami, jak „koordynator”, „asystent”, „podstawowy” (entry) czy „młodszy”;
słowa określające szczególne dziedziny specjalizacji również w znacznym stopniu tłumaczą obserwowane różnice. Na przykład słowa „handlowy” (sales), „inżynier”, „doradca” czy „Java” wiążą się z wyższym wynagrodzeniem, natomiast „księgowość”, „marketing”, „rekrutacja” czy „sieciowy” wskazują na niższe płace.
Przy interpretacji tych wyników niepokoić może pewna kwestia – otóż przedsiębiorstwa mogą wybierać pewne określenia specjalizacji, aby uzasadniać niższe albo wyższe proponowane zarobki. I tak przypuszczalnie „starszy księgowy” i „młodszy księgowy” zasadniczo nie różnią się od siebie niczym poza wynagrodzeniem.
Analizując, jak postępują kandydaci starający się o te posady, wykazaliśmy bezpodstawność tych obaw. Gdyby te stanowiska różniły się jedynie wynagrodzeniem, należałoby się spodziewać dwóch rzeczy. Po pierwsze, kandydaci ubiegający się o każde z tych stanowisk nie powinni się specjalnie różnić pod względem doświadczenia i kompetencji. Po drugie, o stanowisko zapewniające wyższe wynagrodzenie, czyli posadę starszego księgowego, powinno się starać więcej osób – właśnie dlatego, że zapewnia wyższe zarobki.
Wykorzystane przez nas dane nie potwierdziły żadnego z tych wniosków. Różnice między tytułami zawodowymi w danej specjalizacji odzwierciedlają różnice między cechami kandydatów. Określenia takie, jak „menedżer”, „starszy”, „zarządzający” czy „dyrektor” przyciągają kandydatów z większym doświadczeniem zawodowym. Ponadto w zbiorze kandydatów ubiegających się o zatrudnienie w danym zawodzie korelacja między płacami a liczbą kandydatów jest ujemna.
Na pierwszy rzut oka ostatni z tych faktów może nieco zdumiewać, ale jest zgodny z ustaleniami podanymi w niewielkiej grupie publikacji poświęconych omówieniu wyniku badań wpływu zarobków oferowanych przez przedsiębiorstwo na liczbę kandydatów ubiegających się o zatrudnienie w tej firmie.
Nasze dane świadczą o tym, że jest pewne intuicyjne uzasadnienie tych wyników. Ustaliliśmy mianowicie, że ogłoszenia z określeniami zatrudnienia zawierającymi takie słowa, jak „menedżer”, „starszy”, „zarządzający” czy „dyrektor” wiążą się z wyższymi zarobkami, ale przyciągają mniej kandydatów, natomiast określenia z takimi słowami, jak „koordynator”, „asystent”, „podstawowy” (entry) czy „młodszy” wiążą się z płacami niższymi, ale te ogłoszenia przyciągają więcej kandydatów (zob. oba rysunki).
Odmienne tytuły zawodowe przy tym samym zawodzie oznaczają więc w istocie zasadniczo odmienne stanowiska, a relację między płacami a kandydatami należy rozpatrywać w zbiorze wyznaczonym przez określenie posady za pomocą tytułu zawodowego.
W podsumowaniu należy stwierdzić, że nasze wyniki świadczą o większym zróżnicowaniu między stanowiskami na amerykańskim rynku pracy od zróżnicowania ujmowanego nawet w najbardziej szczegółowej klasyfikacji SOC. Nie dostrzegli tego autorzy wcześniejszych publikacji, toteż szukając przyczyn nierówności płac, zbyt duże znaczenie przypisywali przypadkowi, a zbyt za małe– znaczącym różnicom między cechami pracowników i przedsiębiorstw.
Nasze badania natomiast pozwoliły ustalić, że zarobki pracowników w dość małym stopniu zależą od przypadku. Prowadzi to ważnych wniosków, użytecznych przy analizie postępowania osób bez pracy poszukujących zatrudnienia. Na przykład dane zebrane na amerykańskim rynku pracy świadczą o tym, że średni okres bezrobocia nie jest bardzo długi (zob. np. R. Shimer, Reassessing the Ins and Outs of Unemployment, „Review of Economic Dynamics” 15[2], 2012 r., s. 127-148).
To musi być nieco zagadkowe dla kogoś, kto uważa, że o płacach w znacznym stopniu decyduje przypadek. Dlaczego bowiem poszukujący zatrudnienia nie szukają dłużej i intensywniej, aby znaleźć zajęcie lepiej płatne? Taka obserwacja jednak doskonale się zgadza z przekonaniem o ograniczonej roli przypadku. Dłuższe poszukiwanie zatrudnienia nie okazuje się bardzo użytecznym rozwiązaniem, gdy większość lepiej płatnych posad jest niedostępna, ponieważ uzyskanie ich zależy od większego doświadczenia albo od odmiennej specjalizacji zawodowej.
Ioana Marinescu jest adiunktem (assistant professor) Harris School przy Uniwersytecie Chicagowskim.
Ronald Wolthoff jest adiunktem (assistant professor) na Uniwersytecie Toronto.
Artykuł po raz pierwszy ukazał się w VoxEU.org (tam dostępna jest pełna bibliografia) i można go przeczytać tutaj. Tłumaczenie i publikacja za zgodą wydawcy
W styczniu 2020 roku Wielka Brytania formalnie opuściła Unię Europejską. Oczekiwane korzyści z brexitu, poza odzyskaniem suwerenności w zakresie kształtowania prawa i zewnętrznych relacji gospodarczych, jednak się nie zmaterializowały. Widoczny jest natomiast spadek wydajności i konkurencyjności brytyjskiej gospodarki, co wpływa także na kondycję rynku pracy.
