W Wielkiej Brytanii, na której wzorowane są nasze pracownicze plany kapitałowe (PPK), ciągle działają stare programy (Chris Malcolm, CC BY-NC-ND)
Przed wejściem w życie pracowniczych planów kapitałowych (PPK) rośnie zainteresowanie dobrowolnym pracowniczym oszczędzaniem na emeryturę. Na koniec sierpnia 2018 r. w rejestrze KNF figurowały 1632 pracownicze programy emerytalne (PPE), z czego działało 1130. Jak pokazują dane KNF w bieżącym roku, aż 92 pracodawców wybrało tą formę. Dla porównania w 2017 r. pracodawcy zarejestrowali 48, a w 2016 r. 32 PPE.
Już w 2017 r. znacząco wzrosły wartości aktywów zgromadzonych w PPE oraz odprowadzanych składek. Jak pokazują dane Komisji Nadzoru Finansowego, w ubiegłym roku pracodawcy wpłacili do PPE 1,22 mld zł, zaś uczestnicy z własnych środków – 40,8 mln zł. Wartość aktywów zgromadzonych w PPE osiągnęła 12,6 mld zł, co jest wynikiem o 11 proc. lepszym niż uzyskany rok wcześniej. Programami emerytalnymi jest objętych jednak zaledwie około 2,4 proc. wszystkich pracujących w Polsce.
PPE polegają na tym, że pracodawca odkłada co miesiąc środki dla swoich pracowników na prywatną emeryturę, niezależną od ZUS i OFE. Wysokość składek jest określana kwotowo lub jako procent wynagrodzenia (maksymalnie 7 proc.). PPE od PPK oprócz dobrowolności różni się przede wszystkim tym, że nie wymaga współfinansowania ze strony pracowników, większa jest też rola związków zawodowych przy tworzeniu tych programów.
Możliwość zastąpienia PPK przez PPE wymaga założenia tego ostatniego do konkretnej daty, zatem skokowy wzrost liczby PPE ograniczony jest czasowo. Nie oznacza to, że wszystkie firmy założą PPE. Wiele firm uważa, że warto jednak poczekać na PPK.
Już zapowiedzi utworzenia PPK i zwolnienia z tworzenia nowych programów pracodawców, u których działają PPE sprawiły, że w połowie ubiegłego roku pojawiło się zainteresowanie tworzeniem PPE, jako swoistej ucieczki przez PPK. Później okazało się, że może nie być tak prosto. Zaproponowany bowiem w jednej z wersji projektu ustawy o PPK minimalny poziom uczestnictwa w PPE o wartości 50 proc. osób zatrudnionych przy składce 3,5 proc. wynagrodzenia, uczynił PPE dużo bardziej kosztowym rozwiązaniem z perspektywy pracodawcy.
Projekt ustawy o PPK w wersji przyjętej przez rząd przewiduje, że z tworzenia PPK będą zwolnione firmy, w których partycypacja w PPE będzie wynosiła 25 proc. Pułap ten zabezpiecza przed tworzeniem PPE wyłącznie w celu ominięcia PPK, a równocześnie jest realny do osiągnięcia przez pracodawców, którzy z różnych przyczyn uważają PPE za atrakcyjniejsze rozwiązanie od PPK. Jest jednak jeden kłopotliwy zapis, na który skarżą się pracodawcy: mimo że PPK w największych firmach mają wejść w połowie 2019 r., to PPE, w kształcie zwalniającym z tworzenia PPK, pracodawcy muszą mieć już 1 stycznia 2019 r. W tej chwili w rejestrze jest około 700 PPE, które nie spełniają wymogów projektu ustawy, gdyż składka jest określona kwotowo albo jest zbyt niska, a firmy mogą nie zdążyć z wprowadzeniem do końca roku niezbędnych zmian
W Polsce jest około 3 tys. firm zatrudniających co najmniej 250 osób i 15 tys. pracodawców zatrudniających powyżej 50, a poniżej 250 osób. Z tych 18 tys. pracodawców ponad 1600 założyło PPE, z których działa obecnie ponad 1130.
– To pracodawcy założyli PPE świadomie, kierując się zarówno swoim interesem jak i interesem swoich pracowników – uważa Krzysztof Nowak, partner w Mercer Marsh Benefits.
Obecny wysyp wniosków o zarejestrowanie PPE wiąże się z tym, że przedsiębiorcy znają PPE i wiedzą, czego się po nich spodziewać, natomiast ciągle nie jest jasne, jak będzie w ostatecznym kształcie wyglądać ustawa o PPK i jak będzie interpretowana. Przed wejściem w życie PPK wielu pracodawców spieszy się z założeniem PPE, jednak nie tylko perspektywa nowych programów – obowiązkowych z punktu widzenia pracodawców – sprawia, że firmy chętnie rejestrują programy dobrowolne. Wpływa też na to sytuacja na rynku pracy. Niskie bezrobocie oraz presja wzrostu wynagrodzeń wymagają od przedsiębiorców poszukiwania atrakcyjnych świadczeń pozapłacowych, a PPE cieszy się opinią wartościowego benefitu. Do tego pracodawcy finansujący PPE korzystają z ulgi w składkach ZUS.
– Obiektywnie PPK mogą być tańszym rozwiązaniem dla pracodawcy, szczególnie jeśli pracownicy nie będą zainteresowani uczestnictwem – podkreśla Marcin Wojewódka, wiceprezes Instytutu Emerytalnego.
Udział w PPK powinien być tańszy z uwagi na prawdopodobieństwo rezygnacji niektórych pracowników w celu podwyższenia wynagrodzenia netto oraz tego, że składka podstawowa po stronie pracodawcy wynosi 1,5 proc., podczas gdy składka pracodawcy w PPE musi wynosić 3,5 proc., aby nie musiał on być objęty obowiązkiem PPK. Z drugiej strony, PPE również mają swoje zalety, takie jak np. możliwość tworzenia pracowniczych towarzystw emerytalnych i zachowania większej swobody w kształtowaniu polityki inwestycyjnej.
W Wielkiej Brytanii, na której w dużej mierze wzorowane są nasze PPK, ciągle działają stare programy. Programy z opcją automatycznego zapisu i możliwością wypisania się z programu (tak będzie też u nas w PPK) powstały tam nie dlatego, że nie było pracowniczych programów emerytalnych, ale dlatego, że nie było ich w małych i średnich firmach. Więksi pracodawcy brytyjscy zawsze mieli programy emerytalne, więc nie muszą wprowadzać automatycznego zapisu. Obecnie dziewięciu na 10 zatrudnionych przystępuje do brytyjskich odpowiedników PPK. Eksperci liczą, że Polacy również będą się decydować na pozostawanie w PPK.
– Świadomość emerytalna Polaków będzie rosła po wprowadzeniu od przyszłego roku PPK – uważa Dorota Dula, ekspert Business Centre Club. – Wraz ze wzrostem świadomości spodziewamy się wzrostu oczekiwań pracowników dotyczących wsparcia ich w gromadzeniu kapitału z celem emerytalnym.
Niewykluczone, że pozostaną pracodawcy, którzy dalej będą tworzyć PPE. Na przykład wtedy, gdy pracownicy będą chcieli mieć rozwiązanie, w którym nie wpłacają składek, gdyż obowiązek ten całkowicie spada na pracodawcę. Mogą też chcieć mieć program, w którym pieniądze będą inaczej inwestowane niż nakazują przepisy o PPK. Jeśli jednak ustawa o PPK zostanie wprowadzona w obecnej postaci, to PPE nie zostanie wiele na rynku. Jeśli PPE nie dopasują się do nowej ustawy, to pewnie część z nich będzie likwidowana. Krzysztof Nowak uważa, że być może nawet jedna czwarta działających dzisiaj PPE może zniknąć, a to oznacza, że kilka miliardów złotych wypłynie z rynku finansowego w formie tzw. zwrotów.
Przy okazji tworzenia PPK nikt nie myślał o rozwiązaniach pozaustawowych, a takie też funkcjonują na rynku. Polegają na tym, że firma podpisuje umowę z instytucją finansową, tak jak to ma miejsce w odniesieniu do PPE, ale może określić dowolnie warunki umowy. Najwięcej różnic dotyczy konstrukcji oraz wysokości składki. W rozwiązaniach pozaustawowych nie ma ograniczeń co do wieku, np. można tak skonstruować program, że pracownik wypłaci pieniądze po osiągnięciu 55 roku życia albo przy odejściu z firmy. Popularne są też rozwiązania łączące wysokość składki pracodawcy ze składką pracownika. Czyli jeśli pracownik płaci 2 proc., to pracodawca też, gdy pracownik płaci 4 proc., to pracodawca również. Pracodawcy, którzy tworzą takie programy, nie będą zwolnieni z zakładania PPK, ale rozwiązania pozaustawowe nie znikną z rynku. Wręcz przeciwnie – obecnie firmy zabiegają o pracowników, więc gdy minie burza związana z wprowadzaniem PPK, zapewne pojawią się nowe programy.
– Doświadczenia ostatnich kilkunastu miesięcy, w czasie których widzieliśmy różne propozycje rozwiązań dotyczących relacji PPE/PPK, pokazują, że o tym, co się stanie z PPE, mogą zadecydować przysłowiowe „lub czasopisma” – mówi Marcin Wojewódka.
O tym, jak w przyszłości będzie wyglądała koegzystencja PPE i PPK, zadecyduje więc ostateczny tekst ustawy o PPK.
W ostatnich miesiącach ceny ropy naftowej utrzymywały się w relatywnie wąskim przedziale wahań. Główne czynniki wpływające na rynek tego strategicznego surowca to eskalacja działań wojennych w kilku regionach świata oraz polityka krajów OPEC.
W styczniu 2020 roku Wielka Brytania formalnie opuściła Unię Europejską. Oczekiwane korzyści z brexitu, poza odzyskaniem suwerenności w zakresie kształtowania prawa i zewnętrznych relacji gospodarczych, jednak się nie zmaterializowały. Widoczny jest natomiast spadek wydajności i konkurencyjności brytyjskiej gospodarki, co wpływa także na kondycję rynku pracy.
