(Opr. DG)
Uchwała przeszła, lecz przeciw ekstra bonusowi było aż 31,5 proc. głosów, podczas gdy pozostałych osiemnaście uchwał podjęto w proporcji 99 proc. za do 1 proc. przeciw. Akcjonariusze nie powinni mieć powodów do niezadowolenia. Koncern technologiczny działający w 50 państwach rośnie nawet w tych trudnych czasach jak gdyby nigdy nic. Zysk operacyjny z podstawowej działalności przekroczył pół miliarda funtów, dług w stosunku do wolnej gotówki jest minimalny.
A jednak część właścicieli spółki uznała, że główny dyrektor powinien obejść się bez dodatkowej gratyfikacji wyrównującej jego prawdziwe lub wydumane krzywdy. Coś więc weszło w szprychy maszynki do głosowania.
Rok temu powołano w Wielkiej Brytanii społeczne ciało do zbadania ekscesów płacowych w tamtejszych korporacjach. Nazwane zostało High Pay Commission, czyli Komisją w sprawie Wysokich Płac. Inicjatorem była zorganizowana grupa nacisku ludzi demokratycznej lewicy Compass, która uzyskała wsparcie organizacji charytatywnej Joseph Rowntree Charitable Trust. Komisarzami byli przedstawiciele biznesu, związków zawodowych oraz społeczeństwa obywatelskiego w pełnym przekroju poglądów politycznych i interesów. Szefowała przedsięwzięciu była wieloletnia dziennikarka The Financial Times oraz redaktorka działu biznesu The Guardian Deborah Hargreaves.
W końcu listopada 2011 r. High Pay Commission zakończyła prace wydaniem raportu pt. „Cheques with balances: why tackling high pay is in the national interest” (Hamulce w parze z równowagami: dlaczego rozwiązanie kwestii wysokich płac jest w interesie narodowym).
Podczas prezentacji raportu przewodnicząca Hargreaves podkreśliła, że „stratosferyczne wzrosty wynagrodzeń rujnują brytyjską gospodarkę poprzez zniekształcanie rynków, drenowanie kluczowych sektorów z talentów oraz nagradzanie porażek”. Zaznaczyła, że wybujałe płace górnej warstewki menedżerów działają na gospodarkę, jak korozja na metale, a rosnąca przepaść między 0,1 proc. najlepiej opłacanych, a całą resztą ludzi odziera społeczeństwo z resztek iluzji, niszczy zaufanie społeczne i utwierdza Brytyjczyków w przekonaniu, że liderzy biznesu tkwią w nim i działają sami dla siebie.
Zaufanie jest w przedsiębiorstwach nie do przecenienia. W 2010 r. 84 proc. menedżerów z całego świata indagowanych przez The Economist Intelligence Unit uznało, że brak zaangażowania ze strony pracowników jest dla firmy jednym z trzech największych niebezpieczeństw. Między 1998 a 2007 rokiem 60 proc. wzrostu wynagrodzeń w grupie 10 proc. najlepiej zarabiających Brytyjczyków stało się łupem pracowników sektora finansowego. Był to podstawowy magnes przyciągający młodych ludzi do City i odpychający ich od pozostałych sektorów gospodarki.
Ekscesy płacowe to benzyna lana na ogień społecznego niezadowolenia. Jeśli władze państw Zachodu dojrzewają wreszcie do otrząśnięcia się z iluzorycznych nadziei wiązanych ze wzrostem opierającym się na deficytach i ilościowych tzw. luzowaniach, to nie zyskają choćby milczącej jedynie akceptacji dla równoważenia finansów publicznych, nie reagując na wynaturzenia płacowe w biznesie.
(Opr. DG)
W ciągu ok. 30 lat średnia płaca wzrosła w Zjednoczonym Królestwie trzykrotnie, z 6 474 funtów rocznie w 1980 r. do 25 900 funtów obecnie. W tym samym czasie łączne wynagrodzenia szefów wielkich firm potrafiły urosnąć nawet o 5 000 proc. Roczne zarobki szefów firm z londyńskiego indeksu giełdowego FTSE 100 wynoszą obecnie (2010 r.) przeciętnie 4 200 000 funtów.
Są zatem 162 razy większe od średniej krajowej i 145 razy większe od przeciętnych zarobków robotniczych. Tymczasem, 30 lat temu zarobki najwyższych menedżerów były na poziomie ok. 100 tys. funtów rocznie, a różnice między tuzami a chudopachołkami – ledwo kilkunasto-, a nie sto i więcej krotne.
W 1979 roku 0,1 proc. najlepiej uposażonych pracowników zabrało do domu w formie wynagrodzeń 1,3 proc. brytyjskiego dochodu narodowego, a w 2007 r. już 6,5 proc. W 1979 r. 1 proc. najlepiej zarabiających zatrzymał dla siebie w formie wynagrodzeń 5,93 proc. dochodu narodowego, a w 2007 r. – 14,5 proc. W tych samych latach te same wskaźniki dla czołowych 10 proc. pracobiorców wyniosły odpowiednio 28,4 proc. i 40 proc. Relacje te uwidaczniają, że najszybszy jest wzrost uposażeń w grupach i tak najlepiej zarabiających. Gdyby trend ten utrzymał swój dotychczasowy kierunek, to do 2035 roku nierówności płacowe byłyby w Wielkiej Brytanii tak silne jak za czasów królowej Wiktorii.
Raport High Pay Commission operuje wielkościami nominalnymi. Dyscyplina poznawcza nakazuje sprawdzić jakie są relacje między wielkościami realnymi. Tu w sukurs przychodzi nieoceniony portal www.measuringworthcom, który pozwala uzyskać pogląd w sprawie siły nabywczej głównych kilku walut na przestrzeni lat. Weźmy ekstremalny przykład z banku Barclays. W 1980 roku jego szef zarobił 87 323 funty, które po przeliczeniu wg indeksu cen detalicznych, w 2010 roku byłyby warte 292 tys. dzisiejszych funtów.
W wielkościach porównywalnych relacje uległyby zatem istotnej zmianie. Jeśli w ujęciu nominalnym różnica w jego wynagrodzeniu za 1980 i 2010 rok była jak 1 do 50, to po uwzględnieniu zmiany siły nabywczej proporcja ta spadła do 1 do 15.
Wbrew pozorom, urealnienie relacji nie tłamsi wniosków High Pay Commission. 6 474 funty przeciętnego, brytyjskiego wynagrodzenia w 1980 r. to równowartość 21 600 funtów z roku 2010 r., a nominalne przeciętne wynagrodzenie wyniosło w Wielkiej Brytanii rok temu 25 900 funtów. Wynagrodzenie realne top menedżera banku Barclays wzrosło zatem przez 30 lat piętnastokrotnie, a szaraka z wysp o marne 20 proc. Oznacza to, że przez trzy dekady różnica między nimi pogłębiła się, po uwzględnieniu inflacji, 75-krotnie.
Nadmiarowe wynagrodzenia dają się skracać z użyciem systemu fiskalnego, lecz dla wielu – całkiem zresztą słusznie – podatki progresywne, a zwłaszcza krańcowo progresywne, są rozwiązaniem porównywalnym w swej urodzie i skuteczności do młota lub cepa. High Pay Commission nie poszła w tę stronę. Jej propozycje to pochwała prostoty, umiaru, szerokiej informacji i publicznego nacisku. Jest ich razem 12. Na pierwszym miejscu umieszczone zostało radykalne uproszczenie systemu wynagrodzeń. Zamiast kilku a nawet kilkunastu składników, z których miesięczna pensja jest najczęściej najmniej istotna, wynagrodzenie szefów firm powinno składać się z samej pensji. Jedynie w absolutnie koniecznych przypadkach jej uzupełnieniem mógłby być jeden element motywacyjny związany z oceną działania przedsiębiorstwa.
Przejrzystość to silne lekarstwo na pazerność. Zdaniem Komisji, korporacje powinny prezentować anonimowe dane dotyczące 10 najwyżej opłacanych stanowisk w firmie. Kolejny postulat dotyczy wprowadzenia standardu raportowania nt. wynagrodzeń i ich systemów, a w nim – obowiązku podawania wartości całkowitych wynagrodzeń najwyższego menedżmentu wraz ze szczegółami zastosowanej metodologii obliczania tych wynagrodzeń. Ponieważ współczesne spółki akcyjne mają z reguły bardzo rozproszony akcjonariat, a to utrudnia okiełznanie ich władz. Aktywnymi inwestorami/udziałowcami są fundusze inwestycyjne. Dobrą praktyką funduszy powinno być ujawnianie sposobów głosowań w sprawach wynagradzania kadry kierowniczej firm z ich portfeli inwestycyjnych.
Anglosaski model kierowania firmą polega na utworzeniu rady dyrektorów (board of directors), w której uczestniczą dyrektorzy wykonawczy będący odpowiednikami członków zarządów polskiej spółki oraz dyrektorzy nie-wykonawczy (non-executive), czyli polscy członkowie rady nadzorczej. Rada dyrektorów, tak jak rada nadzorcza w Polsce wyłania komitety zajmujące się poszczególnymi obszarami funkcjonowania przedsiębiorstwa.
High Pay Commission uważa, że komitety ds. wynagrodzeń to z reguły „towarzystwa wzajemnej adoracji” i twierdzi, że w ich składzie powinni znajdować się przedstawiciele pracowników. Większy powinien być też wpływ akcjonariuszy na wynagrodzenia kierownictwa firmy. Można go uzyskać w wyniku wprowadzenia zasady podejmowania przez walne zgromadzenia uchwał w sprawie wynagrodzeń najwyższej kadry. W uchwałach takich ustalane byłyby nie tylko wysokości, ale także zasady i granice wzrostu wynagrodzeń w okresie 3 lat (typowa kadencja trwa właśnie 3 lata) oraz wszystkie możliwe premie i bonusy, a także ukryte gratyfikacje np. w formie wydatków na niezdefiniowaną reprezentację.
Komisja zauważyła związek między siłą wzrostu wynagrodzeń menedżerskich, a pochodzeniem prezesów i dyrektorów. Jeśli rekrutują się z zewnątrz, to ich wynagrodzenia są wyższe niżby awansowali na te stanowiska z wewnątrz firmy. Określenie zasad awansu w firmie i promowanie na najwyższe stołki własnych wychowanków to następny sposób ograniczania ekscesów placowych. Nie zawsze własna kadra jest w stanie zaspokoić wszystkie potrzeby. Po to, aby ukrócić panoszące się także w Polsce kolesiostwo, będące zbyt często podstawowym kryterium zatrudnienia na najwyższych i wysokich stanowiskach, konieczne jest szerokie rozgłaszanie przez firmy swoich potrzeb kadrowych.
Balon wynagrodzeń pęcznieje także w efekcie działalności firm head-hunterskich i konsultantów ds. wynagrodzeń. Działając w całej gospodarce wpadają one w relacjach z kolejnymi klientami w konflikty interesów. Skutecznych rozwiązań tego problemu na razie nie widać, więc Komisja uznała tymczasem za rozsądne zobowiązanie spółek do informowania o zakresie i naturze usług świadczonych im przez konsultantów ds. zatrudnienia i płac. Wszystkie spółki giełdowe powinny publikować cykliczne raporty w sprawie godziwej płacy (Fair Pay Report), w których powinny m.in. wyjaśniać na jakich przesłankach powstają niebotyczne czasem różnice między całkowitym maksymalnym wynagrodzeniem a medianą w spółce.
High Pay Commission zdumiona była skromnym zakresem informacji i statystyk nt. wysokości, struktury i natury wynagrodzeń w Wielkiej Brytanii. W końcowym wniosku uznała zatem za konieczne utworzenie rządowo-społecznej instytucji do stałej obserwacji zjawisk i trendów w obszarze wynagrodzeń.
Raport jest oczywiście nie w smak kręgom biznesowym. Koronny argument za wielkimi płacami dla „wielkich” menedżerów to ciężar odpowiedzialności jaki spoczywa na ich barkach oraz rozmiary wyzwań z jakimi się zmagają. Motywy te z trudem znajdują pokrycie w rzeczywistości. W okresie między 2000 a 2010 rokiem wynagrodzenia wszystkich dyrektorów z indeksu FTSE 350 wzrosły niepomiernie szybciej niż poprawiały się wyniki kierowanych przez nich spółek, co obrazuje diagram poniżej.
(Opr. DG)
Liczyć się należy z tym, że w krótkim okresie dorobek tej komisji zostanie zignorowany. Jednak przypadek głosowania na walnym zgromadzeniu Smiths Group plc daje sporo do myślenia i stwarza nadzieje ograniczenia niezasłużonych przywilejów płacowych, jeśli jeszcze nie jutro, to chociaż pojutrze.
Ostatnie dwie dekady z okładem pokazały na europejskim i amerykańskim przykładzie do czego prowadzi wzrost gwałtowny, sztucznie napędzany lub podtrzymywany, bezrefleksyjny i do utraty tchu. Gospodarki Zachodu tańczyły od dawna szalone kawałki na zmianę z polką galopką i nic dziwnego, że dziś słaniają się na nogach. Ograniczanie deficytów, które są źródłem obecnych wielkich niepokojów i napięć w Europie nie może iść w parze z utrzymywaniem wygórowanych apanaży elity biznesowej, która maczała przecież palce w wyścigu, który sprowadził Zachód w pobliże krawędzi, za którymi katastrofa.
>czytaj więcej: Raport do czego może doprowadzić nadmierne premiowanie bankowców
Nie od rzeczy jest przypomnieć doświadczenia okresu po Wielkiej Depresji lat 30-tych ubiegłego stulecia. Od 1909 do 1933 roku finanse i bankowość były w Wielkiej Brytanii sektorem płac wysokich, a nawet bardzo wysokich. W dekadzie lat 30-tych straciły one większość swej płacowej przewagi w relacji do innych sektorów gospodarki. Potem, w okresie lat 1950-1980, różnice nadal zacierały się, lecz w wolniejszym tempie. W roku 1980, przeciętnie rzecz biorąc, finanse nie różniły się pod względem płac od innych sektorów. A później znowu było tak, jak każdy dzisiaj widzi.
Autor jest publicystą ekonomicznym, byłym szefem redakcji serwisów ekonomicznych PAP. Publikuje w internetowym Studiu Opinii
W styczniu 2020 roku Wielka Brytania formalnie opuściła Unię Europejską. Oczekiwane korzyści z brexitu, poza odzyskaniem suwerenności w zakresie kształtowania prawa i zewnętrznych relacji gospodarczych, jednak się nie zmaterializowały. Widoczny jest natomiast spadek wydajności i konkurencyjności brytyjskiej gospodarki, co wpływa także na kondycję rynku pracy.
