Pomimo oczywistych różnic pomiędzy poszczególnymi przedsiębiorcami – począwszy od tych, którzy zakładają nowe firmy budowlane, a skończywszy na tych tworzących rynki internetowe – mamy wyrobiony dość konkretny obraz tej grupy.
Przedsiębiorca to ktoś skłonny do podejmowania ryzyka. Przedsiębiorcy lubią być swoim własnym szefem. Cechują się pewnością siebie graniczącą z zarozumiałością. Przedsiębiorcy są w wielu środowiskach podziwiani, a decydenci polityczni hołubią tę grupę. W wyszukiwarce Google bez problemu znajdziemy przeróżne testy, które pozwolą nam sprawdzić, czy posiadamy odpowiednią mentalność, aby być przedsiębiorcą.
Autorzy wcześniejszych badań empirycznych próbowali zweryfikować istnienie osobowości przedsiębiorczej – „homo entreprenaurus” – ale mieli problem ze znalezieniem konsensusu z powodu ogromnej heterogeniczności tego obszaru (Åstebro i in. 2014). Większa tolerancja ryzyka od dawna badana jest jako kluczowa cecha przedsiębiorców (Kihlstrom i Laffont 1979, Hvide i Panos 2014, Kerr i in. 2014).
Większa tolerancja ryzyka występuje wśród osób, które preferują niepewne zyski z nowego przedsięwzięcia od bezpiecznych wynagrodzeń z tytułu płatnego zatrudnienia.
Naukowcy konsekwentnie stwierdzają, że większa tolerancja ryzyka występuje wśród osób, które preferują niepewne zyski z nowego przedsięwzięcia od bardziej bezpiecznych wynagrodzeń z tytułu płatnego zatrudnienia. Jako ważne determinanty przedsiębiorczości udokumentowane zostały również preferencje i cechy odnoszące się do kwestii innych niż ryzyko (Uusitalo 2001, Hurst i in. 2011, Levine i Rubinstein 2016). W naszej pracy przedstawiamy przegląd literatury przedmiotu (Kerr i in. 2018).
Oprócz przedsiębiorców w ostatnim okresie badano również motywacje pracowników do wyboru zatrudnienia w mniej przewidywalnym środowisku startupów w przeciwieństwie do firm o ugruntowanej pozycji rynkowej (Roach i Sauermann 2014, Sauermann 2017). Inny nurt badań skupia się na wynalazcach, którzy odgrywają kluczową rolę w wielu przedsięwzięciach z branży wysokich technologii (Aghion i in. 2017, Bell i in. 2017).
Ponieważ innowacje i przedsiębiorczość wspierają wzrost gospodarczy, lepsze zrozumienie typów ludzi wypełniających takie role wspomagać będzie dalsze wysiłki na rzecz stymulowania lokalnych ekosystemów przedsiębiorczości.
W naszej niedawnej pracy wykorzystaliśmy wyjątkową okazję do zbadania wszystkich uczestników przedsięwzięcia zakładania przedsiębiorstwa. Jednostki wypełniają w nowej firmie różne role: wymyślanie i rozwijanie nowych produktów, pozyskiwanie funduszy, rozwijanie działalności biznesowej, sprzedaż i marketing, wsparcie administracyjne itd. W naszych ankietach badaliśmy osoby pełniące cztery główne role: przedsiębiorców, prezesów lub kierowników niebędących założycielami, pracowników-wynalazców oraz pracowników niebędących wynalazcami.
Wiosną 2017 roku przeprowadziliśmy badania ankietowe w czterech lokalizacjach organizacji CIC w Bostonie w stanie Massachusetts oraz w St. Louis w stanie Missouri. CIC (dawniej: Cambridge Innovation Center) powstała w swojej obecnej formie w 2001 roku w dzielnicy Kendall Square w Cambridge w stanie Massachusetts. CIC zapewnia przestrzeń biurową dla wielu różnych firm i stanowi centralny punkt ekosystemu przedsiębiorczości i innowacji w Bostonie (Kerr i in. 2017).
Wśród znanych startupów działających w CIC były między innymi Android, Carbonite i HubSpot. W sumie startupy działające w ramach CIC pozyskały od funduszy venture capital finansowanie na łączną kwotę ponad 7 mld dolarów i zgłosiły tysiące patentów. Ten poziom inwestycji funduszy venture capital w firmy działające w ramach CIC jest wyższy niż w przypadku większości amerykańskich stanów oraz wielu innych państw.
Na podstawie roli pełnionej w firmie oraz doświadczeń w zakresie innowacji respondenci zostali przypisani do jednej z czterech grup, które wzajemnie się wykluczają (mutually exclusive) i są zbiorowo wyczerpujące (collectively exhaustive): przedsiębiorców (osoby, które założyły firmę), prezesów lub kierowników niebędących założycielami (osoby, które prowadzą firmę, ale nie są jej założycielami), pracowników-wynalazców (pracownicy, którzy osobiście złożyli wniosek patentowy), oraz pracowników niebędących wynalazcami (pracownicy, którzy nie złożyli wniosków patentowych). Skład naszej próby badawczej był następujący: 18,5 proc. przedsiębiorców, 13,5 proc. prezesów lub kierowników niebędących założycielami, 11,8 proc. pracowników-wynalazców oraz 56,2 proc. pracowników niebędących wynalazcami. W pracy przeprowadzamy szczegółowe regresje wielorakie tych różnic osobowościowych, opisując zarazem ograniczenia ankiety w zakresie wyrażania cech osobowości.
W naszych ankietach stosunek wobec ryzyka mierzony był na trzy sposoby. Zadaliśmy respondentom dwa pytania wymagające samodzielnej oceny własnych skłonności: pierwsze dotyczyło ogólnej tolerancji ryzyka, a drugie koncentrowało się na ryzyku finansowym.
Ponadto w ankiecie zawarliśmy mały test behawioralny. Sprawdzaliśmy, czy w nagrodę za wypełnienie ankiety dany respondent wolał wziąć udział w loterii z możliwą wygraną 2000 dolarów, czy otrzymać kupon upominkowy na 5 dolarów do wykorzystania w sklepie Amazon.
Przedsiębiorcy cechują się najwyższym samodzielnie wskazywanym poziomem tolerancji ryzyka. Akceptują oni ryzyko w wyraźnie większym stopniu niż obie grupy pracowników i w odrobinę większym stopniu niż prezesi lub kierownicy niebędący założycielami. Zarazem prezesi lub kierownicy niebędący założycielami wykazują znacznie większą tolerancję ryzyka od pracowników niebędących wynalazcami, natomiast nie stwierdzono istotnych różnic statystycznych w stosunku do pracowników-wynalazców.
Nasze badanie wykazało, że wśród przedsiębiorców „seryjni” założyciele firm wykazują większą tolerancję ryzyka niż osoby zakładające firmę po raz pierwszy. Różnice pomiędzy poszczególnymi grupami w zakresie reakcji behawioralnej (wybranie opcji udziału w loterii) są mniejsze od różnic w zakresie samodzielnej oceny jednostek odnośnie do własnej skłonności do podejmowania ryzyka.
W literaturze przedmiotu identyfikowane są cztery dodatkowe cechy ważne dla przedsiębiorczości: poczucie własnej skuteczności (self-efficacy), wewnętrzne umiejscowienie poczucia kontroli, potrzeba osiągnięć, oraz innowacyjność. Każda z tych cech mierzona była przy pomocy standardowych pytań wymagających samodzielnej oceny przez respondenta.
Były one podobne do pytań wykorzystywanych we wcześniejszych badaniach i zostały opisane bardziej szczegółowo w naszej pracy. Przedsiębiorcy oraz prezesi/kierownicy niebędący założycielami konsekwentnie różnią się od pracowników niebędących wynalazcami pod względem każdej z tych cech. Przedsiębiorcy wykazują najwyższy poziom występowania wszystkich badanych cech, ze znaczącą różnicą w zakresie poczucia własnej skuteczności w stosunku do prezesów lub kierowników niebędących założycielami. Wśród pracowników jedyną zauważalną różnicę między wynalazcami i pracownikami niebędącymi wynalazcami odnotowano w zakresie innowacyjności.
Badaliśmy także standardowe cechy osobowości z modelu tzw. „wielkiej piątki”: otwartość, sumienność, ekstrawersja, ugodowość i neurotyczność. Podobnie jak miało to miejsce w innych badaniach, nie stwierdziliśmy występowania znaczących różnic pod względem tych pięciu cech. Pojawiły się jedynie nieznaczne różnice w postaci większego poziomu otwartości wśród przedsiębiorców i prezesów lub kierowników niebędących założycielami, a także niższego poziomu neurotyczności wśród przedsiębiorców w porównaniu do pracowników niebędących wynalazcami.
Ogólnie rzecz biorąc, nasze badanie potwierdza, że przedsiębiorcy mają wyraźnie wyróżniające się osobowości. Różnią się oni nawet od niebędących założycielami prezesów kierujących podobnymi firmami, a także od swoich własnych pracowników.
Czasami te różnice są znaczące, tak jak w przypadku tolerancji ryzyka i poczucia własnej skuteczności. Ankiety nie wskazują natomiast na istnienie wielkich różnic w pozostałych kategoriach, takich jak „wielka piątka” cech osobowości, które są powszechnie przytaczane w literaturze przedmiotu.
Granica oddzielająca tolerancję ryzyka od skłonności do hazardu może być naprawdę cienka.
W kontekście dalszych badań wciąż bez odpowiedzi pozostaje ważne pytanie: czy cechy osobowości przedsiębiorców, kierowników i zespołów są predyktorami sukcesu danego przedsięwzięcia. Granica oddzielająca tolerancję ryzyka od skłonności do hazardu może być naprawdę cienka, podobnie jak granica między wiarą w siebie a zbytnią pewnością siebie!
CIC pozwala nam na podjęcie próby odpowiedzi na to pytanie przy pomocy ankiet uzupełniających i/lub pomiaru wskaźnika przetrwania firm oraz ich rozwoju na przestrzeni czasu.
Ponadto warto byłoby zastanowić się, jak cechy osobowości wpływają na stopień, w jakim przedsiębiorcy i kierownicy wykorzystują zasoby CIC i/lub uzyskują tzw. korzyści uboczne (spillover benefits) z kontaktów ze swoim otoczeniem. Obecnie CIC rozszerza swoją działalność na inne kraje, co stworzy możliwość przyszłych porównań międzynarodowych w celu zrozumienia, w jaki sposób osobowości przedsiębiorców oraz członków ich zespołów różnią się w poszczególnych państwach.
Margaret Dalton – pracownik naukowy, Harvard Business School
Sari Pekkala Kerr – ekonomistka, starszy pracownik naukowy, Wellesley Centers for Women (WCW), Wellesley College
William Kerr – profesor, Harvard Business School
W styczniu 2020 roku Wielka Brytania formalnie opuściła Unię Europejską. Oczekiwane korzyści z brexitu, poza odzyskaniem suwerenności w zakresie kształtowania prawa i zewnętrznych relacji gospodarczych, jednak się nie zmaterializowały. Widoczny jest natomiast spadek wydajności i konkurencyjności brytyjskiej gospodarki, co wpływa także na kondycję rynku pracy.
