Nadal istnieją bardzo duże różnice pomiędzy mężczyznami i kobietami na rynku pracy pod względem płac, zarobków, wskaźników aktywności zawodowej, a także w innych wymiarach. O ile zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć zmniejszyło się z upływem czasu (zob. Blau i Khan 2017), to nadal utrzymują się znaczne różnice w innych obszarach.
Empiryczne dowody wskazują, że narodziny dzieci są jednym z decydujących czynników powstających asymetrii na rynku pracy. Kleven i in. (w przygotowaniu) wykorzystują metodologię badania zdarzeń w celu obliczenia tzw. „kar za dzieci” – tj. strat w dochodach (lub innych wynikach rynku pracy), których doświadczają mężczyźni i kobiety po narodzinach pierwszego dziecka. Straty te są znaczne i utrzymują się przez dłuższy okres czasu, przy czym doświadczają je kobiety. W ich przypadku, po urodzeniu pierwszego dziecka pogarszają się długoterminowo wszystkie wyniki z tytułu ich pracy o około 20 proc., natomiast mężczyźni praktycznie nie odczuwają żadnych skutków w tym zakresie. Badania pokazały, że negatywny wpływ posiadania dzieci na zarobki występuje zwłaszcza w krajach niemieckojęzycznych. Przykładowo, „kary za dzieci” w Niemczech i Austrii sięgają odpowiednio 61 proc. i 51 proc. strat w dochodach długoterminowych, w porównaniu z 31 proc. i 44 proc. dla USA i Wielkiej Brytanii. W Szwecji i Danii straty te wynoszą odpowiednio 27 proc. i 21 proc.
Czasami takie różnice w ścieżkach zarobków są interpretowane jako odzwierciedlenie dyskryminacji. W zależności od zastosowanych danych i strategii empirycznej, mogą pojawić się problemy z interpretacją ustaleń dotyczących tzw. kar za dzieci.
Metody eksperymentalne pozwalają na pełną randomizację (czyli losowy rozdział badanych obiektów do grup porównawczych) np. płci i statusu rodzinnego. Pomaga to w identyfikacji i pomiarze efektów dyskryminacji na rynku pracy. W szczególności, coraz większą popularnością cieszą się testy korespondencyjne, w których szanse zatrudnienia osób są badane poprzez wysyłanie do firm podań. Podania dotyczą osób, które mają identyczne kwalifikacje, ale różnią się pod względem profilu demograficznego (zob. ostatnie badania Bertranda i Duflo 2017, Neumark 2018, Baert 2018 i Rich 2014). W pracy Becker i in. (w przygotowaniu), przeprowadzamy test korespondencyjny, który pozwala na pełną randomizację statusu macierzyństwa, a tym samym umożliwia nam jasne zidentyfikowanie przypadków dyskryminacji w zatrudnianiu pracowników. Nasze badania objęły kraje niemieckojęzyczne (Szwajcaria, Niemcy i Austria), bo dostarczały one nam obszernych informacji na temat kandydata do pracy, nie tylko w zakresie jego kwalifikacji, ale także cech osobowych (Weichselbaumer, w przygotowaniu).
Macierzyństwo i możliwość macierzyństwa mogą być niekorzystne dla kobiet na rynku pracy z uwagi na dwa czynniki. W okresie rozrodczym pracodawcy mogą postrzegać kobiety jako narażone na „ryzyko” ciąży. A gdy dzieci są już obecne, pracodawcy mogą obawiać się, że ze względu na konwencjonalne normy dotyczące płci, kobiety będą prawdopodobnie bardziej odpowiadać za opiekę nad dziećmi niż mężczyźni. Może to prowadzić do częstszych nieobecności – na przykład, kiedy dzieci są chore. Analizy wykazały, że liczba nieobecności związanych z dziećmi jest wyższa w przypadku matek niż ojców i jest szczególnie wysoka, gdy dzieci są małe.
Normy społeczne dotyczące aktywności zawodowej matek są stosunkowo tradycyjne we wszystkich trzech badanych krajach. Na przykład dane z próby Międzynarodowego Programu Badań Społecznych (ISSP) na temat Rodziny i Zmiany Ról Płci z 2012 roku pokazują, że w krajach niemieckojęzycznych respondenci mają bardziej zdecydowane poglądy na temat roli kobiety niż we wszystkich 15 krajach członkowskich UE łącznie – w przypadku kobiet, pracy i rodziny nie da się pogodzić. Odnośnie pytania, czy matki powinny pracować, kiedy ich najmłodsze dziecko jest w wieku szkolnym, w Austrii 24,47 proc. respondentów uważa, że kobiety powinny w tym przypadku pracować w pełnym wymiarze czasu pracy, w Niemczech zgadza się z tym 30,45 proc. respondentów, a w Szwajcarii – 11,47 proc. Dla porównania, wskaźnik ten dla państw członkowskich tzw. UE15 wynosi 47,05 proc.
Takie konserwatywne postrzeganie pozycji kobiet znajduje odzwierciedlenie w wysokim wskaźniku pracy kobiet w niepełnym wymiarze czasu pracy (według raportu Eurostatu z 2019 r., w 2015 r. wynosił on 46,6 proc. w przypadku Niemiec, 60,6 proc. w przypadku Szwajcarii i 46,8 proc. w przypadku Austrii, podczas gdy średnia unijna wynosi 31,1 proc.).
W celu przetestowania reakcji pracodawców na profil demograficzny kandydata, wysłaliśmy prawie 9000 podań o pracę na wolne stanowiska sekretarki i księgowej w Niemczech, Szwajcarii i Austrii. Uwzględniliśmy zarówno pracę w pełnym, jak i niepełnym wymiarze czasu pracy. Kandydaci do pracy w naszym eksperymencie byli albo osobami nie będącymi w związku i bezdzietnymi, albo będącymi w związku małżeńskim i bezdzietnymi, albo będącymi w związku małżeńskim rodzicami dwójki małych dzieci (3 i 5 lat) lub wreszcie będącymi w związku małżeńskim rodzicami dwójki starszych dzieci (7 i 9 lat).
Przypuszczamy, że w przypadku bezdzietnych, ale zamężnych kobiet istnieje mniejsze prawdopodobieństwo zaproszenia na rozmowę kwalifikacyjną niż w przypadku kobiet samotnych, jeśli pracodawcy uznają je za szczególnie narażone na zajście w ciążę. Jednocześnie, w przypadku matek dwójki małych dzieci istnieje większe prawdopodobieństwo częstszej nieobecności związanej z dziećmi, na przykład z powodu choroby dziecka, niż wśród matek dwójki starszych dzieci. Matki starszych dzieci mogą zatem otrzymywać więcej telefonów z zaproszeniem na rozmowę kwalifikacyjną niż matki małych dzieci.
Stawiamy następującą hipotezę. Osoby ubiegające się o pracę w niepełnym wymiarze wyraźnie wskazują na chęć pogodzenia obowiązków rodzinnych z pracą. Z kolei osoby ubiegające się o pracę w pełnym wymiarze czasu pracy sygnalizują, że niezależnie od sytuacji rodzinnej „muszą posiadać” system opieki nad dziećmi, ponieważ w przeciwnym razie nie byłyby w stanie pogodzić pracy w pełnym wymiarze czasu pracy z logistyką odbierania dzieci z przedszkola lub szkoły. W związku z tym oczekujemy, że praca w niepełnym wymiarze czasu pracy wzmocni reakcję pracodawcy na koszty związane z dzietnością w porównaniu z firmami umieszczającymi ogłoszenia dotyczące stanowisk w pełnym wymiarze czasu pracy.
Badanie wykazało, że w przypadku osób ubiegających się o pracę w pełnym wymiarze informacje dotyczące dzietności nie skutkują różnymi wskaźnikami zaproszeń na rozmowę kwalifikacyjną. Faktycznie nie ma statystycznie rozróżnialnych rozbieżności w odsetku zaproszeń na rozmowę kwalifikacyjną wszystkich zdefiniowanych w badaniu typów rodzin. Najwyraźniej pracodawcy opierają się na założeniu, że osoby ubiegające się o pracę w pełnym wymiarze czasu pracy mają gotowe rozwiązanie kwestii rodzinnych.
Jednakże, zgodnie z powyższymi hipotezami, zauważamy silniejsze różnice, w grupie osób ubiegających się o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy, gdzie występują znaczne różnice w odsetku zaproszeń na rozmowę kwalifikacyjną. Kobiety zamężne, ale bezdzietne, ubiegające się o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy, mają najniższy wskaźnik zaproszeń na rozmowę kwalifikacyjną (13 proc.), a kobiety posiadające starsze dzieci – najwyższy (27 proc.). Pomiędzy tymi dwoma typami rodzin plasują się niezamężne, bezdzietne kandydatki oraz matki dwójki małych dzieci, których odsetek zaproszenia na rozmowę kwalifikacyjną nie odbiega statystycznie. Różnica wskaźników zaproszeń na rozmowę kwalifikacyjną pomiędzy matkami dwójki starszych dzieci, a osobami będącymi w związku małżeńskim, ale bezdzietnymi, jest znaczna.
Wyniki te interpretujemy zatem jako występowanie znacznej dyskryminacji w zatrudnianiu na podstawie faktycznej i oczekiwanej dzietności jeżeli chodzi o pracę w niepełnym wymiarze. Może to być zaskakujące, biorąc pod uwagę fakt, że praca ta jest zazwyczaj uważana za szczególnie przyjazną rodzinie.
W ciągu ostatnich dziesięcioleci osiągnięto znaczne postępy, w zakresie równego traktowania kobiet na rynku pracy. Prawo pracy w krajach niemieckojęzycznych zawiera surowe przepisy antydyskryminacyjne, w których zabronione jest zróżnicowane traktowanie ze względu na płeć lub (oczekiwane) macierzyństwo. Jednakże, nasze wyniki dotyczące pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy pokazują, że pracodawcy nie są całkowicie odporni na zaakceptowanie potencjalnego lub faktycznego macierzyństwa wśród kobiet ubiegających się o pracę w niepełnym wymiarze, nawet w zawodach przyjaznych kobietom.
Autorzy: Sascha O. Becker, Ana Fernandes, Doris Weichselbaumer
Artykuł po raz pierwszy ukazał się w voxeu.org (tam dostępna jest pełna bibliografia).
Tłumaczenie i publikacja za zgodą wydawcy.
W styczniu 2020 roku Wielka Brytania formalnie opuściła Unię Europejską. Oczekiwane korzyści z brexitu, poza odzyskaniem suwerenności w zakresie kształtowania prawa i zewnętrznych relacji gospodarczych, jednak się nie zmaterializowały. Widoczny jest natomiast spadek wydajności i konkurencyjności brytyjskiej gospodarki, co wpływa także na kondycję rynku pracy.
