(©Envato)
Rotacja jest nieodłącznym elementem rynku pracy. Nowe osoby, zwłaszcza o świeżym spojrzeniu, bogatszym doświadczeniu zawodowym i wyższych kwalifikacjach, pomagają w rozwoju firm i instytucji oraz nie zawsze stanowią zagrożenie dla dotychczas zatrudnionych. Pewien poziom wymiany pracowników jest wręcz pożądany.
Problem pojawia się wtedy, gdy odejścia stają się częste albo z pracy rezygnują kluczowi specjaliści, których nie da się łatwo zastąpić. Niestety zarządzający nie są w pełni świadomi rzeczywistych kosztów utraty pracowników, a nierzadko kompletnie je ignorują, choć należą do nich nie tylko wydatki związane z rekrutacją i wdrażaniem do nowych obowiązków.
Wakat powoduje przydzielanie dodatkowych zadań innym osobom, co czasami wpływa na osiągane przez nie wyniki. Nowi pracownicy nie za każdym razem – a przynajmniej nie od razu – są tak wydajni jak osoby od dawna zatrudnione w firmie, co może rzutować na funkcjonowanie całej organizacji. Zmiany wśród załogi mogą osłabić jej morale, sprawiając, że stanie się mniej efektywna.
Zdaniem autorów znanej i często cytowanej książki poświęconej zarządzaniu talentami, koszt rotacji jednego pracownika waha się od 30 proc. do nawet 200 proc. jego rocznego wynagrodzenia (J.J. Philips, L. Edwards „Managing talent retention: an ROI approach”). Obok takich szacunków trudno przejść obojętnie.
Jak wypadamy na tle innych?
Dużo stresu i mało zaangażowania – taki obraz polskich pracowników wyłania się z ostatniej edycji raportu Instytutu Gallupa („State of the Global Workplace 2023”). Okazuje się, że poziom naszego zaangażowania jest na jednym z najniższych w Europie i także nad Wisłą praktykuje się quiet quitting (ang. ciche odchodzenie). Polega ono na niskim zaangażowaniu pracowników, którzy ograniczają się do wykonywania zadań wchodzących w zakres obowiązków na danym stanowisku i poświęcaniu im tylko tyle uwagi, ile jest konieczne.
Zobacz również:
Perspektywy wzrostu gospodarczego w obliczu starzenia się społeczeństw
Z danych Eurostatu wynika, że na tle innych państw Unii Europejskiej jesteśmy raczej lojalnymi pracownikami, a poziom rotacji w polskich firmach znajduje się na relatywnie niskim poziomie. Eurostat oszacował prawdopodobieństwo przepływu do innego miejsca pracy w Polsce na 2 proc. To znacznie mniej niż w Danii, Holandii czy Finlandii (6 proc.), ale więcej niż w Bułgarii, Grecji czy sąsiadującej z nami Słowacji (1 proc.). Do porównywania sytuacji między poszczególnymi krajami należy jednak podchodzić z rezerwą m.in. z uwagi na trochę odmienną metodologię.
Chęć zmiany ważniejsza od pensji
Nie wszystkie badania szkicują obraz naszego rynku pracy w ciemnych barwach. Z ostatniej edycji raportu przygotowanego przez Polską Agencję Rozwoju Przedsiębiorczości i Uniwersytet Jagielloński wynika, że jesteśmy umiarkowanie zadowoleni ze swojej pracy, o czym świadczy m.in. średnia ocena 3,5 w skali od 1 do 4 (Sz. Czarnik, J. Górniak, M. Jelonek, K. Kasparek „Bilans Kapitału Ludzkiego 2022/2021. Raport z badania ludności w wieku 18–69 lat”).
Największą satysfakcję z tego, czym zajmują się zawodowo, mają osoby mające wyższe wykształcenie i prowadzące własną działalność ze średnim wykształceniem. Prawie co trzeci dorosły, gdyby mógł cofnąć czas i pokierować swoją karierą zawodową od nowa, wolałby zajmować się czymś innym – tak wskazywały głównie osoby związane z handlem i usługami oraz pracownicy fizyczni.
Zdecydowana większość (ponad 90 proc.) ankietowanych w ramach „Bilansu Kapitału Ludzkiego” zadeklarowała, że traktuje swoją pracę jako zajęcie stałe. Co osiemnasty pracownik spodziewał się zmiany zakładu pracy w ciągu kolejnych 12 miesięcy – najczęściej wskazywali na to najmłodsi mężczyźni i najstarsze kobiety, ale nie tylko w tym przypadku się okazywało, że płeć ma znaczenie. Ogółem wśród przyczyn spodziewanego odejścia z pracy wymieniano przede wszystkim chęć zmiany, zniechęcenie, niskie zarobki i oczekiwaną redukcję zatrudnienia. Na niesatysfakcjonujące zarobki częściej wskazywali mężczyźni niż kobiety.
Jedna na dziesięć osób
W naszym kraju brakuje przekrojowych opracowań na temat wymiany pracowników, obejmującej zarówno nowe zatrudnienia, jak i odejścia. Tę lukę częściowo wypełnia jeden z ostatnich raportów Polskiego Instytutu Ekonomicznego, który rzuca nowe światło na sytuację panującą na rynku pracy w ciągu ostatnich dwóch dekad (A. Kiełczewska, I. Rozbicka „Rotacja pracowników w Polsce”, Working Paper, nr 6/2023).
Z zaprezentowanej w nim nowatorskiej metody pomiaru skali rotacji pracowników w Polsce wynika, że w ostatnim dwudziestoleciu każdego roku średnio co dziesiąty kończył stosunek świadczonej pracy – zarówno dobrowolnie, tzn. z własnej inicjatywy, jak i przymusowo, tj. w związku ze zwolnieniem czy likwidacją miejsca pracy. „Szczyt nastąpił w latach 2003–2004”– uważa Aneta Kiełczewska, zastępca kierownika Zespołu ekonomii behawioralnej PIE, dodając, że „dotyczyło to wówczas 12,8 proc. pracowników, podczas gdy w latach 2021–2022 – 7,5 proc.”.
Zobacz również:
Jak pokolenie Z wpłynie na rynek pracy?
W naszym kraju rotacja obejmuje od 1 mln do 1,4 mln pracowników rocznie. Najczęstsze powody opuszczania rynku pracy to: przechodzenie na emeryturę lub rentę, zakończenie umowy zawartej na czas określony oraz utrata pracy. „Ostatnia z wymienionych przyczyn była szczególnie częsta w latach 2008–2013, gdy pracę traciło średnio ok. 240 tys. osób rocznie” – podkreśliła Aneta Kiełczewska.
Ekspertka zwróciła też uwagę, że liczba osób, które przechodziły na emeryturę lub rentę, była zróżnicowana na przestrzeni lat, co może wynikać m.in. ze zmian w systemie emerytalnym i starzenia się populacji. Swoje piętno odcisnęły też inne okoliczności. „Najwięcej pracowników (198 tys.) przeszło na emeryturę w latach 2019–2020, kiedy to pandemia mogła być dodatkowym czynnikiem zniechęcającym do pozostania na rynku pracy” – wskazała specjalistka.
Metryka ma znaczenie
Na podjęcie decyzji o rozstaniu się z dotychczasowym pracodawcą wpływają różne czynniki, w tym m.in. wiek. „Część osób starszych – ze względu na inne warunki na rynku pracy w ubiegłych dekadach – prawdopodobnie funkcjonowała w modelu, w którym zmienianie miejsca pracy nie jest przez pracowników pożądane. Z kolei wśród młodych rotacja jest bardziej naturalnym zjawiskiem. Nie możemy też wykluczyć, że skłonność do zmiany pracy maleje wraz z wiekiem wśród wszystkich kolejnych pokoleń” – możemy przeczytać w raporcie PIE. Jego autorki zastrzegają, że będzie to można zweryfikować dopiero w przyszłości, gdy osoby młode i w średnim wieku zaczną zbliżać się do emerytury.
Jak podkreśliła Iga Rozbicka z Zespołu ekonomii behawioralnej PIE, wśród osób pracujących w wieku 15–19 lat między 2021 r. a 2022 r. pracę zmieniło prawie 11 proc., podczas gdy w grupie powyżej 50. roku życia – mniej niż 2 proc. Różnica jest więc znacząca. „Wyjątkiem jest przedział wieku 60–64 lata, dla którego wskaźnik wyniósł 3 proc., co może być efektem podjęcia nowej pracy przez osoby, które przeszły na emeryturę” – dodała analityczka.
Sektor prywatny na czele
W sektorze prywatnym do zmiany miejsca pracy dochodzi około 2,5 razy częściej niż w publicznym. Wysoka rotacja występuje w takich branżach, jak zakwaterowanie i gastronomia, budownictwo oraz transport (nawiasem mówiąc, należą one do tych, w których często dochodzi do zapłaty „pod stołem”). W raporcie czytamy, że przed 2015 r. mężczyźni zmieniali pracę częściej od kobiet, choć różnice nie były duże, ale w ostatnich latach poziom rotacji przyjął zbliżone wartości. Niewykluczone, że przyczyniło się do tego wydłużenie urlopów rodzicielskich.
Zobacz również:
Niewykorzystany potencjał generacji Z w bankowości internetowej
„Dłuższa przerwa w wykonywaniu pracy mogła spowodować nieco częstsze zmiany po powrocie. Z drugiej strony niższe niż kilka lat wcześniej poziomy rotacji wśród mężczyzn mogą być powiązane ze spadkiem powszechności umów czasowych” – skomentowała Iga Rozbicka. W omawianej publikacji zastrzeżono, że bez pogłębionej analizy nie da się jednoznacznie ocenić czy i w jakim stopniu oba czynniki wpłynęły na zaobserwowane zjawisko.
Przyszłość pod znakiem zapytania
Na rynku pracy są już obecne osoby urodzone pod koniec lat 90. XX w. i na początku XXI w., które w licznych opracowaniach naukowych i publicystyce są określane jako „pokolenie Z”. W szeroko rozumianym świecie Zachodu dorastały w innych okolicznościach społecznych, kulturowych, gospodarczych i politycznych niż ich rodzice, a tym bardziej dziadkowie. Można przyjąć, że są „dziećmi dobrobytu” i nie znają świata bez internetu, ale nie tylko z tych powodów mają zgoła odmienne doświadczenia i priorytety.
Dla „zetek” praca zarobkowa nie stanowi najważniejszej wartości w życiu. Istotniejsze jest dla nich, bardziej niż dla poprzednich generacji, czerpanie satysfakcji z wykonywanych obowiązków. Jeśli jej brakuje, szybko tracą zapał i szukają nowego zajęcia. Nic dziwnego, że wśród stereotypów przypisywanych najmłodszym osobom wymienia się m.in. małe przywiązanie do pracodawcy. Od dawna pojawiają się głosy, że w przyszłości na tym tle dojdzie do rewolucji na rynku pracy, także w Polsce, choć na razie to tylko przypuszczenia oparte na obserwacjach, a nie twardych danych.
