(CC BY-NC-SA by DailyM = Differentieel + JeeeM, DG)
Wygląda na to, że gdy atakuje recesja, dochodzą do głosu „zwierzęce instynkty”, które wcześniej w pracodawcach były tłumione przez dobrą koniunkturę albo uważane za cechę minionych czasów. Gdy muszą zmniejszać skalę przedsiębiorstwa, europejscy pracodawcy najczęściej proponują przyspieszone emerytury (w mniejszym zakresie także odprawy w zamian za rezygnację z zatrudnienia), co w dłuższym horyzoncie czasowym potęguje problemy wynikające z tego, że ludność Europy się starzeje. Jedynym wyjątkiem od tej reguły są pracodawcy duńscy, którzy wolą w takiej sytuacji zmniejszać liczbę godzin przepracowywanych przez osoby zatrudnione w ich firmach.
Menedżerowie opracowujący strategie pozwalające przetrwać kryzys gospodarczy decydują się na drastyczne posunięcia. Należą do nich zmniejszanie skali przedsiębiorstwa, outsourcing, zwolnienia i obniżki wynagrodzeń. Ale jak próbuje się godzić interesy firmy z interesami pracowników?
Niewiele jest informacji na temat decyzji podejmowanych w czasie kryzysów, ponieważ autorzy analiz z reguły koncentrują się na „normalnych” warunkach gospodarczych, kiedy wszystkie wahania wskaźników ekonomicznych odbywają się w granicach pewnych przedziałów. W takiej stabilnej sytuacji z wszelkimi wstrząsami można się uporać, podejmując działania stosunkowo niewielkie lub stopniowe.
Obecnie jednak, w czasie tzw. wielkiej recesji, wstrząsy są bardzo poważne, toteż przedsiębiorstwa muszą się decydować na działania radykalne, jeżeli mają odzyskać rentowność. W takich okresach niepewności „zwierzęce instynkty”, o których pisał Keynes (animal spirits), w znacznym stopniu mogą wpływać na decyzje o zmniejszaniu skali przedsiębiorstwa lub zwalnianiu pracowników.
Dylemat rozważających zwolnienia
Pracodawcy muszą obecnie udzielać odpowiedzi na trudne pytanie, czy zatrzymywać pracowników, oczekując nadejścia lepszych czasów, czy ich zwolnić. W ekonomii tradycyjnie się zakłada, że w sytuacji takiego dylematu kwestie wynikające z pojęcia sprawiedliwości nie grają roli. My jednak uważamy, że przy próbie zrozumienia podejmowanych decyzji należy uwzględniać kwestie sprawiedliwego traktowania pracowników i wydajności.
Spodziewamy się, że te sprawy mają znaczenie, gdyż z badań empirycznych oraz sondaży wynika, że w większości problemów związanych z gospodarką kwestie sprawiedliwości należą do czynników dominujących. Niektórzy ekonomiści mogą uznać takie nastawienie za podejście odbiegające od ortodoksji w ich dziedzinie, ale powszechnie je przyjmują ci, którzy łączą podręcznikową wiedzę ekonomiczną z wglądem w funkcjonowanie rzeczywistego świata.
Możliwości redukcji skali przedsiębiorstwa
Szukając odpowiedzi na pytanie, jak pracodawcy reagują na gwałtowny spadek popytu, przeprowadziliśmy sondaż wśród europejskich pracodawców, skupiając się na znaczeniu sprawiedliwego traktowania pracowników w procesie podejmowania decyzji o zmniejszaniu skali firmy.
Analizując decyzje dotyczące polityki zwolnień, podjęte w 2009 r. w reprezentatywnej grupie przedsiębiorstw z sześciu państw europejskich (Danii, Niemiec, Szwecji, Polski, Holandii i Włoch), zebraliśmy dane z kultur różniących się środowiskami pracy i skalą instrumentów państwa opiekuńczego. W opublikowanym w 2010 r. raporcie Organizacja Współpracy Gospodarczej i Rozwoju (OECD) doskonale udokumentowała, że przepływy miejsc pracy i pracowników bardzo odmiennie wyglądają w różnych państwach, ukazując jednocześnie, jak te różnice alokacji siły roboczej mają związek z rygorystycznością przepisów chroniących pracowników (OECD Employment Outlook 2010 – Moving Beyond the Jobs Crisis).
Nasz zbiór zawiera także dane uzupełniające ten obraz, gdyż pytaliśmy również o to, czy pracodawcy uważają obowiązujące w ich państwach przepisy chroniące pracowników za regulacje rygorystyczne. Dane te zostały zebrane w ramach projektu badawczego zatytułowanego Activating Senior Potential in Ageing Europe (Aktywizacja Potencjału Starszych Pracowników w Starzejącej się Europie). Program ten, sfinansowany ze środków unijnych, jest częścią 7. Programu Ramowego. Nie bada się tu faktycznie podjętych decyzji o redukcji zatrudnienia, lecz skupiamy się na możliwościach, które mają pracodawcy oraz na ich preferencjach przy dokonywaniu wyboru między różnymi rozwiązaniami, gdy zarządzają procesem poważnej reorganizacji.
We wszystkich państwach proszono pracodawców o udzielenie odpowiedzi na następujące pytanie: „Przypuśćmy, że w obecnej sytuacji gospodarczej prowadzona przez Panią/Pana firma musi zmniejszyć zatrudnienie o 20 proc. Które rozwiązanie uznaje Pan/Pani za najlepsze?”.
Przedstawiliśmy sześć możliwości do wyboru:
• zwolnienia zgodne z zasadą LIFO (kto przyszedł ostatni, pierwszy odchodzi);
• zwolnienia na podstawie kryteriów wiekowych w celu zrównoważenia struktury wiekowej;
• wcześniejsze emerytury dla starszych pracowników;
• odprawy w celu ułatwienia rezygnacji z zatrudnienia;
• skrócenie czasu pracy;
• obniżenie zarobków wszystkich pracowników.
Dwa ostatnie rozwiązania w gruncie rzeczy nie należą do działań prowadzących do redukcji zatrudnienia w przedsiębiorstwie, lecz są inicjatywami, na które pracodawca może się zdecydować, aby uniknąć redukcji albo je ograniczyć.
Rozwiązania preferowane przez pracodawców
Na wykresie z rys. 1 przedstawiono preferencje europejskich pracodawców z państw, w których prowadziliśmy badania, w sytuacji, kiedy konieczne okazuje się zmniejszenie skali przedsiębiorstwa. Wyraźnie widać, że przyspieszone emerytury, odprawy w zamian za dobrowolną rezygnację z zatrudnienia i skrócenie czasu pracy to możliwości najczęściej wybierane we wszystkich państwach, gdzie prowadziliśmy badania nad metodami zarządzania procesem redukcji skali przedsiębiorstwa. Niepopularnym rozwiązaniem jest natomiast zmniejszanie zarobków wszystkich zatrudnionych, choć rozważałyby je niektóre firmy holenderskie i niemieckie.
Infografika: DG
Sprawiedliwe traktowanie pracowników z różnych grup wiekowych
Czym należy tłumaczyć preferencje widoczne na wykresie z rysunku? Spośród wielu czynników, które mogą tu mieć znaczenie, wybieramy dwa, mianowicie sprawiedliwe traktowanie pracowników z różnych grup wiekowych oraz postrzeganą rygorystyczność przepisów chroniących pracowników.
W tabeli 1 przedstawiliśmy wyniki sondażu poświęconego sprawiedliwemu traktowaniu pracowników z różnych grup wiekowych, a w tabeli 2 – wyniki ankiety dotyczącej postrzeganej rygorystyczności regulacji chroniących pracowników.
W tabeli 1 zebraliśmy informacje o różnych opiniach europejskich pracodawców na temat traktowania młodych i starszych pracowników przy redukowaniu skali przedsiębiorstwa. Włoscy pracodawcy zdecydowanie wolą zatrzymać młodszych pracowników przy zwolnieniach w czasie kryzysu, szwedzcy zaś nie wykazują wyraźniejszych preferencji wiekowych. Pracodawcy z pozostałych państw nie zgadzają się natomiast z opinią, że młodszych pracowników należałoby traktować preferencyjnie. Może to w wielkim stopniu tłumaczyć fakt, że preferuje się przyspieszone emerytury, ponieważ przy takich programach proponuje się wyższe stopy zastąpienia niż przy zasiłkach dla bezrobotnych lub innych formach pomocy socjalnej.
Dane zebrane w tabeli 1 świadczą również o tym, że preferowanie młodszych pracowników w znacznej mierze zależy od tego, jak wygląda sytuacja na lokalnym rynku pracy. Np. we Włoszech bezrobocie wśród młodzieży jest niezmiernie wysokie (wynosi ok. 30 proc.), aż siedmiokrotnie wyższe niż wśród starszych Włochów (w latach dziewięćdziesiątych było nawet dziesięciokrotnie wyższe). W Szwecji natomiast, gdzie stopa bezrobocia wśród młodzieży również jest wysoka w porównaniu z odsetkiem starszych Szwedów bez zatrudnienia, stosunkowo sprawiedliwie traktuje się młodych pracowników.
Infografika: DG
Rygorystyczność przepisów chroniących pracowników
Jeśli chodzi o postrzeganą rygorystyczność regulacji chroniących zatrudnionych, należy stwierdzić, że w przekonaniu pracodawców włoskich, holenderskich, szwedzkich i niemieckich te przepisy są stosunkowo ostre. W każdym z tych państw większość pracodawców stwierdziła, że (bardzo) trudno zwolnić pracowników o długim stażu, natomiast pracodawcy polscy i duńscy rzadziej uważają, że trudno zwolnić takich pracowników.
Te opinie pracodawców w znacznym stopniu zgadzają się ze sporządzanymi przez OECD oficjalnymi wskaźnikami stopnia ochrony zatrudnionych. Jedynym wyjątkiem są zapewne Włochy. Wskaźniki OECD dotyczące sytuacji w 2008 r. świadczą o tym, że ochronę zatrudnionych na stałe pracowników przed zwolnieniami (indywidualnymi) uważa się za regulacje dość elastyczne, natomiast włoscy pracodawcy wyrażający swoje zdanie podczas naszych badań sądzili, że kwestie zwolnień indywidualnych są ściśle uregulowane. Tę anomalię można chyba tłumaczyć tym, że pracodawcy odczytują nasze pytanie ogólnie (tzn. uważając, że dotyczy zwolnień i grupowych, i indywidualnych). Włoskie przepisy chroniące pracowników w przypadkach zwolnień grupowych należą bowiem do najbardziej restrykcyjnych w OECD.
Infografika: DG
Dokładne badania z zastosowaniem analizy wielowymiarowej ukazują, że najczęściej wybierane metody redukcji skali przedsiębiorstwa – wcześniejsze emerytury i odprawy za dobrowolną rezygnację z zatrudnienia – wykazują wyraźną dodatnią korelację ze stopniem sprawiedliwości traktowania pracowników z różnych grup wiekowych oraz postrzeganą przez pracodawców rygorystycznością regulacji chroniących pracowników.
Aby zilustrować wielkość efektu przy tych czynnikach, można podać, że nawet w przypadku tych pracodawców, którzy zdecydowanie nie zgadzają się z opinią, iż należy preferencyjnie traktować młodszych pracowników, prawdopodobieństwo wyboru wczesnych emerytur jako optymalnego rozwiązania wynosi 52 proc. Ten sam wskaźnik wynosi 72 proc. w grupie pracodawców preferujących młodszych pracowników.
Innymi słowy, przy zdecydowanym przejściu do faworyzowania młodszych pracowników prawdopodobieństwo podjęcia decyzji zgodnych z tym przekonaniem wzrasta o 20 punktów procentowych. Czynniki ewidentnie skłaniające do sprawiedliwego traktowania pracowników z różnych grup wiekowych mniej się ujawniają przy stosowaniu odpraw w celu zachęcenia do dobrowolnej rezygnacji z zatrudnienia. Jest to w wielkim stopniu zrozumiałe, gdyż odprawy można także wykorzystywać, aby ułatwić decyzję o rezygnacji z pracy młodszym pracownikom, natomiast wczesne emerytury siłą rzeczy stosuje się tylko w przypadku pracowników starszych.
Należy dodać, że również przekonanie o rygorystyczności przepisów chroniących pracowników wykazuje wyraźną korelację z wybieranymi metodami redukcji skali firmy. Im częściej pracodawcy uważają, że te regulacje są rygorystyczne, tym częściej opowiadają się za odprawami i programami przyspieszonych emerytur.
Trzeba jednak przy tym wziąć pod uwagę, że występuje chyba wyraźny bodziec o charakterze strukturalnym, przez który pracodawcy wybierają te rozwiązania. Prawie połowa (49 proc.) tych pracodawców, którzy uważali, że bardzo łatwo zwolnić pracowników, wybierała wczesne emerytury. Spośród tych, którzy sądzą, że pracowników bardzo trudno zwolnić, opowiadały się za tym rozwiązaniem prawie trzy czwarte (74 proc.).
Interesy firm i społeczeństwa
Gdy pogłębia się recesja, mogą się ujawnić „zwierzęce instynkty” pracodawców, wcześniej tłumione przez dobrą koniunkturę albo uważane za cechę minionych czasów. Do takich instynktownych reakcji przy wydobywaniu przedsiębiorstwa z tarapatów należy nakłanianie starszych pracowników do wcześniejszego przechodzenia na emeryturę. Ponieważ społeczeństwa państw rozwiniętych się starzeją, przez co niemożliwe staje się utrzymanie systemów emerytalnych i świadczeń społecznych, rządy zachodnie na ogół starają się przeciwdziałać tendencji do zachęcania do przyspieszonych emerytur i propagować „starzenie się aktywne” przez zachęcanie osób zatrudnionych do tego, by pracowały znacznie dłużej.
Wyniki naszych badań świadczą o tym, że przez wielką recesję te instynkty w pracodawcach odżyły.
• Europejscy pracodawcy najczęściej oferują pakiety przyspieszonych emerytur (oraz – rzadziej – odprawy nakłaniające do rezygnacji z zatrudnienia), gdy powstaje konieczność redukcji;
• Jedynym wyjątkiem od tej reguły jest podejście duńskich pracodawców, którzy wolą w takiej sytuacji zredukować czas pracy.
To, że kwestie sprawiedliwości mają znaczenie przy podejmowaniu decyzji dotyczących rynku pracy, może się okazać dość ważne, gdyż temat sprawiedliwego traktowania pracowników z różnych grup wiekowych staje się coraz istotniejszy w debatach publicznych toczonych w państwach, gdzie bardzo szybko wzrasta stopa bezrobocia wśród młodzieży.
Z punktu widzenia ogólnego interesu społeczeństwa rozwiązaniem oczywistym byłoby wysłanie starszych pracowników na przyspieszone emerytury (a przynajmniej skrócenie ich czasu pracy), aby w ten sposób przygotować drogę młodszym, którzy mogliby pracować i rozwijać się zawodowo. Ten rodzaj sprawiedliwości w traktowaniu pracowników w różnym wieku pasuje do nastrojów elektoratu, który ponosi konsekwencje wysokiej i stale rosnącej stopy bezrobocia. Trzeba jednak brać pod uwagę, że w tej koncepcji reorganizacji siły roboczej nie uwzględnia się dotkliwego faktu, iż takie programy polityczne nie sprawdzają się na poziomie makroekonomicznym.
Hendrik P. van Dalen jest socjologiem pracującym w Holenderskim Interdyscyplinarnym Instytucie Demografii; wykłada problematykę emerytalną w ujęciu socjologicznym na Uniwersytecie w Tilburgu. Kène Henkens jest członkiem zespołu badawczego Holenderskiego Interdyscyplinarnego Instytutu Demografii i wykładowcą TiSEM (Tilburg School of Economics and Management) przy Uniwersytecie w Tilburgu
Artykuł po raz pierwszy ukazał się w VoxEU.org (tam dostępna jest pełna bibliografia). Tłumaczenie i publikacja za zgodą wydawcy.
W styczniu 2020 roku Wielka Brytania formalnie opuściła Unię Europejską. Oczekiwane korzyści z brexitu, poza odzyskaniem suwerenności w zakresie kształtowania prawa i zewnętrznych relacji gospodarczych, jednak się nie zmaterializowały. Widoczny jest natomiast spadek wydajności i konkurencyjności brytyjskiej gospodarki, co wpływa także na kondycję rynku pracy.
