(CC By Bureau of IIP)
Warto zastanowić się, czy powołanie tego funduszu wpisuje się w szerszy trend – trend rosnącej popularności „inwestowania w kapitał ludzki”, którego początków można się doszukać w USA.
Zaangażowanie w pracę, zadowolenie z pracy i efektywność w pracy to zespół naczyń połączonych. Wiele badań potwierdza prawdę ukrytą w starym powiedzeniu: z niewolnika nie ma pracownika. Z ostatnio opublikowanych prac na uwagę zasługuje książka Shawna Achora, naukowca z Harvard University, „The Happiness Advantage: The Seven Principles of Positive Psychology That Fuel Success and Performance at Work” (2010). Achor przekonuje do prostej prawdy: człowiek szczęśliwy, to człowiek lepiej pracujący, a poprawa ogólnego poziomu zadowolenia z życia i pracy może przyczynić się do podniesienia wydajności pracownika – jak wynika z badań Achora: nawet o 10 proc.
Oczywiście inną kwestią jest, co powoduje, że pracownik jest szczęśliwy. Niezwykle ciekawe badanie, w kontekście zależności na linii zadowolenie – wydajność pracy, przeprowadzili dr Nicholas Bloom, profesor ekonomii na Stanford University oraz dr John Roberts, emerytowany profesor ekonomii na Stanford Graduate School of Business. Zadowolenie z życia i pracy rośnie, gdy pracownicy wykonują swoje obowiązki z domu. A to z kolei według Robertsa i Blooma przyczynia się do wzrostu ich produktywności o około 13 proc.
Badanie Blooma i Robertsa niejako potwierdza ugruntowaną od bodaj od 1993 roku tezę, że szczęście w pracy ma różne źródła, a jednym z najmniej ważnych jest wysokość pensji. Wtedy to Instytut Gallupa po raz pierwszy zapytał pracowników amerykańskich firm o najistotniejsze aspekty pracy. Wysokość wynagrodzenia znalazła się dopiero na 10 pozycji. Najważniejsze było to, czy praca jest ciekawa, czy jest stabilna i czy pozwala na uczenie się nowych rzeczy. Ważna jest też atmosfera w pracy i styl zarządzania.
Warto jednak zauważyć, że w ciągu ostatniej dekady wysokość pensji zyskuje systematycznie na znaczeniu, aczkolwiek wciąż nie jest na pierwszym miejscu. Ważniejsze są zabezpieczenia socjalne oferowane przez pracodawcę, czy liczba dni wolnych.
Sycomore Happy@Work to fundusz francuski denominowany w euro, który jest dostępny tylko dla inwestorów instytucjonalnych. Nie ma on określonego z góry czasu życia. Z założenia od 60 proc. do 100 proc. portfela funduszu ma być wypełnione akcjami spółek europejskich. Co ciekawe, ma on wyznaczony benchmark – czyli wskaźnik, który musi pobić. Chodzi o indeks Euro Stoxx 50 TR, grupujący spółki z eurostrefy będące liderami w swoich branżach. Zalecany przez Sycomore AM okres trzymania kapitału w funduszu to 5 lat.
Sycomore twierdzi, że dysponuje odpowiednimi narzędziami do tego, by selekcjonować spółki których pracownicy są zadowoleni. Ma wykorzystywać w tym celu innowacyjne narzędzia, m.in. specyficzne sondaże. Niestety, firma nie odpowiedziała na prośbę o przedstawienie narzędzi, jakimi się posługuje przy dobieraniu spółek do portfela.
Christine Kolb, współzałożycielka Sycomore pełniąca funkcję szefowej rozwoju biznesu, tłumaczyła podczas uruchomienia funduszu, że ludzki kapitał jako kluczowy składnik budowania wartości przedsiębiorstwa będzie zyskiwał na wadze.
Jak na razie notowany od ostatniego dnia lipca 2015 r. fundusz nie może się pochwalić wynikami. Do 2 października stracił 6,16 proc. (wartość jednostki uczestnictwa spadła z 106,85 euro do 100,27 euro).
Firma Sycomore nie chciała nam zdradzić składu portfela funduszu Happy@Work. Warto podkreślić, że Sycomore AM to nie jest firma-krzak, tylko poważny asset menedżer. Istnieje od 2001 roku, a więc przetrwała kryzys finansowy. Zatrudnia 14 zarządzających aktywami. Ma pod zarządzaniem ponad 3 mld euro, a od 7 lat może się pochwalić oceną „high standard” (wysoki standard) nadaną przez agencję Fitch Ratings. Do tego większość funduszy zarządzanych przez Sycomore AM spisuje się znakomicie (mowa tu również o tych, które inwestują w spółki wdrażające w życie zasady społecznej odpowiedzialności biznesu), bijąc w długim terminie benchmark (zazwyczaj to indeks Euro Stoxx 50).
Nie wiem jakie spółki ma w swoim portfelu Happy@Work, ale gdybym to ja miał wybierać obstawiałby przede wszystkim spółki, które znajdują się wysoko w rankingach zadowolenia pracowników, np. Admiral Group (4. miejsce w kategorii „najlepsze międzynarodowe miejsce pracy w Europie w 2015 roku” według rankingu Great Place to Work) czy Rackspace (13. miejsce w rankingu Great Place to Work w kategorii „najlepsze duże miejsca pracy w Europie w 2015 roku”). Obydwie spółki to spółki brytyjskie, przy czym Rackspace jest notowana w USA. O podejściu rynku do Admiral Group na razie niewiele można powiedzieć (spółka jest notowana dopiero od kilku miesięcy, a to nie jest miarodajny okres czasu). Jeśli chodzi o Rackspace – był okres, gdy cena akcji tej spółki biła na głowę indeksy szerokiego rynku, ale od przełomu lat 2012 i 2013 walor wszedł w trend spadkowy, z którego nie może się do dziś wydostać (a przez to stracił niemal całą przewagę uzyskaną nad indeksami w latach hossy).
Fundusz Sycomore nie jest jedynym, który dobiera spółki do portfela zwracając baczną uwagę na jakość czy określony charakter posiadanego przez nich kapitału ludzkiego. Firma Conseil Plus Gestion ma w ofercie od 2005 roku fundusz Valeurs Féminines, który inwestuje w przedsiębiorstwa prowadzone przez kobiety (takie spółki stanowią 58 proc. jego portfela) lub w których kobiety zajmują znaczące miejsce (jeśli chodzi o zarząd i rady nadzorcze). Na początku października 2015 roku w funduszu Valeurs Féminines znajdowało się 14,8 mln euro aktywów. To oznacza, że fundusz nie cieszy się wielką popularnością. Mimo że w ciągu ostatnich 5 lat zyskał on niemal 42 proc., podczas gdy indeks Euro Stoxx 50 niecałe 16 proc.
W USA istnieje już kilka rozwiązań inwestycyjnych stawiających na spółki, w których kluczowe role pełnią kobiety. Z różnym efektem. Sukces odniosła strategia inwestycyjna Baron’s Women & Girls Equality oferowana klientom działów private banking wybranych banków. W 2013 i 2014 roku znacząco pobiła ona swój benchmark.
Z kolei produkt inwestycyjny oparty na Barclays Women in Leadership Total Return Index – czyli indeksie grupującym firmy których zarząd składa się w co najmniej 25 proc. z kobiet – nie radzi sobie najlepiej. Można powiedzieć, że odwzorowuje zachowanie S&P500.
Rainbow Fund (Fundusz Tęczowy), uruchomiony w lutym 2013 roku przez Turgot Asset Management, inwestuje zaś w firmy, które oferują produkty i usługi w wyraźny sposób kierowane do mniejszości homoseksualnej. A także w te spółki, które przyjęły (przynajmniej na papierze) rozwiązania zapobiegające dyskryminacji osób homoseksualnych (zarówno pracowników, jak i klientów). Akcje mogą stanowić do 60 proc. portfela funduszu, a akcje małych i średnich spółek oraz spółek z rynków wschodzących – do 20 proc.
Rainbow Fund spisuje się jednak poniżej oczekiwań. Od samego początku ma trudności z pobiciem benchmarku, na który składa się m.in. indeks francuskiej giełdy CAC40 (stanowi 40 proc. benchmarku) i indeks Euro Stoxx 50 (również 40 proc.). Nic dziwnego, że inwestorzy powierzyli mu na razie ledwie około 4 mln euro.
Czy powstanie funduszy inwestujących w – charakteryzujący się różnymi cechami – kapitał ludzki jest możliwe w Polsce? Urząd Komisji Nadzoru Finansowego nie odpowiedział na tak postawione pytanie. Aczkolwiek mając na uwadze to, że KNF dopuściła do powstania i uruchomienia w pełni zautomatyzowanego funduszu Copernicus Turbine Adaptive Fund FIZ, który przekształcił się w Metrum FIZ), wydaje się, że również na polskim rynku jest miejsce na fundusz inwestujący w kapitał ludzki.
Powstanie funduszu Happy@Work wpisuje się w nowy trend na europejskim rynku inwestycyjnym. Europejskie fundusze tego typu są nowością i nie cieszą się jeszcze zbyt dużym zainteresowaniem klientów, być może dlatego, że trudno na razie ocenić skuteczność obranej przez nie, mocno eksperymentalnej, polityki inwestycyjnej.
W styczniu 2020 roku Wielka Brytania formalnie opuściła Unię Europejską. Oczekiwane korzyści z brexitu, poza odzyskaniem suwerenności w zakresie kształtowania prawa i zewnętrznych relacji gospodarczych, jednak się nie zmaterializowały. Widoczny jest natomiast spadek wydajności i konkurencyjności brytyjskiej gospodarki, co wpływa także na kondycję rynku pracy.
