Aż 79 proc. zatrudnionych nie angażuje się w pracę
Depresja i lęk odbierają światowej gospodarce równowartość biliona dolarów rocznie. Brak zaangażowania w obowiązki dotyczy niemal 80 procent pracowników. Czy naprawdę możemy sobie na to pozwolić?
(@Getty Images)
Światowa Organizacja Zdrowia we wrześniu 2024 r. podała, że co roku na świecie tracimy 12 mld dni roboczych z powodu depresji i lęku.
Ponadto według analizy World Economic Forum’s Thriving Workplaces tylko jedna czwarta pracowników w takich krajach, jak Stany Zjednoczone, Wielka Brytania i Kanada czuje się dobrze w swoim miejscu zatrudnienia.
Wiąże się to ze stratą 438 mld dol. rocznie (w 2024 r.) wynikającą ze spadku produktywności.
Boom na dobrostan i zdrowie
Troska o dobrostan pracowników to nie kwestia dobrej woli, lecz konieczność. Nie dziwi zatem fakt, że już w 2022 r. wartość branży wellness przekroczyła 50 mld dol. Portal Statista podał, że dominuje tu Ameryka Północna, a Europa znajduje się na drugiej pozycji.
Do 2027 r. wartość globalnego rynku wellness ma osiągnąć 146,6 mld dol.
Firmy wdrażają m.in. elastyczne grafiki, dni wolne w celu poprawy samopoczucia, strefy ciszy. Ograniczają też nadmiar cyfrowych bodźców. Na znaczeniu zyskuje też prawo ,,odłączenia się” od pracy po wyjściu z zakładu – regulacje w tej kwestii wdrażają już Francja, Kanada i Australia. To krok w dobrą stronę – mało kto chce odbierać SMS od szefa w sobotni wieczór.
Troska o pracownika może się opłacać
Na wymagającym rynku pracy troska o zdrowie i dobrostan pracowników stają się przewagą strategiczną. Gdy standardowe benefity przestają działać, liczy się autentyczne podejście: szacunek do pracownika, utwierdzenie go w poczuciu, że jego praca ma sens, a także zapewnienie przestrzeni do regeneracji. Firmy, które to rozumieją, nie tylko zatrzymują talenty, ale budują lojalność, redukują koszty rotacji i otrzymują odporność na wstrząsy. Dodatkowo spełniają wymogi ESG i zyskują szacunek inwestorów, w tym instytucjonalnych.
Niektóre analizy mówią o bardzo wymiernych korzyściach z troski o dobrostan pracowników. Według raportu Global Wellness Institute („Workplace Wellbeing Trends”, 2025), troska i dbałość o zdrowie zatrudnionych przestała już być dodatkiem, a staje się filarem produktywności.
Firmy kompleksowo podchodzące do zdrowia pracowników – fizycznego, psychicznego, społecznego i finansowego – zyskują nawet o 20 proc. większą produktywność i ograniczają o 10 proc. rotację kadr.
Poprawa zdrowia i dobrostanu zatrudnionych może przynieść światowej gospodarce biliony dolarów wartości, co zauważają Barbara Jeffery, Brooke Weddle, Jacqueline Brassey i Shail Thaker w raporcie McKinsey Health Institute „Thriving workplaces: How employers can improve productivity and change lives”.
Według raportu Gallupa natomiast, gdyby wszyscy pracownicy na świecie byli w pełni zaangażowani, to globalna gospodarka zyskałaby dodatkowe 9,6 bln dol. w postaci zwiększonej produktywności — co przełożyłoby się na wzrost światowego PKB o około 9 proc.
Nawet jeśli nie uda się w pełni wykorzystać całego potencjału związanego z poprawą dobrostanu pracowników, to już osiągnięcie zaledwie 10 proc. tego celu mogłoby przynieść światowej gospodarce ogromne korzyści. To już więcej niż 1 proc. światowego PKB – podał z kolei McKinsey.
Troska o dobrostan pracowników jest potrzebna również w firmach z tradycyjnych sektorów, w tym opierających swoją działalność na pracownikach fizycznych. Tym bardziej, że raport PARP „Trendy kształtujące polskie branże i kompetencje przyszłości. Perspektywa 17 branż” pokazuje, że największy potencjał może tkwić w najtrudniejszych kadrowo branżach, takich jak handel, budownictwo, przetwórstwo, gastronomia czy turystyka.
Rotacja jest tam wysoka, a o nowych pracowników coraz trudniej. Niskie płace, ciężka praca fizyczna i zmianowość sprawiają, że same premie i poprawa warunków na poszczególnych stanowiskach przestają już wystarczać. To właśnie tutaj szczególna dbałość o dobrostan pracowników może być szczególnie wskazana. Zwłaszcza, że przełoży się na lepszy wizerunek firmy i pomoże zminimalizować koszty związane z absencją i rotacją pracowników.
Nie wszyscy są przekonani
Nie wszystkie analizy wspierają jednak przekonanie o konieczności inwestowania w dobrostan pracowników. Dla przykładu, badania profesora ekonomii i nauk behawioralnych Jana-Emmanuela De Neve wskazują, że wprawdzie 80 proc. menedżerów przyznaje, że inwestowanie w ludzi jest potrzebne, lecz tylko 19 proc. z nich traktuje to jako realny priorytet strategiczny.
Niektóre zaś analizy zdają się wręcz sprzyjać poglądowi o zbędności inwestycji w dobrostan pracowników. Przykładem jest badanie Williama J. Fleminga, opublikowane w 2024 r. w Industrial Relations Journal, które objęło ponad 46 tys. zatrudnionych w 233 brytyjskich firmach.
Porównał on osoby korzystające z programów wspierających medytację uważności, z treningów odporności psychicznej i aplikacji wspierających dobrostan, z pracownikami stroniącymi od tych rozwiązań. Okazało się, że dobrostan tych grup był podobny.
Tego typu rezultaty mogą wynikać z niedostosowania programów wellness do realiów. Laura Hood na łamach The Conversation zwraca bowiem uwagę, że firmy często idą na skróty, oferując dość proste w organizacji lekcje jogi czy naukę medytacji.
To zaś niekoniecznie wpisuje się w głębokie potrzeby pracowników. W efekcie ich udział w tych zajęciach jest niski. Firmy często obwiniają ich za absencję, podczas gdy nie każdy potrzebuje akurat takiej samej formy wsparcia. Dobry program powinien być dostosowany do konkretnych potrzeb i dawać poczucie, że niesie realne wsparcie. Modny dodatek dobrze wygląda w ofercie pracy, ale w rzeczywistości słabo się sprawdza. Najlepiej działają zatem rozwiązania dopasowane do indywidualnych potrzeb. Ważna jest także architektura wyboru. Zbyt wiele opcji zniechęca i zanadto powoduje niedosyt.
To prawda, że nie każdego stać na zakrojone na szeroką skalę świadczenia dodatkowe. Drobne i średnie firmy powołują się (często skądinąd słusznie) na brak środków. Niekiedy wymówką do braku wdrażania świadczeń dodatkowych są umowy cywilnoprawne, w których nie istnieje (wynikający np. w Polsce z Kodeksu Pracy) obowiązek zaspokajania bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników.
Z kolei duże przedsiębiorstwa często stosują, niejako z automatu, modne schematy. Masowe rozwiązania „do odhaczenia” jednak nie działają – nie pomogą konkretnym osobom. I nie wpłyną realnie na wyniki firmy.
Działania z głową
Potrzebne jest zatem mądrzejsze podejście do troski o dobrostan zatrudnionych. Naukowcy z Johns Hopkins Carey Business School w raporcie „Well-being at Work: U.S. Research Report 2024” podali, że skuteczna troska o dobrostan pracowników zaczyna się nie od gotowych recept, lecz od zmiany perspektywy.
Wskazali pięć działań, które warto potraktować priorytetowo we wdrażaniu świadomego przywództwa:
Czerpanie przykładu również z innych sektorów – obserwacja praktyk klientów, dostawców i firm spoza branży często pozwala dostrzec rozwiązania, które w danym środowisku nie są powszechnie znane.
Dotarcie do niższych szczebli organizacji – z rozmów z pracownikami operacyjnymi można się dowiedzieć więcej o realnym funkcjonowaniu firmy niż z raportów kwartalnych czy spotkań zarządów.
Ujawnienie mechanizmów zaufania – warto otwarcie rozmawiać z zespołem o tym, co buduje, a co osłabia zaufanie.
Wsłuchanie się w głos wszystkich – to szeregowi pracownicy, którzy czują się pomijani, często dostrzegają najwięcej.
Refleksja nad własną postawą – przyjmowanie informacji zwrotnej i gotowość do zmiany to fundament wiarygodności lidera. Bez dawania osobistego przykładu trudno bowiem oczekiwać zmiany od innych.
Warto też wprost pytać pracowników o to co jest dla nich najważniejsze – wyniki bywają zaskakujące. W jednym z brytyjskich badań najczęściej wskazywanym benefitem okazały się… płatne nadgodziny.
Docenia je 46 proc. zatrudnionych, a w grupie wiekowej 45–54 lata aż 56 proc. Tuż za nimi uplasowały się: dodatkowy urlop (43 proc. ogółem, 48 proc. wśród osób w wieku 45–54 lata) oraz czterodniowy tydzień pracy – preferowany przez 40 proc. ogółu i 43 proc. pracowników z wieloletnim stażem.
Badania University of Oxford’s Wellbeing Research Centre przytaczane przez McKinsey pokazują z kolei, że firmy mogą realnie poprawić zdrowie pracowników, wpływając na sześć czynników: jakość relacji społecznych, nastawienie i przekonania, poczucie sensu pracy, poziom stresu, bezpieczeństwo finansowe oraz sen.
Okazuje się, że najbardziej skuteczne są na ogół najprostsze rozwiązania – umożliwienie odpoczynku, czas dla rodziny, uznanie osiągnięć i codzienny, szczery szacunek. Uwzględnianie życia prywatnego zatrudnianych, motywowanie i nadawanie pracy sensu – to działania, które można wdrażać nawet w niewielkich firmach. Nie wymagają dużych nakładów, a budują coś niezwykle cennego i trwałego: realną więź między ludźmi a miejscem pracy. Więź, która z perspektywy firmy bywa aktywem cenniejszym niż jakiekolwiek benefity.
Spowolnienie gospodarcze, napięcia geopolityczne, obawy dotyczące bezpieczeństwa łańcucha dostaw i szerzej bezpieczeństwa narodowego prowadzące do wzrostu protekcjonizmu i fragmentacji handlu, bardziej restrykcyjne otoczenie regulacyjne biznesu, trudniejsze globalne warunki finansowe i rosnące koszty negatywnych skutków zmian klimatu to wybrane czynniki podważające stabilność i przewidywalność globalnych przepływów inwestycyjnych. Nie pozostają bez wpływu na przepływy zagranicznych inwestycji bezpośrednich (ZIB), zarówno w rozwiniętych, jak i w rozwijających się krajach.
Problemem dla działalności gospodarczej w Polsce jest kompresja rozkładu wynagrodzeń. Ponad 2/3 zatrudnionych otrzymuje wynagrodzenie w wysokości pomiędzy wynagrodzeniem minimalnym a jego dwukrotnością, co oznacza, że siatka wynagrodzeń jest bardzo spłaszczona. W ostatnich latach wynagrodzenia specjalistów i kadry zarządzającej rosły dużo wolniej niż wynagrodzenia najniższe.
Amerykańskie cła spadły na Kanadę w trudnym momencie. Produktywność w gospodarce nie rośnie, a zależność od rynku USA jest bardzo duża. W krótkiej perspektywie kraj nie ma dużego pola manewru.
Kraje Zachodu wyzbyły się kontroli nad gałęziami przemysłu o fundamentalnym znaczeniu dla transformacji cyfrowej, uzasadniając to chęcią ochrony środowiska. Skorzystały na tym zwłaszcza Chiny – zarówno gospodarczo, jak i politycznie.
Nic nie trwa wiecznie. Czy pax dollar będzie trwał wiecznie? Zapewne nie, ale warto by przedłużyć okres królowania amerykańskiej waluty – przekonuje prof. Kenneth Rogoff w książce „Our Dollar, Your Problem”.
Czy za równowartość mniej niż 15 tys. zł zwykły śmiertelnik może stać się właścicielem banku centralnego? Tak, i to bardzo szacownego – Swiss National Bank (SNB), czyli banku centralnego Szwajcarii. Nie trzeba być nawet obywatelem tego kraju, bo jednym z najważniejszych prywatnych akcjonariuszy banku jest obecnie Theo Siegert – niemiecki przedsiębiorca, inwestor i wykładowca. Akcje SNB są bowiem notowane na giełdzie i zasadniczo może je nabyć każdy.
Amerykańska nadkonsumpcja rozumiana jako życie ponad stan wyznaczany przez produktywność własnej gospodarki, jest narzędziem, za pomocą którego Chiny dokonują dezindustrializacji Stanów Zjednoczonych.
Grecja przez lata zmagała się z poważnymi problemami ekonomicznymi, których głównym powodem było załamanie finansów państwa i odcięcie od rynków finansowych. Obecnie sytuacja makroekonomiczna tego kraju znacznie się poprawiła.
Światowe bezpieczeństwo kosztuje coraz więcej, a kolejne państwa przeznaczają rekordowe kwoty na wojsko i modernizację armii. To zjawisko, które nie omija również Polski, a jego konsekwencje gospodarcze, polityczne i społeczne są ogromne. Najnowsze wydanie kwartalnika „Obserwator Finansowy” — od dziś dostępne w kioskach — rzuca światło na te tematy.
O obronie gotówki jako ważnego środka płatniczego w obrocie gospodarczym i roli państwa w tej wojnie mówił w rozmowie z „Obserwatorem Finansowym“ Rafał Górski, prezes Instytutu Spraw Obywatelskich.
Sztuczna inteligencja może nie tylko przejąć wiele zadań wykonywanych przez ludzi, ale też radykalnie zmienić fundamenty globalnego ładu. W optymistycznym scenariuszu oznaczać to może „w pełni zautomatyzowany luksusowy komunizm”. Jednak jeszcze bardziej prawdopodobne są mroczne wizje: podział ludzkości na kasty, neokolonializm technologiczny, ekstremalne nierówności czy cyfrowe dyktatury zarządzane przez ogólną sztuczną inteligencję. Utopia może łatwo przerodzić się w dystopię – przestrzega prof. Jakub Growiec, doradca ekonomiczny w Departamencie Analiz i Badań Ekonomicznych NBP i wykładowca SGH.
Unia Europejska jako pierwsza na świecie wdrożyła kompleksowe przepisy regulujące sztuczną inteligencję. Czy AI Act wystarczy, by zapewnić bezpieczeństwo obywatelom, a jednocześnie nie zahamować innowacji? – Na pewno to dobry krok, ale wciąż brakuje nam technologicznego przywództwa – mówi dr Michał Nowakowski, radca prawny i ekspert ds. etyki AI.
Marketing miejsc długo uchodził za luksusowy dodatek – „ładne hasła i logotypy”. Dziś to narzędzie zniuansowanej rywalizacji o mieszkańców, inwestorów i turystów – mówi dr Jarosław Górski, adiunkt na Wydziale Nauk Ekonomicznych UW.
Polska chce zablokować umowę o wolnym handlu z krajami Ameryki Południowej. Powodem są głównie obawy rolników o konkurencyjność ich produktów. W jaki sposób realizacja umowy z Mercosur może wpłynąć na unijne rolnictwo i jakie mogą być też jej inne skutki?
Czy Polska rzeczywiście dokonała gospodarczego cudu? Ostatnie trzy i pół dekady pokazują, że odpowiedź może być tylko jedna – tak. Nowy numer kwartalnika „Obserwator Finansowy” to opowieść o sukcesie, który nie wydarzył się w naszej gospodarce sam, ale był efektem odwagi, determinacji i pracy całego społeczeństwa. A także o wyzwaniach, które dopiero przed nami.
Rosnące napięcia geopolityczne, demontaż globalnych łańcuchów dostaw, protekcjonizm, wojny handlowe i ekspansja sztucznej inteligencji coraz mocniej kształtują nowy, wielobiegunowy ład gospodarczy. Najnowszy numer kwartalnika Narodowego Banku Polskiego stawia pytania o przyszłość światowej gospodarki.
