Magazyn „Obserwator Finansowy” nr 19
Kategoria:
Promowanie miejsc pracy bardziej przyjaznych osobom starszym może zwiększyć ich zatrudnienie. Autorzy artykułu przedstawiają indeks „przyjazności” dla osób starszych stanowisk pracy w Stanach Zjednoczonych.
W ciągu minionych 30 lat struktura miejsc pracy w Stanach Zjednoczonych zaczęła znacznie bardziej sprzyjać osobom starszym, jednak nie wszyscy starsi pracownicy odnieśli skorzystali na tych zmianach. Stanowiska te często obejmowali absolwenci szkół wyższych i kobiety w wieku powyżej 50 lat, nie byli natomiast przyjmowani na nie starsi mężczyźni bez wykształcenia wyższego. Z czego wynika, że polityka wspierania miejsc pracy przyjaznych dla osób starszych może nie wystarczać do zapewnienia lepszych warunków pracy i samej możliwości zatrudnienia wszystkim starszym pracownikom.
Konsekwencje rosnącego udziału osób starszych w społeczeństwie są od dawna postrzegane jako potencjalny problem dla gospodarek krajowych, który może niekorzystnie wpływać na wzrost gospodarczy, realne stopy procentowe, finanse publiczne i inflację (Baldwin i Teulings 2014, Bloom 2019, Goodhart i Prahan 2020). Podatność wzrostu gospodarczego na zjawisko starzenia się społeczeństwa unaocznia między innymi fakt, że w latach 1990-2020 dwie trzecie przyrostu zatrudnienia w Stanach Zjednoczonych stanowili pracownicy w wieku 50-74 lat.
Podatność wzrostu gospodarczego na zjawisko starzenia się społeczeństwa unaocznia między innymi fakt, że w latach 1990-2020 dwie trzecie przyrostu zatrudnienia w Stanach Zjednoczonych stanowili pracownicy w wieku 50-74 lat.
W bliższym nam okresie, zarówno w Stanach Zjednoczonych, jak i w Wielkiej Brytanii odnotowano wzrost inflacji i zacieśnienie na rynkach pracy, jednak wskaźniki zatrudnienia nie wróciły do poziomu sprzed pandemii. Według MFW (Pizzibelli i Shibata 2022) głównym tego powodem jest wycofywanie się starszych pracowników z rynku pracy. W nadchodzących latach wskaźniki aktywności zawodowej starszych pracowników będą, jak się zdaje, jedną z okoliczności przesądzających o sukcesie gospodarczym poszczególnych państw (OECD 2019).
Zwiększenie zatrudnienia osób starszych wymaga większej skłonności do podejmowania pracy po stronie tych osób i/albo większej skłonności do ich zatrudniania po stronie firm. Może w tym pomóc szereg przedsięwzięć: tworzenie silniejszych bodźców do podejmowania pracy poprzez reformy systemu zabezpieczenia społecznego (Rogerson i Wallenius 2022), poprawa stanu zdrowia starszych pracowników (Coile i in. 2017) oraz poziomu ich wykształcenia (Burtless 2013), szersze wykorzystanie automatyzacji (Acemoglu i Restrepo 2022) oraz działania zapobiegające dyskryminacji ze względu na wiek (Neumark i in. 2019).
Szczególnie ważnym elementem jest tworzenie „przyjaznych osobom starszym” (ang. ‘age-friendly’) stanowisk pracy, na które preferowani będą starsi pracownicy, zyskujący tym samym przewagę konkurencyjną. Jeśli na przykład dostępne miejsca pracy będą mniej uciążliwe dla starszych pracowników albo umożliwią im bardziej efektywne wykorzystanie umiejętności, będą oni wykazywać większą gotowość do podjęcia pracy. Będą też mogli liczyć na wyższe wynagrodzenie. Logikę tę odzwierciedla polityka OECD „promowania atrakcyjności zawodowej (ang. employability) pracowników przez cały okres ich życia zawodowego” poprzez „tworzenie środowiska pracy przyjaznego osobom starszym” (OECD 2019).
Stanowiska pracy przyjazne osobom starszym mają jeszcze jedną zaletę: pomagają zminimalizować wpływ wzrostu zatrudnienia osób starszych na resztę pracowników. Obejmowanie tych miejsc pracy przez osoby starsze zmniejszy presję na obniżanie płac młodszych pracowników, poprzez ograniczenie bezpośredniej konkurencji między obiema grupami.
Koncepcja „środowiska pracy przyjaznego osobom starszym” opiera się na założeniu, że starsi pracownicy mają odmienne umiejętności i preferencje – co potwierdziły liczne badania (np. Hudomiet i in. 2019, Jetsupphasuk i Maestas 2019, Ameriks i in. 2020). Wybierają oni zawody, które zapewniają elastyczne godziny pracy, niższy poziom stresu, mniej wymagające – pod względem poznawczym i fizycznym – zadania, krótszy czas dojazdu oraz możliwość pracy w domu. Chociaż są to cechy pożądane przez wszystkich pracowników, nasze ustalenia oraz wyniki badań ankietowych sugerują, że są one szczególnie atrakcyjne dla pracowników starszych.
Wychodząc z powyższych spostrzeżeń, w naszej niedawnej pracy (Acemoglu i in. 2022) tworzymy indeks miejsc pracy „osobom starszym”. Mówiąc konkretniej, wykorzystujemy metody przetwarzania języka naturalnego (ang. Natural language processing – NLP) w celu skonstruowania wskaźnika przyjazności miejsc pracy dla osób starszych (ang. Age-Friendly Index – AFI) poprzez połączenie informacji o preferencjach i predyspozycjach starszych pracowników z charakterystyką danych stanowisk.
Naszym punktem wyjścia są szczegółowe opisy tekstowe 873 zawodów wymienionych w bazie danych O*NET. Obejmują one ponad 244 atrybutów poszczególnych prac z podziałem na umiejętności, zainteresowania, wartości zawodowe, style pracy, umiejętności, wiedzę, czynności zawodowe i kontekst pracy oraz względne znaczenie łącznie 16 804 zadań zawodowych.
Dla celów badania stosujemy również tekstowe definicje dziewięciu cech miejsc pracy, które Jetsupphasuk i Maestas (2019) uznali za najbardziej atrakcyjne dla starszych pracowników. Korzystając z metod NLP, badamy stopień korelacji między tymi definicjami i opisami, przyporządkowując wagi do różnych cech przyjaznych osobom starszym na podstawie bezwzględnych i względnych preferencji starszych pracowników. W wyniku tych działań powstał ranking zawodów według ich przyjazności dla osób starszych, a także miara zmiany tych trendów w czasie.
Przeprowadzamy dwa testy, aby potwierdzić rzetelność naszego indeksu. Po pierwsze, porównujemy rankingi przyjazności dla osób starszych pozyskane od uczestników badań ankietowych z tymi wygenerowanymi przez nasz indeks AFI: oba są wysoce zgodne, ze współczynnikiem korelacji wynoszącym 0,83. Po drugie, przeprowadzamy analizę regresji i potwierdzamy, że nasz indeks AFI trafnie przewiduje, do których zawodów trafiają starsi pracownicy.
Wykres przedstawia zmianę udziałów w zatrudnieniu poszczególnych decyli indeksu AFI (na podstawie rankingów z 2020 roku) i pokazuje duże przesunięcie w kierunku stanowisk ponadprzeciętnie przyjaznych starzeniu osobom starszym. Łącznie liczba takich stanowisk wzrosła o 49 mln – czyli o więcej, niż wyniósł ogólny wzrost zatrudnienia sięgający 42 mln. Około 90 proc. tego wzrostu wynikało z efektów występujących w obrębie danych zawodów, przy czym około trzy czwarte zawodów stało się bardziej przyjaznych osobom starszym, a tylko 10 proc. wzrostu wynikało z szybszego przyrostu zatrudnienia w zawodach najbardziej przyjaznych osobom starszym.
Praca – jedyne (w gruncie rzeczy) źródło ludzkiego dobrobytu
Wyniki te wskazują, że struktura zawodowa w Stanach Zjednoczonych jest coraz bardziej przyjazna starszym pracownikom. Jednak bliższa analiza pokazuje, że pracownicy ci bynajmniej nie byli głównymi beneficjentami tych procesów. W przypadku miejsc pracy sklasyfikowanych w górnym kwartylu pod względem przyjazności dla osób starszych zanotowano w latach 1990–2020 wzrost o 33 miliony, ale tylko 15 milionów z tych stanowisk zostało objętych przez pracowników w wieku powyżej 50 lat.
Dane wskazują, że starsi pracownicy częściej zajmują stanowiska najbardziej przyjazne osobom starszym. Ogólnie, to ich dotyczy największy wzrost prawdopodobieństwa pracy na stanowiskach przyjaznych osobom starszym. Zarazem jednak wiele spośród nowych, przyjaznych osobom starszym miejsc pracy objęły młode kobiety i młodzi absolwenci studiów wyższych, podczas gdy zatrudnienie na takich stanowiskach nie wzrosło znacząco w przypadku starszych mężczyzn bez wykształcenia wyższego. Do 2020 roku w przypadku tych ostatnich prawdopodobieństwo zatrudnienia w pracy przyjaznej osobom starszym nie było wyższe niż w przypadku młodszych mężczyzn niebędących absolwentami uczelni wyższej.
Powyższe ustalenia stanowią pewną zagadkę. Jeżeli w rzeczywistości występuje zjawisko przewagi konkurencyjnej, to starsi pracownicy powinni akceptować niższe płace i mieć nadreprezentację w zawodach przyjaznych osobom starszym. Dane sugerują, że albo wpływ przewagi konkurencyjnej jest słaby, albo ważną rolę odgrywają inne czynniki.
Jednym z powodów słabego efektu przewagi konkurencyjnej może być fakt, że cechy, dzięki którym dane stanowiska są uznawane za przyjazne dla osób starszych sprawiają, że są one atrakcyjne także dla innych grup demograficznych. Na przykład wiele cech naszego wskaźnika przyjazności miejsc pracy dla osób starszych pokrywa się z tymi, które Goldin (2014) identyfikuje jako atrakcyjne dla kobiet i wspierające równość między płciami.
Podobnie praca umysłowa, cechująca się autonomią i elastycznym czasem pracy, jest atrakcyjna dla absolwentów szkół wyższych. Innymi słowy, praca przyjazna osobom starszym może być po prostu dobrą pracą, zwłaszcza dla pracowników lepiej wykształconych i dla kobiet. Chociaż w ujęciu względnym te cechy danych stanowisk są preferowane zwłaszcza przez starszych pracowników, różnica pomiędzy grupami wiekowymi może być niewielka. To osłabia ewentualny efekt „przyjazności dla osób starszych” stanowisk pracy dla zwiększania zatrudnienia tych osób i ograniczania wpływu na młodszych pracowników.
Oddziaływanie przewagi konkurencyjnej mogą również ograniczać inne tarcia i zakłócenia występujące na rynku pracy. Na przykład, jeśli starsi pracownicy cechują się ograniczoną mobilnością (np. ze względu na akumulację kapitału ludzkiego specyficznego dla danej firmy, dyskryminację ze względu na wiek w procesie zatrudniania, lub stałe koszty związane ze zmianą miejsca pracy), mogą oni nie skorzystać z szybkiej poprawy poziomu przyjazności miejsc pracy dla osób starszych w szybko rozwijających się sektorach.
Możliwe też, że pomiędzy firmami i pracownikami występuje zjawisko podziału renty ekonomicznej (ang. rent sharing), w ramach którego firmy preferują pracowników o wyższej wydajności, niezależnie od przewagi konkurencyjnej. W tym scenariuszu, jeśli absolwenci szkół wyższych w dowolnym wieku preferują stanowiska przyjazne osobom starszym, to właśnie oni będą głównymi beneficjentami obserwowanych zmian. Taką interpretację potwierdza fakt, że najbardziej przyjazne osobom starszym miejsca pracy są zwykle tymi, w których płace są najwyższe i najszybciej rosnące. Ta forma podziału renty ekonomicznej wyjaśniałaby również, dlaczego starsi pracownicy bez wykształcenia wyższego mogą być pozbawieni dostępu do miejsc pracy przyjaznych osobom starszym i dlaczego nie są w stanie przenosić się na takie stanowiska z obecnie zajmowanych bardziej wymagających fizycznie pozycji cechujących się trudnymi warunkami pracy.
Taką interpretację potwierdza fakt, że najbardziej przyjazne osobom starszym miejsca pracy są zwykle tymi, w których płace są najwyższe i najszybciej rosnące.
Problem polega na tym, że mężczyźni bez wykształcenia wyższego są nieproporcjonalnie często zatrudniani w branżach o niskim poziomie przyjazności dla osób starszych – mniej więcej jeden na trzech pracuje w przemyśle i budownictwie. Sytuację pogarsza fakt, że spośród wszystkich starszych pracowników to właśnie w tej grupie nastąpił największy wzrost aktywności zawodowej, cechuje się ona najgorszym stanem zdrowia i doświadczyła największego pogorszenia stanu zdrowia. Rodzi to pytanie, czy bardziej przyjazne osobom starszym zatrudnienie pomogłoby w utrzymaniu lepszego stanu zdrowia tej grupy.
Implikacje dla polityki publicznej
Uzyskane wyniki pokazują, że rynek pracy w USA w ciągu ostatnich 30 lat w dużym stopniu wspierał wzrost zatrudnienia starszych pracowników poprzez znaczny wzrost liczby stanowisk osobom starszym. Jednak w dużej mierze wzrost ten przyniósł korzyści innymi grupom, a nie tylko starszym pracownikom.
Rynek pracy w USA w ciągu ostatnich 30 lat w dużym stopniu wspierał wzrost zatrudnienia starszych pracowników poprzez znaczny wzrost liczby stanowisk osobom starszym. Jednak w dużej mierze wzrost ten przyniósł korzyści innymi grupom, a nie tylko starszym pracownikom.
Te ustalenia mają dwie główne implikacje. Po pierwsze, samo tylko promowanie tworzenia miejsc pracy przyjaznych osobom starszym może być niewystarczające do skutecznego promowania zatrudnienia i wzrostu dochodów starszych pracowników oraz do ochrony młodszych pracowników przed ewentualnym wpływem takich zmian.
Po drugie, polityka publiczna sprzyjająca osobom starszym musi uwzględniać inne niedoskonałości rynku pracy. Istnieje zbyt wiele różnic między starszymi pracownikami (zwłaszcza absolwentami uniwersytetów i osobami bez wykształcenia wyższego) oraz podobieństw między młodszymi i starszymi pracownikami (znowu, zwłaszcza pomiędzy absolwentami uczelni wyższych), aby polityka publiczna oparta wyłącznie na kryterium wieku mogła wiele zmienić.
Obiecującym obszarem poszukiwań jest bardziej ukierunkowana polityka publiczna skierowana w szczególności do mężczyzn, którzy nie ukończyli studiów, oraz polityka publiczna ukierunkowana na podstawowe niedoskonałości rynku pracy – takie jak koszty i trudności związane ze zmianą pracy wśród starszych pracowników.
Daron Acemoğlu – Professor of Applied Economics at MIT Sloan School of Management
Andrew Scott – Fellow at Centre for Economic Policy Research, Professor of Economics at London Business School
Nicolaj Søndergaard Mühlbach – Analytics Associate at McKinsey & Company
Artykuł ukazał się w wersji oryginalnej na platformie VoxEU, tam też dostępne są przypisy i bibliografia.
