(CC By Skander)
Od kilku dziesięcioleci panuje przekonanie, że związki zawodowe „odchodzą jak dinozaury”, jak to ujął Bob Dylan w piosence „Union Sundown” z 1983 r. Przysparzało to problemów polityce UE i w europejskiemu dialogowi społecznemu, gdyż kwestie regulacji rynku pracy zależą od porozumień związków zawodowych z organizacjami zrzeszającymi pracodawców. Chociaż wśród publikacji poświęconych problematyce gospodarczej, socjologicznej i politologicznej znajduje się sporo prac – zarówno teoretycznych, jak i przedstawiających wnioski płynące z badań empirycznych – na temat związków zawodowych i członkostwa w tych organizacjach, na razie przedstawiono stosunkowo mało uproszczonych generalizacji.
W ostatnich latach dzięki dostępności nowych międzynarodowych zbiorów danych badacze zyskali możliwość dowiedzenia się więcej o tym, jak zmienia się członkostwo w związkach zawodowych, jakie czynniki te zmiany powodują, a także o gęstości organizacyjnej związków w państwach europejskich.
Wykorzystując informacje znajdujące się w bazie danych ICTWSS (Database on Institutional Characteristics of Trade Unions, Wage Setting, State Intervention and Social Pacts), przedstawiliśmy w tabeli poniżej tendencje ujawniające się w zachodzących zmianach gęstości organizacyjnej związków zawodowych (podane tam dane oznaczają udział osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę i pobierających wynagrodzenia w ogóle siły roboczej, bez uwzględnienia czynnych zawodowo osób pracujących na własnych rachunek oraz tzw. pracujących w rodzinie).
W ostatnim 30-leciu gęstość organizacyjna związków zawodowych zmalała we wszystkich 17 państwach europejskich, co do których dysponujemy spójnymi danymi pozwalającymi wnioskować o tendencjach długookresowych. W Niemczech, Francji, Wielkiej Brytanii, Austrii i Holandii od 1980 r. mniej więcej o połowę. W Hiszpanii, Belgii i państwach skandynawskich spadek członkostwa w związkach zawodowych był nieznaczny.
Co ciekawe, w porównaniu z sytuacją z 1960 r. w Belgii, Danii, Finlandii i Włoszech gęstość organizacyjna związków zawodowych nawet wzrosła. Należy też zwrócić uwagę na znaczne różnice między państwami pod względem tego wskaźnika. Z najnowszych danych (z lat 2010–2011) wynika, że w Finlandii, Danii i Szwecji poziom uzwiązkowienia wynosi około 70 proc., we Francji zaś zaledwie około 8 proc. Te dane jednoznacznie świadczą o tym, że pod względem gęstości organizacyjnej związków występują wielkie różnice między państwami europejskimi, a przy tym nic nie zapowiada konwergencji.
Dane te zdecydowanie kłócą się z rozpowszechnionym (szczególnie w państwach anglosaskich) przekonaniem, że związki zawodowe wszędzie wymrą.
(infografika Darek Gąszczyk)
Jest stosunkowo niewiele przekonujących uogólnień, a niektóre na pozór bezsporne wyjaśnienia spadku poziomu uzwiązkowienia w ostatnich dziesięcioleciach trzeba odrzucić przy dokładniejszym zbadaniu. Za mity należy uznać szczególnie pewne przekonania, często powtarzane i pojawiające się w mediach.
Po pierwsze to, że rozwój związków i ich schyłek wynikają przede wszystkim ze zmian struktury sektorowej systemu gospodarczego (np. spadku znaczenia przemysłu i wzrastającej roli prywatnych podmiotów świadczących usługi) lub ze zmian w strukturze siły roboczej (ujawniających się w coraz większym odsetku kobiet, obcokrajowców, pracowników umysłowych i osób o wysokich kwalifikacjach w ogóle zatrudnionych). Ogromna większość sporządzonych na podstawie danych empirycznych analiz prowadzi do wniosku, że wpływ zmian struktury sektorów oraz siły roboczej na poziom uzwiązkowienia był na razie mniejszy od tego, co się powszechnie zakłada.
Nie wydaje się też, aby obserwowana w ostatnich dziesięcioleciach globalizacja gospodarcza spowodowała znaczący spadek poziomu uzwiązkowienia. Wprawdzie może ona prowadzić do tego, że związki zawodowe mają mniejsze możliwości wywierania nacisku przy negocjowaniu porozumień, a tym samym są mniej atrakcyjne dla pracowników, ale należy dodać, że te organizacje mogą również odnieść dzięki globalizacji korzyści, np. przez to, że działają jak mechanizmy zapewniające ubezpieczenie od gwałtownych zmian sił rynkowych.
Także zależność między centralizacją procesu negocjowania układów zbiorowych a poziomem uzwiązkowienia ani teoretycznie, ani empirycznie nie jest jednoznacznie przesądzona. Decentralizacja procesu pertraktacji nie musi więc koniecznie prowadzić do zmian poziomu uzwiązkowienia.
W przygotowanych na podstawie badań empirycznych publikacjach poświęconych poziomowi uzwiązkowienia zwraca się uwagę na pewne powiązania i prawidłowości, które zdecydowanie można uznać za uproszczone generalizacje. Na przykład istnienie zapewnianego przez związki zawodowe ubezpieczenia od utraty pracy, czyli tzw. systemu gandawskiego funkcjonującego w czterech państwach europejskich, wiąże się z większą gęstością organizacyjną związków i mniejszymi spadkami tej gęstości obserwowanymi w czasie. Nie jest przypadkiem, że wśród wymienionych w tabeli państw ta gęstość jest najwyższa w Finlandii, Szwecji i Danii – we wszystkich tych krajach wprowadzono system gandawski.
Dostęp związków do zakładów pracy i ich obecność w tych zakładach w znacznym stopniu przyczyniają się do podniesienia poziomu uzwiązkowienia. Obecność związków ułatwia proces zatrudniania nowych osób, może też sprawić, że powstaną pewne zwyczaje społeczne, wpływa też na reputację firmy.
Po trzecie, poziom uzwiązkowienia wykazuje zależność od faz cyklu koniunktury. Wzrost znaczenia związków ma działanie procykliczne. W wielu państwach wzrost stopy bezrobocia zwykle wywołuje spadek tempa rozwoju związków i prowadzi do mniejszej gęstości organizacyjnej (ale w państwach z systemem gandawskim zapewniającym ubezpieczenie od utraty pracy jest przeciwnie).
Prawie we wszystkich państwach poziom uzwiązkowienia wykazuje dodatnią korelację z odsetkiem zatrudnionych w sektorze publicznym oraz z wielkością establishmentu.
Do związków należy na ogół mniejszy odsetek młodszych pracowników (mniej pewne jest natomiast, czy wykres prawdopodobieństwa przynależności do związku w kolejnych etapach życia układa się w krzywą zbliżoną kształtem do odwróconej litery U).
Ukazane wyżej empiryczne prawidłowości można wykorzystać do przewidywania, jak występujące w ostatnim czasie w większości państw tendencje gospodarcze i społeczne wpłyną na związki zawodowe. Chciałoby się też spekulować, czy związki zdołają sobie poradzić z tymi zagrożeniami. Jak wspomniano wyżej, pewne tendencje (np. globalizacja oraz wzrastający odsetek kobiet, pracowników umysłowych i osób o wysokich kwalifikacjach w łącznej liczbie zatrudnionych) chyba nie wpłynęły negatywnie na przynależność do związków ani na ich gęstość organizacyjną. Ponadto te tendencje przypuszczalnie nie zagrożą zbytnio związkom w przyszłości.
Wydaje się również, że z powodu zróżnicowanych danych empirycznych jeszcze nie czas na stwierdzenie, iż obserwowanej w ostatnim okresie w sporej liczbie państw tendencji prowadzącej do decentralizacji pertraktacji zbiorowych będzie towarzyszyć odzwiązkowienie na wielką skalę. Przez brak danych empirycznych z dłuższego okresu otwartą kwestią pozostaje także to, czy zmiany wartości społecznych, coraz większy indywidualizm i zmieniające się nastawienie zatrudnionych wobec związków zawodowych wywarły bądź wywrą negatywny wpływ na skalę uzwiązkowienia siły roboczej.
Można przypuszczać, że w większości państw na zaawansowanym poziomie rozwoju ważniejsze i potwierdzone przez obserwacje zagrożenia dla związków zawodowych stwarzają zmiany demograficzne (szczególnie silniejsze i lepiej zorganizowane kohorty opuszczające szeregi siły roboczej) oraz trudny proces zatrudniania osób młodych.
Poważnym problemem dla związków może być także malejący odsetek zatrudnionych w budżetówce, gdyż w większości państw sektory publiczne pozostają twierdzami ruchów związkowych. Trzeba przy tym pamiętać, że w niektórych państwach w następstwie prywatyzacji, zawierania umów z podwykonawcami i redukowania skali państwa opiekuńczego ten odsetek może jeszcze spaść.
Kolejne zagrożenie powstaje przez upowszechnianie się w większości państw nietypowych form zatrudnienia. Jest niemało analiz, z których wynika, że osoby pracujące w niepełnym wymiarze czasu pracy i innych zatrudnionych na nietypowych zasadach trudniej zorganizować niż pracowników mocniej powiązanych z rynkiem pracy.
Ponieważ poziom uzwiązkowienia pracowników wykazuje dodatnią korelację z wielkością przedsiębiorstwa, obserwowany w wielu państwach spadek średniej wielkości firm może także negatywnie wpływać na ten wskaźnik, szczególnie gdy temu zjawisku towarzyszy mniejsza obecność związku w zakładzie pracy.
Poważne zagrożenie dla członkostwa w związkach i gęstości organizacyjnej w państwach z systemem gandawskim, np. w Finlandii czy Szwecji, stwarza erozja tego systemu w następstwie zmian instytucjonalnych.
Na niektóre z tych tendencji przeciwdziałających uzwiązkowieniu (np. na zmiany demograficzne czy spadek średniej wielkości przedsiębiorstw) związki nie mają żadnego wpływu. Są jednak tendencje, które można przynajmniej złagodzić, jeżeli ruch pracowniczy zdoła wywierać pewien wpływ na decyzje polityczne i z powodzeniem wystąpi przeciwko dalszej prywatyzacji, deregulacji i reformie systemów gandawskich. Trzeba też pamiętać, że jeśli chodzi o stopień uzwiązkowienia, nadal pozostają wielkie luki, które można by wypełnić dzięki skutecznej organizacji związków.
Nie ma chyba wątpliwości, że w procesie zatrudniania nowych pracowników należy się (w większym stopniu) skupiać na osobach młodych i zatrudnionych na zasadach odbiegających od typowych (w pewnych państwach również na kobietach), że od utrzymania lub zwiększenia obecności związków zawodowych w zakładach pracy w decydującym stopniu zależy to, czy uda się utrzymać członków i pozyskać nowych, oraz że związki pewnie powinny z większą otwartością reagować na nowe interesy społeczne.
Związki działające w państwach Europy Zachodniej nadal mają (niewielką) szansę na ustabilizowanie członkostwa i gęstości organizacyjnej m.in. przez to, że są osadzone w strukturach społecznych, gospodarczych i politycznych, które pomagają je utrzymać. Z tego powodu chyba jeszcze nie należy ich wysyłać do muzeum gatunków wymarłych.
Claus Schnabel jest profesorem ekonomii, wykłada na Uniwersytecie Fryderyka Aleksandra w Erlangen-Norymberdze.
Artykuł po raz pierwszy ukazał się w VoxEU.org (tam dostępna jest pełna bibliografia). Tłumaczenie i publikacja za zgodą wydawcy.
W styczniu 2020 roku Wielka Brytania formalnie opuściła Unię Europejską. Oczekiwane korzyści z brexitu, poza odzyskaniem suwerenności w zakresie kształtowania prawa i zewnętrznych relacji gospodarczych, jednak się nie zmaterializowały. Widoczny jest natomiast spadek wydajności i konkurencyjności brytyjskiej gospodarki, co wpływa także na kondycję rynku pracy.
