Autor: Regina Skibińska

Dziennikarka specjalizująca się w tematyce ubezpieczeniowej.

Pracownicze oszczędzanie na emeryturę nie jest jeszcze stracone

Trudno mówić o sukcesie pracowniczych planów kapitałowych (PPK), jednak mimo tego oszczędzanie z udziałem pracodawców powoli się rozwija. Ubocznym skutkiem wprowadzenia PPK jest ożywienie w pracowniczych programach emerytalnych (PPE).
Pracownicze oszczędzanie na emeryturę nie jest jeszcze stracone

(©Envato)

Truizmem jest twierdzenie, że wysokość emerytur z obowiązkowego systemu staje się coraz większym problemem przy obecnych zmianach demograficznych i obniżonym kilka lat temu wieku emerytalnym. Stopa zastąpienia jest coraz niższa, obecnie wynosi około 50 proc., a w 2060 roku ma spaść do 35 proc.

Sposobem na zapewnienie emerytom dodatkowych pieniędzy na starość miały być pracownicze plany kapitałowe (PPK), od tego roku obowiązujące już wszystkich pracodawców. Okazało się jednak, że o ile pracodawcy mają obowiązek tworzenia PPK i przeważnie należycie go realizują, to pracownicy nie pałają entuzjazmem do oszczędzania w tym systemie, mimo szeregu ewidentnych korzyści. „Rzeczywista stopa zwrotu” dla uczestnika PPK od początku 2020 roku do połowy bieżącego roku wyniosła od 83 do 130 proc., jeśli uwzględni się w tym nie tylko wyniki inwestycyjne funduszy PPK, ale też dopłaty ze strony pracodawców i państwa.

Rzeczywista stopa zwrotu dla uczestnika PPK od początku 2020 r. wyniosła od 83 do 130 proc., jeśli uwzględnić dopłaty pracodawców i państwa.

Po wszystkich czterech etapach reformy, na oszczędzanie w PPK zdecydowało się 2,3 mln pracowników, co oznacza partycypację na poziomie 28,8 proc. Najwyższą, 41 proc. partycypację, odnotowano po pierwszym etapie wdrożenia, kiedy umowy z instytucjami finansowymi zawierali najwięksi pracodawcy. Najniższa partycypacja była w etapie drugim i trzecim, gdzie uruchamianie PPK odbywało się w trudnych warunkach szczytu pandemii. Wtedy też partycypacja wyniosła odpowiednio 21,2 proc. oraz 21,5 proc. Przy takim poziomie uczestnictwa trudno mówić o sukcesie programu.

Przy okazji jednak okazało się, że nowe programy pomogły rozwinąć się funkcjonującym od reformy emerytalnej w 1999 r. dobrowolnym pracowniczym programom emerytalnym (PPE).

Trudne początki pracowniczego oszczędzania

W 1999 r. pojawiła się możliwość tworzenia dodatkowego zabezpieczenia emerytalnego, oferowanego przez pracodawców. Pracownicze programy emerytalne (PPE) w formie kapitałowej stały się trzecim filarem konstrukcji emerytalnej. Zgodnie z pierwotnymi założeniami do PPE miało przystąpić 3-3,5 mln pracowników, ale przewidywania te okazały się jeszcze mniej realne niż niedawne optymistyczne założenia co do PPK.

Pracownicze programy emerytalne powstawały głównie w dużych korporacjach energetycznych, telekomunikacyjnych i finansowych, dopiero gdy na horyzoncie pojawiły się PPK, zaczęły się upowszechniać w innych, także mniejszych, firmach.

Oszczędności emerytalne rosną wolno

PPE polegają na tym, że pracodawca odkłada co miesiąc środki dla swoich pracowników na prywatną emeryturę, niezależną od ZUS i OFE. Pracownicy mogą zadeklarować wpłaty od siebie, ale nie jest to wymogiem, co jest różnicą w stosunku do PPK i z punktu widzenia pracowników może być bardziej korzystne. Z tej przyczyny PPE w przeciwieństwie do PPK mogą stanowić benefit dla pracowników. Wysokość składek do PPE jest określana kwotowo lub jako procent wynagrodzenia (maksymalnie 7 proc.).

PPE od początku nie miały szczęścia. W 1999 r., kiedy zostały wprowadzone, zarejestrowano zaledwie trzy programy, które objęły 300 pracowników. Przez pierwsze lata nowe rozwiązania były wprowadzane bardzo opornie, dopiero zmiana przepisów w 2004 r. spowodowała powszechne przekształcenie dotychczasowych umów ubezpieczenia grupowego w PPE. Ciągle to jednak było za mało i dopiero gdy na horyzoncie zaczęły majaczyć PPK, pracodawcy zaczęli odkrywać zalety PPE.

Trzeci filar, czyli dobrowolne oszczędzanie, możliwe w postaci PPE, IKE i IKZE nie upowszechniło się tak, żeby zapewnić przyszłym emerytom realne oszczędności. Zmienić to miały PPK, czyli quasi – dobrowolne rozwiązanie, do którego pracownicy trafiają automatycznie, a wypisać się mogą na własne żądanie. Taki mechanizm, bazujący na naturalnej bierności ludzi, miał sprawić, że ludzie z różnych przyczyn nie zdecydują się na działanie i decyzję o rezygnacji i siłą rozpędu będą oszczędzać, a przy okazji przekonają się do korzyści z oszczędzania, wynikających z dopłat państwa oraz pracodawcy.

Zanim pojawił się pomysł wprowadzenia PPK, działających PPE było niewiele ponad tysiąc i ich liczba przyrastała bardzo powoli (na koniec 2016 r. – 1036, na koniec 2017 r. – 1054). Kiedy tylko rząd zaczął mówić o wprowadzeniu nowego rozwiązania, w PPE nastąpił zwiększony ruch. Na koniec 2018 r. działających programów było 1232, a na koniec 2019 r. prawie 1900. Urząd Komisji Nadzoru Finansowego podał ostatnio, że na koniec 2020 r. działało już 2110 PPE.

Kiedy rząd zaczął mówić o wprowadzeniu PPK, zwiększył się ruch w PPE. Na koniec 2017 r. działało ich 1054, na koniec 2020 r. już 2110.

Do takiego wzrostu przyczyniło się to, że pod pewnymi warunkami pracodawca, który prowadzi PPE dla swoich pracowników, nie musi już prowadzić PPK. Mianowicie przepisy przewidują, że pracodawca nie musi tworzyć PPK, jeśli prowadzi PPE oraz odprowadza składki podstawowe w wysokości co najmniej 3,5 proc., o ile do PPE przystąpiło co najmniej 25 proc. osób zatrudnionych w danym podmiocie zatrudniającym. Wymagany poziom partycypacji, czyli 25 proc., ma być zachowany w dacie, w której ustawa ma zastosowanie do danej grupy podmiotów. W PPE zachowanie tego poziomu partycypacji nie jest trudne, gdyż pracownicy chętniej decydują się na uczestnictwo w tych programach niż w PPK.

Dzieje się tak z kilku powodów. Znaczenie ma to, że pracownicy nie muszą wpłacać składek, ale nie tylko. PPE w przeciwieństwie do PPK nie budzą skojarzeń politycznych ani obaw, że zostaną zlikwidowane decyzjami politycznymi, bardziej są natomiast wiązane z działaniami propracowniczymi pracodawców.

Pracodawcy, niepewni tego, co przyniosą PPK, chętnie zakładali PPE, stąd tak dużo programów powstało w ostatnich latach. Z punktu widzenia pracowników PPE mogą mieć zalety, których nie mają PPK. Mogą one inaczej niż PPK inwestować środki, do tego PPE bardziej niż PPK zorientowane są na oszczędzanie na emeryturę, gdyż w PPK przewidziane są możliwości wcześniejszej wypłaty środków na inne cele niż zapewnienie bezpiecznej finansowo starości.

Co się liczy w oszczędzaniu na emeryturę

Na koniec 2020 r. aktywa  w PPE osiągnęły 17 mld zł, podczas gdy rok wcześniej było to 14,5 mld zł. Liczba uczestników programów wzrosła w tym czasie z 612,9 tys. do 631,8 tys. osób, co daje bez porównania wyższy poziom partycypacji niż w PPK, gdyż PPE dostępne są dla 950 tys. pracowników. Przy 2,3 mln osób oszczędzających w PPK to wydaje się niewiele, ale trudno porównywać pod tym względem rozwiązania dobrowolne z obligatoryjnymi. To ciągle zdecydowanie za mało, by mówić o upowszechnianiu tego rozwiązania, ale gdy się spojrzy na historię PPE, to widać, że jest to największe ożywienie programów od początku ich istnienia.

Najpopularniejszą formą PPE jest wnoszenie przez pracodawcę składek pracowników do funduszu inwestycyjnego. W ten sposób gromadzone są oszczędności emerytalne 511 tys. osób i liczba ta rośnie. Coraz mniej osób natomiast oszczędza w PPE w formie grupowego ubezpieczenia na życie z ubezpieczeniowym funduszem kapitałowym oraz pracowniczego funduszu emerytalnego.

Najpopularniejszą formą PPE jest wnoszenie przez pracodawcę składek pracowników do funduszu inwestycyjnego. W ten sposób gromadzone są oszczędności emerytalne 511 tys. osób

Jednak mimo wzrostu aktywów roczna suma składek spadła w 2020 r. w stosunku do 2019 r. W 2019 r. do PPE wpłynęło łącznie 1,9 mld zł składek, a w 2020 r. 1,66 mld zł. Nie wróży to PPE oszałamiającej przyszłości, tym bardziej, że obecnie tworzenie nowych PPE nie zwalnia z obowiązku prowadzenia PPK, ale można spodziewać się powolnego i systematycznego wzrostu aktywów. Wpływ na rozwój tej formy oszczędzania na emeryturę zapewne będzie miał też rynek pracy. Jeśli będzie to rynek pracownika, pracodawcy będą chętniej tworzyli PPE, traktując je jako benefit pracowniczy.

Pracodawcy też mogą wykorzystywać –  i robią to, choć nie powszechnie – rozwiązania pozaustawowe, które polegają na tym, że firma podpisuje umowę z instytucją finansową, ale inaczej niż w PPE czy PPK może określić dowolnie warunki umowy. Najwięcej różnic dotyczy konstrukcji oraz wysokości składki. W rozwiązaniach pozaustawowych nie ma ograniczeń co do wieku, np. można tak skonstruować program, że pracownik wypłaci pieniądze po osiągnięciu 50 roku życia albo przy odejściu z firmy, można też łączyć wysokość składki pracodawcy ze składką pracownika.

Łączny poziom partycypacji w PPE i PPK wyniósł 32,6 proc., czyli 3 mln Polaków oszczędza dzisiaj w zakładowych planach emerytalnych (PPK i PPE), a plany takie oferuje 268 tys. polskich firm, umożliwiając w nich oszczędzanie dla 8,9 mln pracowników.

(©Envato)

Otwarta licencja


Tagi


Artykuły powiązane

Kryzys nie sprzyja oszczędnościom emerytalnym

Kategoria: Analizy
Koronawirus zaatakował w momencie, gdy wystartowały pracownicze plany kapitałowe (PPK), a w planie była likwidacja OFE. Pandemia może osłabić i tak niezbyt mocny zapał Polaków do oszczędzania na emeryturę, ale wygląda na to, że na PPK nie wpłynie tak bardzo, jak można się było obawiać.
Kryzys nie sprzyja oszczędnościom emerytalnym

Oszczędności emerytalne rosną wolno

Kategoria: Analizy
Polacy niechętnie oszczędzają na emeryturę, o ile nie jest to przymusowe. O emeryturze najczęściej myślą ci, którzy mają do niej najbliżej i to oni najchętniej oszczędzają.
Oszczędności emerytalne rosną wolno

Co się liczy w oszczędzaniu na emeryturę

Kategoria: Usługi finansowe
W trakcie pandemii spada motywacja, by myśleć o odległej, emerytalnej przyszłości. Myśli się raczej o tym, co będzie jutro. Problem emerytalny jednak nie znika. Prof. William F. Sharpe, laureat Nagrody Nobla z ekonomii, tłumaczy, jakie czynniki należy brać pod uwagę, planując swoje inwestycje emerytalne.
Co się liczy w oszczędzaniu na emeryturę