Autor: Jan Cipiur

Dziennikarz ekonomiczny, publicysta Studia Opinii

Szefowie firm powinni być na gołej pensji

Był 22 listopada 2011 roku. Odbywało się zwyczajne walne zgromadzenie Smiths Group zwołane w celu zatwierdzenia sprawozdań finansowych. Rutyna do bólu. Kolejne uchwały - kto za, przeciw, kto się wstrzymał. Aż tu nagle poruszenie. CEO Philip Bowman okazał się „niesłusznie” niedopłacony i miał otrzymać 200 tys. funtów tytułem rekompensaty.
Szefowie firm powinni być na gołej pensji

(Opr. DG)

Uchwała przeszła, lecz przeciw ekstra bonusowi było aż 31,5 proc. głosów, podczas gdy pozostałych osiemnaście uchwał podjęto w proporcji 99 proc. za do 1 proc. przeciw. Akcjonariusze nie powinni mieć powodów do niezadowolenia. Koncern technologiczny działający w 50 państwach rośnie nawet w tych trudnych czasach jak gdyby nigdy nic. Zysk operacyjny z podstawowej działalności przekroczył pół miliarda funtów, dług w stosunku do wolnej gotówki jest minimalny.

A jednak część właścicieli spółki uznała, że główny dyrektor powinien obejść się bez dodatkowej gratyfikacji wyrównującej jego prawdziwe lub wydumane krzywdy. Coś więc weszło w szprychy maszynki do głosowania.

High Pay Commission

Rok temu powołano w Wielkiej Brytanii społeczne ciało do zbadania ekscesów płacowych w tamtejszych korporacjach. Nazwane zostało High Pay Commission, czyli Komisją w sprawie Wysokich Płac. Inicjatorem była zorganizowana grupa nacisku ludzi demokratycznej lewicy Compass, która uzyskała wsparcie organizacji charytatywnej Joseph Rowntree Charitable Trust. Komisarzami byli przedstawiciele biznesu, związków zawodowych oraz społeczeństwa obywatelskiego w pełnym przekroju poglądów politycznych i interesów. Szefowała przedsięwzięciu była wieloletnia dziennikarka The Financial Times oraz redaktorka działu biznesu The Guardian Deborah Hargreaves.

W końcu listopada 2011 r. High Pay Commission zakończyła prace wydaniem raportu pt. „Cheques with balances: why tackling high pay is in the national interest” (Hamulce w parze z równowagami: dlaczego rozwiązanie kwestii wysokich płac jest w interesie narodowym).

Podczas prezentacji raportu przewodnicząca Hargreaves podkreśliła, że „stratosferyczne wzrosty wynagrodzeń rujnują brytyjską gospodarkę poprzez zniekształcanie rynków, drenowanie kluczowych sektorów z talentów oraz nagradzanie porażek”. Zaznaczyła, że wybujałe płace górnej warstewki menedżerów działają na gospodarkę, jak korozja na metale, a rosnąca przepaść między 0,1 proc. najlepiej opłacanych, a całą resztą ludzi odziera społeczeństwo z resztek iluzji, niszczy zaufanie społeczne i utwierdza Brytyjczyków w przekonaniu, że liderzy biznesu tkwią w nim i działają sami dla siebie.

Zaufanie jest w przedsiębiorstwach nie do przecenienia. W 2010 r. 84 proc. menedżerów z całego świata indagowanych przez The Economist Intelligence Unit uznało, że brak zaangażowania ze strony pracowników jest dla firmy jednym z trzech największych niebezpieczeństw. Między 1998 a 2007 rokiem 60 proc. wzrostu wynagrodzeń w grupie 10 proc. najlepiej zarabiających Brytyjczyków stało się łupem pracowników sektora finansowego. Był to podstawowy magnes przyciągający młodych ludzi do City i odpychający ich od pozostałych sektorów gospodarki.

Ekscesy płacowe to benzyna lana na ogień społecznego niezadowolenia. Jeśli władze państw Zachodu dojrzewają wreszcie do otrząśnięcia się z iluzorycznych nadziei wiązanych ze wzrostem opierającym się na deficytach i ilościowych tzw. luzowaniach, to nie zyskają choćby milczącej jedynie akceptacji dla równoważenia finansów publicznych, nie reagując na wynaturzenia płacowe w biznesie.

Skoki i przegięcia

(Opr. DG)

(Opr. DG)

W ciągu ok. 30 lat średnia płaca wzrosła w Zjednoczonym Królestwie trzykrotnie, z 6 474 funtów rocznie w 1980 r. do 25 900 funtów obecnie. W tym samym czasie łączne wynagrodzenia szefów wielkich firm potrafiły urosnąć nawet o 5 000 proc. Roczne zarobki szefów firm z londyńskiego indeksu giełdowego FTSE 100 wynoszą obecnie (2010 r.) przeciętnie 4 200 000 funtów.

Są zatem 162 razy większe od średniej krajowej i 145 razy większe od przeciętnych zarobków robotniczych. Tymczasem, 30 lat temu zarobki najwyższych menedżerów były na poziomie ok. 100 tys. funtów rocznie, a różnice między tuzami a chudopachołkami – ledwo kilkunasto-, a nie sto i więcej krotne.

W 1979 roku 0,1 proc. najlepiej uposażonych pracowników zabrało do domu w formie wynagrodzeń 1,3 proc. brytyjskiego dochodu narodowego, a w  2007 r.  już 6,5 proc. W 1979 r. 1 proc. najlepiej zarabiających zatrzymał dla siebie w formie wynagrodzeń 5,93 proc. dochodu narodowego, a w 2007 r. – 14,5 proc. W tych samych latach te same wskaźniki dla czołowych 10 proc. pracobiorców wyniosły odpowiednio 28,4 proc. i 40 proc. Relacje te uwidaczniają, że najszybszy jest wzrost uposażeń w grupach i tak najlepiej zarabiających. Gdyby trend ten utrzymał swój dotychczasowy kierunek, to do 2035 roku nierówności płacowe byłyby w Wielkiej Brytanii tak silne jak za czasów królowej Wiktorii.

Raport High Pay Commission operuje wielkościami nominalnymi. Dyscyplina poznawcza nakazuje sprawdzić jakie są relacje między wielkościami realnymi. Tu w sukurs przychodzi nieoceniony portal www.measuringworthcom, który pozwala uzyskać pogląd w sprawie siły nabywczej głównych kilku walut na przestrzeni lat. Weźmy ekstremalny przykład z banku Barclays. W 1980 roku jego szef zarobił 87 323 funty, które po przeliczeniu wg indeksu cen detalicznych, w 2010 roku byłyby warte 292 tys. dzisiejszych funtów.

W wielkościach porównywalnych relacje uległyby zatem istotnej zmianie. Jeśli w ujęciu nominalnym różnica w jego wynagrodzeniu za 1980 i 2010 rok była jak 1 do 50, to po uwzględnieniu zmiany siły nabywczej proporcja ta spadła do 1 do 15.

Wbrew pozorom, urealnienie relacji nie tłamsi wniosków High Pay Commission. 6 474 funty przeciętnego, brytyjskiego wynagrodzenia w 1980 r. to równowartość 21 600 funtów z roku 2010 r., a nominalne przeciętne wynagrodzenie wyniosło w Wielkiej Brytanii rok temu 25 900 funtów. Wynagrodzenie realne top menedżera banku Barclays wzrosło zatem przez 30 lat piętnastokrotnie, a szaraka z wysp o marne 20 proc. Oznacza to, że przez trzy dekady różnica między nimi pogłębiła się, po uwzględnieniu inflacji, 75-krotnie.

Dobre rady do wdrożenia

Nadmiarowe wynagrodzenia dają się skracać z użyciem systemu fiskalnego, lecz dla wielu – całkiem zresztą słusznie – podatki progresywne, a zwłaszcza krańcowo progresywne, są rozwiązaniem porównywalnym w swej urodzie i skuteczności do młota lub cepa. High Pay Commission nie poszła w tę stronę. Jej propozycje to pochwała prostoty, umiaru, szerokiej informacji i publicznego nacisku. Jest ich razem 12. Na pierwszym miejscu umieszczone zostało radykalne uproszczenie systemu wynagrodzeń. Zamiast kilku a nawet kilkunastu składników, z których miesięczna pensja jest najczęściej najmniej istotna, wynagrodzenie szefów firm powinno składać się z samej pensji. Jedynie w absolutnie koniecznych przypadkach jej uzupełnieniem mógłby być jeden element motywacyjny związany z oceną działania przedsiębiorstwa.

Przejrzystość to silne lekarstwo na pazerność. Zdaniem Komisji, korporacje powinny prezentować anonimowe dane dotyczące 10 najwyżej opłacanych stanowisk w firmie. Kolejny postulat dotyczy wprowadzenia standardu raportowania nt. wynagrodzeń i ich systemów, a w nim – obowiązku podawania wartości całkowitych wynagrodzeń najwyższego menedżmentu wraz ze szczegółami zastosowanej metodologii obliczania tych wynagrodzeń. Ponieważ współczesne spółki akcyjne mają z reguły bardzo rozproszony akcjonariat, a to utrudnia okiełznanie ich władz. Aktywnymi inwestorami/udziałowcami są fundusze inwestycyjne. Dobrą praktyką funduszy powinno być ujawnianie sposobów głosowań w sprawach wynagradzania kadry kierowniczej firm z ich portfeli inwestycyjnych.

Anglosaski model kierowania firmą polega na utworzeniu rady dyrektorów (board of directors), w której uczestniczą dyrektorzy wykonawczy będący odpowiednikami członków zarządów polskiej spółki oraz dyrektorzy nie-wykonawczy (non-executive), czyli polscy członkowie rady nadzorczej. Rada dyrektorów, tak jak rada nadzorcza w Polsce wyłania komitety zajmujące się poszczególnymi obszarami funkcjonowania przedsiębiorstwa.

High Pay Commission uważa, że komitety ds. wynagrodzeń to z reguły „towarzystwa wzajemnej adoracji” i twierdzi, że w ich składzie powinni znajdować się przedstawiciele pracowników. Większy powinien być też wpływ akcjonariuszy na wynagrodzenia kierownictwa firmy. Można go uzyskać w wyniku wprowadzenia zasady podejmowania przez walne zgromadzenia uchwał w sprawie wynagrodzeń najwyższej kadry. W uchwałach takich ustalane byłyby nie tylko wysokości, ale także zasady i granice wzrostu wynagrodzeń w okresie 3 lat (typowa kadencja trwa właśnie 3 lata) oraz wszystkie możliwe premie i bonusy, a także ukryte gratyfikacje np. w formie wydatków na niezdefiniowaną reprezentację.

Komisja zauważyła związek między siłą wzrostu wynagrodzeń menedżerskich, a pochodzeniem prezesów i dyrektorów. Jeśli rekrutują się z zewnątrz, to ich wynagrodzenia są wyższe niżby awansowali na te stanowiska z wewnątrz firmy. Określenie zasad awansu w firmie i promowanie na najwyższe stołki własnych wychowanków to następny sposób ograniczania ekscesów placowych. Nie zawsze własna kadra jest w stanie zaspokoić wszystkie potrzeby. Po to, aby ukrócić panoszące się także w Polsce kolesiostwo, będące zbyt często podstawowym kryterium zatrudnienia na najwyższych i wysokich stanowiskach, konieczne jest szerokie rozgłaszanie przez firmy swoich potrzeb kadrowych.

Balon wynagrodzeń pęcznieje także w efekcie działalności firm head-hunterskich i konsultantów ds. wynagrodzeń. Działając w całej gospodarce wpadają one w relacjach z kolejnymi klientami w konflikty interesów. Skutecznych rozwiązań tego problemu na razie nie widać, więc Komisja uznała tymczasem za rozsądne zobowiązanie spółek do informowania o zakresie i naturze usług świadczonych im przez konsultantów ds. zatrudnienia i płac. Wszystkie spółki giełdowe powinny publikować cykliczne raporty w sprawie godziwej płacy (Fair Pay Report), w których powinny m.in. wyjaśniać na jakich przesłankach powstają niebotyczne czasem różnice między całkowitym maksymalnym wynagrodzeniem a medianą w spółce.

High Pay Commission zdumiona była skromnym zakresem informacji i statystyk nt. wysokości, struktury i natury wynagrodzeń w Wielkiej Brytanii. W końcowym wniosku uznała zatem za konieczne utworzenie rządowo-społecznej instytucji do stałej obserwacji zjawisk i trendów w obszarze wynagrodzeń.

Płacowa polka galopka

Raport jest oczywiście nie w smak kręgom biznesowym. Koronny argument za wielkimi płacami dla „wielkich” menedżerów to ciężar odpowiedzialności jaki spoczywa na ich barkach oraz rozmiary wyzwań z jakimi się zmagają. Motywy te z trudem znajdują pokrycie w rzeczywistości. W okresie między 2000 a 2010 rokiem wynagrodzenia wszystkich dyrektorów z indeksu FTSE 350 wzrosły niepomiernie szybciej niż poprawiały się wyniki kierowanych przez nich spółek, co obrazuje diagram poniżej.

(Opr. DG)

(Opr. DG)

Liczyć się należy z tym, że w krótkim okresie dorobek tej komisji zostanie zignorowany. Jednak przypadek głosowania na walnym zgromadzeniu Smiths Group plc daje sporo do myślenia i stwarza nadzieje ograniczenia niezasłużonych przywilejów płacowych, jeśli jeszcze nie jutro, to chociaż pojutrze.

Ostatnie dwie dekady z okładem pokazały na europejskim i amerykańskim przykładzie do czego prowadzi wzrost gwałtowny, sztucznie napędzany lub podtrzymywany, bezrefleksyjny i do utraty tchu. Gospodarki Zachodu tańczyły od dawna szalone kawałki na zmianę z polką galopką i nic dziwnego, że dziś słaniają się na nogach. Ograniczanie deficytów, które są źródłem obecnych wielkich niepokojów i napięć w Europie nie może iść w parze z utrzymywaniem wygórowanych apanaży elity biznesowej, która maczała przecież palce w wyścigu, który sprowadził Zachód w pobliże krawędzi, za którymi katastrofa.

>czytaj więcej: Raport do czego może doprowadzić nadmierne premiowanie bankowców

Nie od rzeczy jest przypomnieć doświadczenia okresu po Wielkiej Depresji lat 30-tych ubiegłego stulecia. Od 1909 do 1933 roku finanse i bankowość były w Wielkiej Brytanii sektorem płac wysokich, a nawet bardzo wysokich. W dekadzie lat 30-tych straciły one większość swej płacowej przewagi w relacji do innych sektorów gospodarki. Potem, w okresie lat 1950-1980, różnice nadal zacierały się, lecz w wolniejszym tempie. W roku 1980, przeciętnie rzecz biorąc, finanse nie różniły się pod względem płac od innych sektorów. A później znowu było tak, jak każdy dzisiaj widzi.

Autor jest publicystą ekonomicznym, byłym szefem redakcji serwisów ekonomicznych PAP. Publikuje w internetowym Studiu Opinii

(Opr. DG)
(Opr. DG)
place-najwyzszego-kierownictwa
(Opr. DG)
zmiana-przecietnych-wynagrodzen

Otwarta licencja


Tagi


Artykuły powiązane

Wielka Brytania: załamanie handlu z Unią Europejską

Kategoria: Trendy gospodarcze
Czas pandemii i brexit to okres zmian w strategii działania wielu brytyjskich przedsiębiorstw. Dotychczasowi eksporterzy są świadomi, że czas swobodnego przepływu towarów na rynki UE skończył się, a bariery pozataryfowe obniżą konkurencyjność wielu produktów.
Wielka Brytania: załamanie handlu z Unią Europejską

Brexit nie zakłóci handlu między Irlandią Północną a Irlandią

Kategoria: Analizy
Obroty towarowe między Irlandią Północną a Irlandią w dalszym ciągu odbywają się na dotychczasowych zasadach. Utrzymanie unijnych regulacji w handlu Irlandii Północnej ma przyczyniać się do dalszego rozwoju współpracy między Północą a Południem, będąc jednocześnie gwarantem bezpieczeństwa na wyspie.
Brexit nie zakłóci handlu między Irlandią Północną a Irlandią

Polityka rynku pracy po pandemii musi chronić kapitał ludzki

Kategoria: Trendy gospodarcze
Absolutnym priorytetem jest obecnie zachowanie poczucia przywiązania pracowników do dotychczasowych miejsc pracy. Trwała realokacja zatrudnienia po obecnym przejściowym i nietypowym wstrząsie może doprowadzić do utraty kapitału ludzkiego właściwego dla poszczególnych firm.
Polityka rynku pracy po pandemii musi chronić kapitał ludzki