Mechanicy samochodowi są na niemieckim rynku bardzo pożądani. (CC By-NC AnastaciaHaddon)
Otwarcie 1 maja rynku niemieckiego oraz austriackiego i związana z nim swoboda przepływu usług dla 25 z 27 krajów członkowskich Unii Europejskiej (za wyjątkiem Bułgarii i Rumunii) może się odbić szerokim echem, zarówno na wewnętrznych rynkach pracy w Niemczech i Polsce, jak również na sytuacji polskiego pracownika w kraju. Nie sposób dziś stwierdzić, czy otwarcie rynku niemieckiego będzie porównywalne w skutkach do wielkiego boomu emigracyjnego po roku 2004, kiedy dla polskiego pracownika pojawiła się możliwość pracowania na rynku brytyjskim.
Jak twierdzi Holger Kolb z niemieckiej Rady Rzeczoznawców ds. Integracji i Migracji: „Niemieccy politycy popełnili błąd wprowadzając okresy przejściowe na rynku pracy dla obywateli nowych krajów członkowskich UE. Ci Polacy, którzy po otwarciu granic wyjechali do Wielkiej Brytanii, byli dokładnie tą grupą migrantów, której każdy kraj sobie życzy: wykształceni, otwarci, pełni motywacji i żądni sukcesu” (http://www.dw-world.de/dw/article/0,,5612129,00.html). Czy rzeczywiście? Szukając odpowiedzi na to pytanie, należy dokładniej przyjrzeć się zarówno niemieckiemu rynkowi pracy, możliwościom kapitału ludzkiego na polskim rynku pracy, jak również sytuacji oraz oczekiwaniom polskiego pracownika.
Do głównych sektorów, w których notuje się deficyt personelu na rynku niemieckim, należą między innymi: służba zdrowia, w której brakuje lekarzy, pielęgniarek i ratowników medycznych, branża informatyczna z deficytem inżynierów, programistów, budownictwo borykające się z niedoborem inżynierów i wykwalifikowanych pracowników, oraz przemysł, w którym brakuje kontrolerów jakości, techników i operatorów maszyn. Nie wystarczająca jest również liczba osób parających się rzemiosłem, np. stolarze, ślusarze, mechanicy pojazdowi.
Pojawia się zatem kolejne pytanie, czy polscy pracownicy będą w stanie pokryć braki osobowe w wyżej wymienionych zawodach. W dużej mierze zależy to z pewnością od wymagań stawianych potencjalnym kandydatom. Ale nie tylko – swoboda przepływu siły roboczej w krajach Unii Europejskiej niesie za sobą dodatkową korzyść: większe możliwości przy wyborze zarówno przyszłego pracownika jak i pracodawcy, co spotęguje oczekiwania obu stron. Z dużą dozą prawdopodobieństwa wzrośnie więc gotowość do bycia konkurencyjnym. Dla pracownika oznacza to ciągłe doszkalanie się, by przewyższyć kwalifikacje pozostałych aplikantów. Dla przyszłego pracodawcy – konieczność uatrakcyjnienia ofert pracy o czynniki umożliwiające najpierw przyciągnięcie odpowiednich kandydatów a następnie zapewnienie obu stronom długofalowej i efektywnej współpracy.
Według sondażu przeprowadzonego przez The Network w 2009 roku (czyli już po częściowym otwarciu rynku zagranicznego dla personelu z nowych państw członkowskich UE) kandydaci z Polski poszukujący pracy bądź wyrażający chęć zmiany obecnej przy wyborze ofert zwracają szczególną uwagę na kilka czynników: atrakcyjne wynagrodzenie (82 proc. ankietowanych), duże możliwości rozwoju i szkoleń (55 proc.), atrakcyjne możliwości rozwoju kariery zawodowej (53 proc.). Wyniki przeprowadzonego sondażu nie stanowią zapewne większego zaskoczenia, jednak w przypadku specyfiki rynku niemieckiego nabierają nowego wymiaru – tu wspomnieć należy o wymaganiach językowych stawianych kandydatom przez większość przyszłych pracodawców w Niemczech.
Istnieją naturalnie zawody, przy których wykonywaniu znajomość języka niemieckiego nie jest wymogiem absolutnym i istnieje możliwość swobodnego komunikowania się w języku angielskim (choćby w przypadku programistów). Trudno jednak wyobrazić sobie pracujących na terenie Niemiec lekarzy czy pielęgniarki, którzy obcując z pacjentami nie są w stanie porozumiewać się po niemiecku. W tym przypadku bowiem, stawką jest wartość najwyższa – zdrowie i życie, a bezbłędna komunikacja stanowi podstawę wykonywanego zawodu. Również dla pozostałych grup zawodowych znajomość języka niemieckiego bądź możliwość jego nauki stanowić będzie coraz ważniejszy aspekt, znacznie ułatwiający życie nie tylko w pracy ale również w szeroko rozumianym życiu społecznym.
Dla polskiej agencji pracy pośredniczącej w zatrudnieniu odpowiednich kandydatów wyzwaniem będzie wyselekcjonowanie pracowników o jak najlepszej znajomości języka, który stanowić będzie solidną podstawę do dalszego doskonalenia. W których rejonach Polski rozpocząć poszukiwanie kandydatów dysponujących językiem niemieckim? Według ankiety przeprowadzonej przez Instytut Badań nad Gospodarką Rynkową największy odsetek osób z językiem niemieckim zamieszkuje województwa opolskie, dolnośląskie, pomorskie i wielkopolskie. Analizując medianę wynagrodzeń w zależności od stopnia znajomości języka obcego, stworzoną przez Sedlak&Sedlak, która opiera się na badaniach rynku polskiego, należy zwrócić uwagę, iż różnica w wynagradzaniu personelu ze słabą kontra bardzo dobrą znajomością języka obcego jest w gruncie rzeczy niewielka. W przypadku języka niemieckiego to zaledwie 830 zł (odpowiednio 3000 zł i 3830 zł). Z tej perspektywy, możliwość „przechwycenia” polskiego pracownika posługującego się już na początku współpracy wymaganą znajomością języka poprzez zaoferowanie mu lepszych warunków płacowych wydaje się bardzo realna.
Niemniej jednak, pod uwagę wziąć należy również wyższe koszty utrzymania za Odrą. Warto się posłużyć ankietą przygotowaną przez CBOS wykazującą główne cele migracyjne Polaków na przestrzeni lat 2007-2010. Wynika z niej, iż rynek niemiecki, plasując się na pierwszym miejscu (46 proc. w 2007 r. i 39 proc. w 2010 r.), od dawna cieszy się dużą popularnością wśród personelu pochodzącego z Polski i tym samym nie ustępuje miejsca nawet Wielkiej Brytanii plasującej się w następnej kolejności (15 proc. w 2007 r. i 22 proc. w 2010 r.). Można zaryzykować przypuszczenie, iż z chwilą całkowitego otwarcia rynku pracy w Niemczech, tendencje zwyżkowo-spadkowe mogą się odwrócić i od 2011 roku proporcja liczby Polaków wyjeżdżających do pracy zarobkowej do Niemiec w porównaniu z Wielką Brytanią wzrośnie na korzyść naszych bezpośrednich sąsiadów. Fundacja Friedricha Eberta szacuje roczny przyrost liczby Polaków na około 91 tys. do roku 2015 (http://praca.gazetaprawna.pl/grafika/472246,54651,jest_praca_w_niemczech_dla_300_tys_polakow.html). Ta liczba nie powinna dziwić, jeśli się porówna warunki na polskim i niemieckim rynku pracy. Korzystając z publikacji DGP, w październiku 2010 r. średnia płaca w Niemczech wynosiła 2500 euro, podczas gdy w Polsce szacowano ją na zaledwie 800 euro.
Jednakże data 01.05.2011 nie oznacza jedynie możliwości legalnego zatrudnienia polskiego personelu u niemieckiego pracodawcy. Z chwilą całkowitego otwarcia rynku pracy w Niemczech przed ogromną szansą stoją polskie agencje pracy tymczasowej, które po uzyskaniu stosownego pozwolenia, będą miały prawo oddelegowania polskich pracowników tymczasowych do niemieckich klientów. Procedura uzyskania samego pozwolenia (Genehmigung für Arbeitnehmerüberlassung) trwa około 3 miesięcy i wiąże się z przedłożeniem stosownej dokumentacji instytucjom niemieckim. Największe szanse na sprawne i legalne oddelegowanie pracownika tymczasowego, mają te agencje, które poszczycić się mogą znacznymi przychodami na rynku rodzimym.
Wprowadzenie płacy minimalnej, które według niemieckiego organu ustawodawczego, ma nastąpić do 1 maja, w sposób przejrzysty doprecyzuje kwestie warunków legalnego zatrudnienia polskiego pracownika tymczasowego, umożliwiając tym samym niemieckim przedsiębiorcom pozyskanie zmotywowanego i w dalszym ciągu tańszego pracownika z Polski. Dla agencji pracy tymczasowej może oznaczać to ekspansję na nowy rynek, dla polskich pracowników niższego szczebla – zdobycie dobrze płatnej pracy nie tak daleko od granic ojczyzny (przy jednoczesnej kontynuacji odprowadzania składek na poczet świadczeń zdrowotnych i emerytalnych w ojczyźnie).
Karina Kaczmarczyk jest wiceprezesem Work Service International, materiał powstał dla Stowarzyszenia Agencji Zatrudnienia.
W styczniu 2020 roku Wielka Brytania formalnie opuściła Unię Europejską. Oczekiwane korzyści z brexitu, poza odzyskaniem suwerenności w zakresie kształtowania prawa i zewnętrznych relacji gospodarczych, jednak się nie zmaterializowały. Widoczny jest natomiast spadek wydajności i konkurencyjności brytyjskiej gospodarki, co wpływa także na kondycję rynku pracy.
