Autor: Mirosław Ciesielski

Wykładowca akademicki, opisuje rynki finansowe, zmiany na rynku fintechów i startupów

Popandemiczna ewolucja rynku pracy

Pandemia nasiliła w firmach wcześniejsze trendy w zakresie automatyzacji, odmiejscowienia i kontraktowania pracy. Przemawiają za nimi także zmiany demograficzno-społeczne. Zagrożeni mogą być pracownicy o niskich kwalifikacjach, zyskają zaś specjaliści.
Popandemiczna ewolucja rynku pracy

(©Envato)

Najbardziej oczywiste oczekiwane zjawisko w zakresie modelu świadczenia pracy dotyczy utrzymania jej zdalnej lub hybrydowej formy. Z badań i analiz firmy McKinsey wynika, że w krajach rozwiniętych nawet 25 proc. zatrudnionych mogłoby pracować trzy do pięciu dni w tygodniu z domu bez znaczącego wpływu na ich produktywność. Twierdzi tak teraz prawie dwa razy więcej pytanych menedżerów (38 proc.) niż w okresie przed pandemią (22 proc.). W krajach na niższym poziomie rozwoju skorzystać mogłoby z tego rozwiązania 10 proc. pracujących. Niektóre firmy mają już skonkretyzowane plany w tym zakresie. Na przykład w banku JP Morgan praca hybrydowa (min. dwa dni pracy z domu tygodniowo) dotyczyć ma po pandemii ponad 60 tys.  zatrudnionych.

W banku JP Morgan praca hybrydowa (min. dwa dni pracy z domu tygodniowo) dotyczyć ma po pandemii ponad 60 tys. zatrudnionych.

Takie rozwiązania wywołają efekty mnożnikowe. Intensywność podróży służbowych nie wróci już do poziomu przed pandemią – przewiduje się ich spadek o 20 procent, co dotknie także branżę hotelarską. Spaść ma zapotrzebowanie na powierzchnię biurową, a badani w sierpniu 2020 roku zarządzający przewidują jej redukcję przeciętnie o 30 procent. To w USA oznacza wzrost pustych biur o jedną piątą w 2022 roku w stosunku do stanu sprzed dwóch lat. Mniej ludzi w biurach zmniejszy liczbę klientów w barach i restauracjach oraz centrach handlowych a także pasażerów w transporcie publicznym i przejazdach prywatnych, powodując niższą konsumpcję paliw. Pozytywnym skutkiem ma być spadek cen mieszkań w centrach wielu aglomeracji jak np. San Francisco.

Praca coraz bardziej zdalna

Handel się zrobotyzuje

Druga istotna zmiana na rynku pracy wiąże się ze wzrostem znaczenia e-commerce w sprzedaży detalicznej. W Chinach już za dwa lata jego udział w zakupach detalicznych osiągnąć ma 55 proc., w Wielkiej Brytanii 28 proc. a w USA przekroczyć 16 proc. W przypadku niektórych państw to prawie dwa razy więcej niż przed pandemią. Ten stan uderzy w tanie miejsca pracy w sieciach handlowych (sieci Macy’s i GAP już ogłosiły plany zmniejszenia liczby swoich sklepów o kilkaset lokalizacji), usługach turystycznych i restauracjach, zwiększając liczbę zatrudnionych w sektorze transportu i dostaw. Niekoniecznie będzie to dotyczyło magazynowania, tak samo jak produkcji wytwórczej, gdzie przerwy związane z lockdownami i absencje chorobowe pracowników wymusiły przyśpieszenie automatyzacji i robotyzacji.

Sztuczna inteligencja i roboty zmniejszą też popyt na pracowników w centrach usług i punktach obsługi klienta, bo dwie trzecie badanych firm zwiększyło swoje inwestycje w tym zakresie. Powstaje całkiem nowa branża robotów serwisowych, które znajdą zastosowanie w szpitalach, hotelach (np. jako room service), a dzięki automatyzacji sklepy, w tym apteki i drogerie staną się bardziej bezobsługowe. Generalnym trendem będzie więc automatyzacja i robotyzacja procesów i czynności, które do tej pory wymagały fizycznych relacji międzyludzkich. Stąd szacunki wskazujące na spadek w USA o 4,3 mln miejsc pracy związanych z obsługą klienta i sprzedażą żywności.

W konsekwencji, jak wynika z badań McKinsey, w ośmiu krajach (Chiny, Francja, Niemcy, Indie, Japonia, Hiszpania, W. Brytania, USA), do roku 2030 ponad 100 mln zatrudnionych będzie musiało ulec przekwalifikowaniu lub stanie wobec konieczności podwyższenia swoich kwalifikacji. Ich dotychczasowe miejsca pracy stracą bowiem rację bytu, a liczba ofert zatrudnienia dla osób o niskich kwalifikacjach zmniejszy się znacząco. Głównie dotyczyć to będzie przedstawicieli mniejszości etnicznych, kobiet i osób młodych. Wzrośnie natomiast zdecydowanie zatrudnienie w opiece zdrowotnej i zawodach związanych z zaawansowaną technologią (STEM). Coraz więcej firm planuje i wdraża kursy i praktyki rozwijające umiejętności techniczne, miękkie i zarządcze dla stanowisk nie wymagających wyższych kwalifikacji. Należą do nich Walmart, IBM, Bosch czy Barclays Bank. Na takie wsparcie nie mogą jedna liczyć raczej pracownicy kontraktowi, głównie słabo kwalifikowani.

Specjaliści na żądanie

Zupełnie inne perspektywy dotyczyć mogą osób o wysokich kwalifikacjach i specjalistów. Ich możliwości poszukiwania i zdobycia zatrudnienia są i będą znacznie większe, bo fenomen pracy zdalnej otwiera szansę realizacji zadań praktycznie z dowolnego miejsca na świecie. Zainteresowanie tym modelem pracy wyraźnie wzrosło. Takie postawy wyraża według badań BCG ponad 80 proc. osób o wysokich kwalifikacjach w Meksyku czy Brazylii, 75 proc. z Filipin, 71 proc. z Polski, 65 proc. Hiszpanów i 60 proc. Hindusów. W najbardziej rozwiniętych krajach chęć do takiej formy świadczenia pracy jest nieco mniejsza. Manifestuje ją 57 proc. Brytyjczyków, 56 proc. Francuzów, a także 47 proc. Niemców z wysokimi kompetencjami zawodowymi.

Zainteresowanie modelem pracy zdalnej wyraża ponad 80 proc. osób o wysokich kwalifikacjach w Meksyku czy Brazylii, 75 proc. z Filipin, 71 proc. z Polski, 65 proc. Hiszpanów i 60 proc. Hindusów.

Wysoka skłonność do świadczenia pracy dla firm nie prowadzących działalności w ich kraju rodzimym (71 proc.) wykazują osoby o umiejętnościach cyfrowych i analitycznych oraz 67 proc. o kompetencjach w zakresie IT. Dotyczy to również osób o najwyższym stopniu edukacji – absolwentów studiów podyplomowych i z tytułem doktora (62 proc.). Postawy takie w przyszłości oddziaływać będą na znacznie mniejszą geograficzną mobilność wysoko wykształconej siły roboczej, bo pandemia zwiększyła także zainteresowanie firm takimi rozwiązaniami. Należą do nich średniej wielkości firmy jak programistyczny GitLab czy Auttomatic (właściciel platformy hostingowej WordPress), którzy mają pracowników w ponad 60 krajach, ale i światowe konglomeraty jak indyjski Tata Consulting Services, który zapowiedział, że do roku 2025 trzy czwarte jego pracowników będzie pracować zdalnie z zagranicy. W tym kierunku podążają też giganci technologiczni jak Facebook czy Microsoft.

Możliwości telepracy w Europie wobec kryzysu COVID-19

Coraz więcej firm międzynarodowych wykazuje zainteresowanie korzystaniem z pracy specjalistów w modelu na żądanie. Pandemia w zdecydowany sposób przyśpieszyła ten trend, umożliwiając szybsze wdrażanie innowacji i rozwiązań online oraz szybsze uzupełnienie luk związanych z brakiem kompetencji i odpowiednich międzynarodowych talentów. Nie bez znaczenia jest fakt większej elastyczności korzystania z tego typu pracowników, którzy nie obciążają kosztów stałych firmy.

Wehikułem pozyskiwania specjalistów na potrzeby konkretnych projektów stały się specjalne platformy cyfrowe takie jak Toptal, Catalant, Upwork, Braintrust czy Fiverr. Szczególnym typem rozwiązań oferujących usługi specjalistów są platformy crowdsourcingowe jak choćby InnoCentive czy Kaggle, które specjalizują się w podaży specjalistów i ekspertów z różnymi kompetencjami technicznymi, którzy wynajmowani są do rozwiązania konkretnych problemów, wobec których stają firmy. Korzystają z nich również przedsiębiorstwa farmaceutyczne jak AstraZeneca czy Roche.

Coraz więcej firm międzynarodowych wykazuje zainteresowanie korzystaniem z pracy specjalistów w modelu na żądanie. Pracownicy o wysokich kwalifikacjach będą coraz częściej wynajmowani, pożyczani przez firmy i współdzieleni z innymi firmami.

Liczba jednych i drugich na świecie wzrosła od 2009 roku z 80 do 330 w zeszłym roku. Aż 30 proc. badanych przez Harvard Business School i BCG zarządzających światowymi firmami o przychodach rocznych przekraczających 100 mln dolarów korzysta z takich platform w regularny sposób, a drugie tyle w sposób doraźny, ale aż polowa respondentów jest przekonana, że rola platform i pochodzących z nich specjalistów dla biznesu będzie rosła, bo są drogą do zdobywania lub utrzymania przewagi konkurencyjnej, zwiększenia produktywności i przyśpieszania innowacji oraz wdrażania nowych modeli biznesowych.

Zarysowuje się więc wyraźna tendencja, że pracownicy o wysokich kwalifikacjach będą coraz częściej wynajmowani, pożyczani przez firmy i współdzieleni z innymi firmami, a forma zatrudnienia na stałej umowie o pracę będzie ulegała stopniowemu ograniczaniu. Zdanie takie wyraża 60 proc. menedżerów dużych globalnych firm. Jak twierdzi Angelo Rigillo, dyrektor ds. innowacji, badań i ładu korporacyjnego w włoskim koncernie energetycznym Enel „otwarte podejście zapewnia podaż wysokiej jakości innowacji po niskim koszcie”.

Pracownicy z platform

Korzystanie z zewnętrznych pracowników przewidywane jest także w branży finansowej. Obecnie to jedynie 9 proc. liczby specjalistów pracujących w sektorze. Według badań PwC wśród 500 dyrektorów wykonawczych globalnych instytucji finansowych za pięć lat może ich być nawet 20 proc. Wskazuje na to więcej niż połowa badanych. To droga do zwiększenia produktywności w branży, która zmaga się ze skutkami ultraniskich stóp procentowych. Dodatkowo to sposób na szybkie wdrażanie innowacji poprzez sięgnięcie po talenty za pomocą platform cyfrowych funkcjonujących w ramach tzw. gig economy. Towarzyszą temu jednak obawy związane z poufnością danych i ryzykiem regulacyjnym, które wyraża ponad 40 proc. menedżerów. Jednocześnie 80 proc. respondentów, których organizacje korzystały z pomysłów zewnętrznych ekspertów (crowdsourcing) wskazało, że wnoszą oni istotną wartość do ich firm, gdy dwa lata wcześniej było o tym przekonanych dwa razy mniej zarządzających.

Outsourcing pracowników za pomocą platform cyfrowych będzie z pewnością wzrastał. Wynika to z przyczyn o charakterze społecznym, demograficznym oraz technologicznym. Należą do nich:

  • zmieniające się oczekiwania młodego pokolenia wobec pracy (elastyczność, autonomia, celowość);
  • postęp technologiczny wymuszający szybsze uzupełnienie lub zmianę kompetencji oraz presja ze strony start-upów technologicznych, która szybciej doprowadzają do zmian biznesowych w wielu branżach wywierając wpływ na szybkość wdrażania innowacji;
  • rosnąca automatyzacja i digitalizacja, która zwiększa popyt na specjalistów o najwyższych kwalifikacjach (83 proc. badanych przez BCG liderów biznesu odczuwa presję w tym zakresie, a firmy na świecie wydadzą na transformację cyfrową w 2023 roku 2,3 biliona dolarów tj. ponad dwa razy więcej niż dwa lata temu);
  • starzenie się populacji i przechodzenie na emeryturę, co zmniejsza podaż cyfrowych talentów;
  • starzenie się społeczeństw ograniczy też partycypację lub wyłączy cześć zatrudnionych z rynku pracy, bo będą musieli opiekować się starszym pokoleniem (dotyczy to np. 47 proc. Amerykanów w średnim wieku);
  • ten sam efekt będzie miała rosnąca liczba rodzin składająca się z jednego rodzica i dzieci (w roku 2018 rodziny takie stanowiły 23 proc. ogółu);
  • regulacje, które utrudniają zatrudnienie pracowników w wielu krajach (np. do zeszłego roku w Indiach istniały ograniczenia w zakresie zagranicznej pracy zdalnej pracowników sektora IT i BPO).

Dla wielu grup społecznych i zawodowych świadczenie pracy dzięki platformom cyfrowym może stać się dobrym rozwiązaniem, choć znacznej części brakować może kompetencji. Pracownicy kontraktowi są jednak pozbawieni wielu praw i przywilejów pracowniczych. Przed pandemią szacunki liczby aktywnych zawodowo osób pracujących w modelu pracy na żądanie w USA mówiły o grupie przynajmniej 20 mln pracujących.

Według obliczeń platformy Upwork z września 2020 roku w ciągu poprzedzających 12 miesięcy z tej formy pracy w różnych zakresie czasowym korzystało 35 proc. amerykańskiej siły roboczej, to jednak także przynajmniej częściowo skutek pandemii. Z kolei inny cyfrowy pośrednik oferujący wysokokwalifikowaną pracę  – Catalant – wskazuje na 260 proc. wzrost popytu na specjalistów ds. zarządzania łańcuchami dostaw w zeszłym roku. Firmy na platformach w największym stopniu poszukują natomiast głównie specjalistów IT (70 proc.), od badań i rozwoju (34 proc.), planowania strategicznego (32 proc.), inżynierów, menedżerów ds. ryzyka i compliance (31 proc.) oraz HR (29 proc.).

Korzystanie z wyspecjalizowanych platform dla coraz większej liczby światowych korporacji staje się modelem biznesowym, na którym budują swoje strategie rozwoju.

Korzystanie z wyspecjalizowanych platform dla coraz większej liczby światowych korporacji przestaje być już tylko działalnością o charakterze doraźnym, staje się natomiast modelem biznesowym, na którym budują swoje strategie rozwoju. Wymaga to więc długoterminowej  i planowanej współpracy z cyfrowymi platformami gig economy. Taka zmiana wpływa na kulturę organizacyjną przedsiębiorstw. Prace będące przedmiotem outsourcingu muszą być podzielone na wyraźne etapy, a te składać się ze zdefiniowanych projektów, do których z kolei przypisane zostają konkretne kwalifikacje czy kompetencje. Takie podejście zyskało miano datyfikacji (datafication).

Oddzielnym zagadnieniem jest wpływ polityki outsourcingu na pracowników firm, gdzie znajduje ona zastosowanie, bo budzić może ona zrozumiały niepokój, choć menedżerom daje korzyści w postaci szybkości i niższych kosztów realizowanych projektów. W wielu aspektach więc i dla wielu ludzi na świecie postpandemiczna praca może być zupełnie inna niż wcześniej, a prawdopodobieństwo powrotu do przeszłości wyraźnie maleje.

(©Envato)

Otwarta licencja


Tagi


Artykuły powiązane

Mniej imigrantów na polskim rynku pracy po lockdownie

Kategoria: Pracownicy NBP
Szacunki sprzed lockdownu wskazują, że liczba imigrantów na polskim rynku pracy mogła wynosić średniorocznie ok. 1,5 mln osób.  Lockdown i epidemia spowodowały, że ta liczba się zmniejszyła. Szacujemy, że o ok. 10 proc., czyli o ponad 100 tysięcy osób – mówi Paweł Strzelecki z Departamentu Statystyki NBP.
Mniej imigrantów na polskim rynku pracy po lockdownie

Polityka rynku pracy po pandemii musi chronić kapitał ludzki

Kategoria: Trendy gospodarcze
Absolutnym priorytetem jest obecnie zachowanie poczucia przywiązania pracowników do dotychczasowych miejsc pracy. Trwała realokacja zatrudnienia po obecnym przejściowym i nietypowym wstrząsie może doprowadzić do utraty kapitału ludzkiego właściwego dla poszczególnych firm.
Polityka rynku pracy po pandemii musi chronić kapitał ludzki

Mit polaryzacji: struktura pracy w Europie ulega poprawie

Kategoria: VoxEU
W latach 1992-2015 wzrost zatrudnienia w Niemczech, Hiszpanii, Szwecji i Wielkiej Brytanii był najsilniejszy w najbardziej prestiżowych zawodach i, z wyjątkiem Wielkiej Brytanii, najsłabszy w zawodach z „dolnej półki”.
Mit polaryzacji: struktura pracy w Europie ulega poprawie