(©Envato)
Dlaczego płace w sektorze publicznym i prywatnym są różne? By odpowiedzieć na to pytanie, warto zacząć od stwierdzenia, że miejsca pracy w tych dwóch sektorach różnią się zarówno charakterem wykonywanych zadań (sektor publiczny jest jedynym dostawcą niektórych towarów i usług), jak i warunkami pracy (Garibaldi i Gomes 2020). W związku z tym różnice w wynagrodzeniach w obu sektorach mogą wynikać z wielu czynników, wśród których warto wymienić różnice profilu społeczno-ekonomicznego i preferencji pracowników, różne zasady rekrutacji, niekonkurencyjny sposób kształtowania wynagrodzeń, cele pracodawców i siłę związków zawodowych.
Na przykład w większości krajów rozwiniętych zaobserwowano dwie prawidłowości: większą kompresję płac w miarę wzrostu poziomu wykształcenia (płaca niżej kwalifikowanych pracowników w sektorze publicznym jest zwykle wyższa niż w sektorze prywatnym, w przeciwieństwie do płacy pracowników o wysokich kwalifikacjach) oraz różne luki płacowe związane z płcią (Winten-Ebmer i in. 2007).
Fakty stylizowane
Jak wykazali Hospido i Moral-Benito (2016), Hiszpania nie jest bynajmniej wolna od tych empirycznie stwierdzonych wzorców. Badanie Hospido i Moral-Benito koncentruje się jednak na okresie 2000–2012, czyli przed zakończeniem kryzysu zadłużeniowego i następującym po nim ożywieniu w gospodarce kraju po 2014 r. W nowej pracy (Couceiro de León and Dolado 2023) włączamy do rozważań dane obejmujące okres do 2018 r., czyli przed nastaniem pandemii.
Zobacz również:
Nowe dowody na przestrzenne nierówności płacowe w Ameryce Północnej i Europie Zachodniej
Tak jak w innych krajach, pierwszą istotną zaobserwowaną cechą jest nadreprezentacja kobiet w sektorze publicznym Hiszpanii: 55 proc. pracowników sektora to kobiety, w porównaniu z 41 proc. w sektorze prywatnym. Wynika to prawdopodobnie z pozytywnej autoselekcji wśród kobiet, zainteresowanych pogodzeniem pracy z życiem rodzinnym. Kolejną znaczącą różnicą jest wyższy odsetek osób o wysokich kwalifikacjach w sektorze publicznym (30 proc. ma wykształcenie wyższe lub podyplomowe w porównaniu z 17 proc. w sektorze prywatnym), co przekłada się też na większą wagę wyższych stanowisk: 42 proc. w porównaniu z 32 proc. Garibaldi i in. (2021) dowodzą, że zatrudnienie w sektorze publicznym wykazuje skośność w kierunku stanowisk wysoko kwalifikowanych, ponieważ rządy, w dążeniu do uzyskania lepszych „czynników produkcji” publicznych dóbr i usług, wybierają ten rodzaj świadczonej pracy – w warunkach kompresji płac sektora publicznego wzdłuż osi rozkładu umiejętności jest ona bowiem względnie tańsza. Dalsze różnice związane są z wiekiem i wysługą lat: średnio 34 proc. pracowników sektora publicznego ma ponad 50 lat w porównaniu z 20 proc. w sektorze prywatnym, a staż pracy jest około pięciu lat dłuższy. Obydwa parametry sugerują znacznie wyższą stabilność zatrudnienia w sektorze publicznym, co może skutkować większym odsetkiem kobiet na urlopach macierzyńskich w tym sektorze (pomimo starszego przeciętnie wieku). Co do rodzaju umowy, umowy na określony czas są bardziej powszechne w sektorze publicznym (31,7 proc. w porównaniu z 18,6 proc.), natomiast w zakresie umów o pracę w niepełnym wymiarze pracy zachodzi relacja odwrotna (odpowiednio 9,0 proc. i 17,0 proc.). Warto zauważyć, że umowy na czas określony koncentrują się w organach terytorialnych, które ze względu na dostosowania fiskalne od czasu recesji po 2008 r. szeroko wykorzystują umowy tymczasowe w edukacji i służbie zdrowia. W każdym razie odpływ do grup „bezrobotni” i „nieaktywni zawodowo” jest znacznie niższy w sektorze publicznym niż prywatnym (Fontaine i in. 2020).
Wyniki
Pytania, na które staramy się odpowiedzieć, dotyczą tego, czy faza ożywienia zapoczątkowana w 2014 r. oraz reformy rynku pracy wprowadzone w 2010 i 2012 r. wniosły jakieś istotne zmiany do wzorców ujawnionych w poprzedniej dekadzie. Obserwujemy niewyjaśnione różnice w stawkach godzinowych uzyskane z dekompozycji Oaxaki-Blindera zastosowanej do oszacowania mincerowskich równań płac, po uwzględnieniu szerokiego zbioru danych demograficznych i współczynników korygujących ze względu na selekcję próby (wyznaczonych przez urlopy macierzyńskie i ojcowskie).
Nasze główne wyniki można podsumować następująco. Stwierdzamy:
Mówiąc ogólnie, wyniki te są jakościowo podobne do opisanych już w literaturze; obserwujemy jednak pewną ilościową rozbieżność wynikającą z pewnej specyfiki hiszpańskiego rynku pracy, którą próbujemy wyjaśnić przez teoretyczne interpretacje.
Interpretacja
Nasze wyjaśnienie powyższych obserwacji empirycznych odwołuje się do następujących mechanizmów.
Po pierwsze, przeciwny znak luki płacowej w zależności od wykształcenia można tłumaczyć funkcjonowaniem sektora publicznego jako dwustronnego monopsonisty w wielu obszarach działalności gospodarczej, w których ma on do czynienia z nachyloną dodatnio krzywą podaży pracy. Biorąc pod uwagę, że w literaturze przedmiotu często stwierdza się wyższą elastyczność podaży pracy u pracowników o niższych kwalifikacjach niż u tych o wysokich kwalifikacjach (Borjas 2002), siła monopsonu oznacza, że w porównaniu z sytuacją równowagi konkurencyjnej, sektor publiczny zaniża płace pracowników o bardziej nieelastycznej podaży pracy w stosunku do tych o wyższej elastyczności.
Po drugie, innym ważnym elementem dwustronnego monopsonu jest istnienie znacznie silniejszych związków zawodowych w sektorze publicznym niż prywatnym, które dążą do kompresji rozkładu płac, ponieważ medianowy uczestnik wyborów związkowych jest zwykle pracownikiem sektora publicznego o niskich albo średnich kwalifikacjach.
Zobacz również:
Czy krzywa Phillipsa może wyjaśnić ostatni wzrost płac?
Na koniec, jeśli chodzi o wyjaśnienie różnic wyników w zależności od płci, nasze dane wskazują, że kobiety w wieku rozrodczym podlegają większej dyskryminacji statystycznej w sektorze prywatnym ze względu na większą niepewność zatrudnienia, podczas gdy ściślejsza regulacja w sektorze publicznym zapobiega takiej praktyce (De la Rica i in. 2007, Valfort i in. 2020). Dotyczy to zwłaszcza niżej kwalifikowanych kobiet, chętniej wybierających sektor publiczny, w którym – na dodatek – korzystają z lepszych szkoleń, uzyskując na koniec wyższe wynagrodzenie (Dolado i in. 2013). Przedstawiamy dowody na tę statystyczną dyskryminację w sektorze prywatnym, wykazując, że kobiety z dłuższym stażem pracy doświadczają znacznie niższych „kar płacowych” lub nie doświadczają ich wcale, ponieważ pracodawcy powinni o wiele szybciej uświadomić sobie prawdziwą wydajność bardziej stabilnych pracowników, co byłoby z korzyścią dla nich samych (Altonji i Pierret 2001).
Dyskusja
Warto zauważyć, że istnienie międzysektorowej luki płacowej (na korzyść sektora publicznego) przeczy teorii wyrównywania różnic w wynagrodzeniach, która przewiduje, że przy niezmienności innych warunków, stanowiska pracy w sektorze prywatnym o wyższym ryzyku czy niższym komforcie pracy powinny być wynagradzane wyższą płacą. Przedstawione przez nas dane pokazują, że zarówno sposób regulacji płac pracowników sektora publicznego, jak i brak statystycznej dyskryminacji niżej kwalifikowanych kobiet skutkuje premią płacową w sektorze publicznym, pomimo rosnącej liczby tymczasowych miejsc pracy w tym sektorze.
Artykuł ukazał się w wersji oryginalnej na platformie VoxEU, tam też dostępne są przypisy i bibliografia.
W styczniu 2020 roku Wielka Brytania formalnie opuściła Unię Europejską. Oczekiwane korzyści z brexitu, poza odzyskaniem suwerenności w zakresie kształtowania prawa i zewnętrznych relacji gospodarczych, jednak się nie zmaterializowały. Widoczny jest natomiast spadek wydajności i konkurencyjności brytyjskiej gospodarki, co wpływa także na kondycję rynku pracy.
