(©Envato)
Przepływy na rynku pracy między poszczególnymi miejscami pracy różnią się znacznie w poszczególnych krajach. W opracowaniu pt. Labor Market Fluidity and Human Capital Accumulation (Płynność rynku pracy a akumulacja kapitału ludzkiego), Niklas Engbom stwierdza, że większa płynność rynku pracy – częstsze zmiany pracy przez jednego pracownika – wiąże się z większą akumulacją kapitału ludzkiego, ponieważ pracownicy zdobywają nowe umiejętności. Większa płynność umożliwia również pracownikom znalezienie pracy tam, gdzie ich umiejętności są najbardziej przydatne. W wyniku działania tych dwóch czynników płace pracowników rosną szybciej w krajach o bardziej płynnych rynkach pracy.
Engbom analizuje dane panelowe dotyczące pracowników z 23 krajów OECD z okresu ponad 20 lat. Stwierdza znaczne zróżnicowanie płynności rynków pracy w poszczególnych krajach. Najbardziej płynne z nich charakteryzują się szybszym wzrostem płac w ciągu całego cyklu życia. Nie wynika to z różnic pomiędzy poszczególnymi krajami pod względem wieku, wykształcenia czy składu siły roboczej. Jest to częściowo spowodowane liczbą zmian miejsca pracy w trakcie kariery zawodowej.
Większość dodatkowego wzrostu płac w krajach o wysokiej płynności występuje w miarę jak pracownicy są zatrudniani na kolejnych stanowiskach, a nie gdy zmieniają miejsce pracy.
Zmiana miejsca pracy przez pracownika wiąże się z rocznym wzrostem płac o średnio 5-6 proc. zarówno na rynkach pracy o wysokiej, jak i niskiej płynności. Wahania wysokości płac związane ze zmianą miejsca pracy odpowiadają za około jedną czwartą wyższego wzrostu płac w cyklu życia, który daje się zaobserwować na rynkach pracy o wysokiej płynności w porównaniu z rynkami o niskiej płynności.
Większość dodatkowego wzrostu płac w krajach o wysokiej płynności występuje w miarę jak pracownicy są zatrudniani na kolejnych stanowiskach, a nie gdy zmieniają miejsce pracy.
Autor badania interpretuje te wyniki empiryczne, tworząc teorię akumulacji umiejętności przez cały okres życia zawodowego na frykcyjnym rynku pracy. Takie ramy teoretyczne uwzględniają zarówno endogeniczną akumulację kapitału ludzkiego w miejscu pracy, jak i elementy drabiny zawodowej, w której pracownicy zmieniają pracę w poszukiwaniu idealnego dopasowania do swoich umiejętności.
Autor przeprowadza analizę porównawczą modelu cyklu życia na podstawie danych pochodzących ze Stanów Zjednoczonych, tj. kraju o wysokiej płynności, w którym wzrost płac i mobilność maleją wraz z wiekiem pracowników. Autor porównuje również koszty zatrudnienia ponoszone przez firmy w różnych krajach. Stwierdza, że różnice w płynności rynku pracy odpowiadają za połowę szybszego wzrostu płac w gospodarkach charakteryzujących się wysoką płynnością. Około jedna trzecia różnic między krajami wynika z tego, że pracownicy wolniej wspinają się po szczeblach kariery na mniej płynnych rynkach pracy, a kolejna jedna trzecia wynika z wolniejszego gromadzenia umiejętności.
Dane z różnych krajów ujawniają także różnice pod względem inwestycji w szkolenia w miejscu pracy. Pracownicy spędzają więcej czasu na szkoleniach w krajach o dużej płynności rynku, a także w zawodach i sektorach o dużej płynności w ramach danego kraju. Pracownicy przechodzą więcej szkoleń w firmach o wysokich płacach i większej wydajności, które oferują im większy zwrot z inwestycji w umiejętności w postaci wyższych płac. Pracownicy mniejszych firm o niższych płacach w mniej płynnych sektorach szkolą się mniej także z tego powodu, że trudniej jest im zmienić pracę na taką, która lepiej wykorzysta ich umiejętności. Spodziewając się mniejszego zwrotu z dodatkowego wysiłku, mniej inwestują w szkolenia.
Pracownicy przechodzą więcej szkoleń w firmach o wysokich płacach i większej wydajności, które oferują im większy zwrot z inwestycji w umiejętności w postaci wyższych płac.
Mniejsza płynność rynku pracy jest powiązana z regulacjami i rozwiązaniami prawnymi, które podnoszą koszty prowadzenia działalności gospodarczej przez firmy, a także koszty rozpoczęcia działalności gospodarczej.
Engbom wskazuje na przypadek Hiszpanii, aby zilustrować możliwe skutki zmian w przepisach. W połowie lat dziewięćdziesiątych XX wieku Hiszpania zmieniła się z kraju o najbardziej rygorystycznej ochronie zatrudnienia w Europie kontynentalnej w kraj posiadający instytucje gwarantujące najmniejszą ochronę. Po pewnym czasie płynność rynku pracy znacznie wzrosła. Płace osób rozpoczynających pracę początkowo spadały, ale rosły szybciej wraz z wiekiem pracowników. W wieku 50 lat średnie płace po zwiększeniu płynności były znacznie wyższe niż płace w tym samym wieku przed reformami hiszpańskiego rynku pracy.
Artykuł pochodzi z marcowego NBER Digest.
W styczniu 2020 roku Wielka Brytania formalnie opuściła Unię Europejską. Oczekiwane korzyści z brexitu, poza odzyskaniem suwerenności w zakresie kształtowania prawa i zewnętrznych relacji gospodarczych, jednak się nie zmaterializowały. Widoczny jest natomiast spadek wydajności i konkurencyjności brytyjskiej gospodarki, co wpływa także na kondycję rynku pracy.
