Systemy płacy minimalnej w świetle doświadczeń międzynarodowych
Relacja między minimalnym a przeciętnym wynagrodzeniem w różnych branżach w 2023 r. wahała się od niespełna 30 do niemal 70 proc., a różnice między województwami wynosiły kilkanaście punktów proc. Czy ewentualne zmiany w mechanizmie najniższej płacy są zasadne?
Getty Images
Spójrzmy na wybrane dane, badania i głosy w debacie publicznej. Inspiracją do analizy mogą być również przykłady innych krajów. W części z nich funkcjonuje zróżnicowanie zależne od regionu bądź sektora działalności przedsiębiorstwa, kompetencji pracownika czy nawet jego wieku.
Minimalne wynagrodzenie – jednolite lub złożone
Międzynarodowa Organizacja Pracy na swoich stronach informuje, iż „proste i złożone systemy płacy minimalnej same w sobie nie są ani dobre, ani złe” i dodaje, że „zaleca się, aby płace minimalne były tak złożone, jak to konieczne, ale tak proste, jak to możliwe”. Na świecie dominują dwa podejścia. Pierwsze (jednolita płaca minimalna) opiera się na założeniu, że każdy pracujący ma prawo do wynagrodzenia w tej samej wysokości z uwagi na potrzebę realizacji tych samych podstawowych potrzeb. Drugie (zróżnicowane wynagrodzenie minimalne) ma na celu dostosowanie wysokości płacy w zależności od regionu (przyczynkiem są np. różnice w kosztach życia, bądź sile nabywczej pieniądza) lub branży (różna produktywność czy kondycja finansowa firm z odmiennych sektorów). Obydwa kierunki mają swoje przewagi. Jednolite systemy są prostsze w skonstruowaniu (wszak opierają się na podstawowych danych makroekonomicznych), zrozumieniu przez pracowników (brak wariantowości) i egzekwowaniu (łatwość monitoringu i kontroli). Z kolei złożone rozwiązania w większym stopniu odpowiadają lokalnym bądź sektorowym uwarunkowaniom, szczególnie w sytuacjach braku układów zbiorowych między pracodawcami a pracownikami. Według owych instytucji „krajowe płace minimalne stanowią jedynie jasne odniesienie dla najniższego poziomu skali wynagrodzeń. Uzupełniające mechanizmy płacowe, w szczególności układy zbiorowe, są co do zasady potrzebne do określenia struktury wynagrodzeń pracowników powyżej najniższego poziomu wynagrodzenia”. Zastrzega się jednak to, iż „zbytnia złożoność systemu uderza w jego skuteczność i może zakłócać negocjacje zbiorowe między pracownikami a pracodawcami”.
Od jednej do dziesiątek różnych płac minimalnych
W 179 ze 196 krajów na świecie występuje usankcjonowana płaca minimalna, z tego w 43 proc. panuje jedna stawka, a w 40 proc. pozostałych destynacji obowiązuje od 2 do 100 różnych stawek minimalnych – wskazuje raport Fundacji Republikańskiej (FR) „Regionalizacja płacy minimalnej w Polsce – rozważania”. Rekordzistą wydają się Indie, oferujące pracownikom przeszło 10 tys. różnych stawek, zależnych od regionu, branży, umiejętności i oczywiście kasty. Płace minimalne powszechnie występują także na biedniejszych rynkach pracy (m.in. w 87 proc. państw afrykańskich). Model jednolitej płacy charakteryzuje przede wszystkim Europę i wybrane kraje na pozostałych kontynentach. Jak wynika z analizy amerykańskiej agencji wsparcia zatrudnienia, Velocity Global: rozpiętość stawek ustalanych na szczeblu krajowym wynosi od ok. kilkudziesięciu dolarów (np. Nigerii bądź Uzbekistanie) do 2,5 tys. euro (w Luksemburgu, w przypadku pracowników niewykwalifikowanych pow. 18 roku życia). Istnieją kraje, w których nie obowiązuje żadna jednolita (określona na szczeblu krajowym) stawka (m.in. Islandia, Salwador), a płacowa ochrona prawna zatrudnionych jest tam regulowana układami zbiorowymi pracy lub jest zależna od sektora.
Raport FR wyróżnia kilka podejść do zróżnicowania płacy – pierwszym jest branżowe (np. część krajów afrykańskich dzieli płacę minimalną na stawkę dla zatrudnionych w sektorze rolniczym i pozostałych, Rumunia ustala specjalne stawki dla pracowników sektora budowlanego). Drugim – regionalizacja minimalnego wynagrodzenia (m.in. Chiny, w których obowiązek ten spoczywa wyłącznie na samorządach (np. różnice w płacy między Shanghajem a położonym w centralnej części kraju Qinghai sięgały kilka lat temu ponad 60 proc.). Trzecim – podział w zależności od umiejętności bądź wieku (m.in. Irlandia, Holandia i Wielka Brytania). Czwarty, dotyczy połączenia ww. podejść (np. Brazylia, Indonezja, Rosja, Japonia), co w porównaniu do większości europejskich systemów (kilka lat temu Komisja Europejska wyszła wręcz z koncepcją ustalenia tej samej stawki dla wszystkich krajów członkowskich) wydaje się czynić ten aspekt rynku pracy radykalnie bardziej skomplikowanym, choć być może efektywniej dostosowanym do lokalnych warunków bytowych czy specyfiki funkcjonowania różnych gałęzi gospodarki.
Spójrzmy na jeden z najciekawszych (i nielicznych wśród państw rozwiniętych) przykładów hołdujących braku jednolitej płacy minimalnej, tj. USA. Głównym celem polityki poszczególnych stanów jest adekwatne dostosowanie minimalnego poziomu płacy do kosztów życia bądź średniej pensji (według kanadyjskiego portalu rekrutacyjnego Talent.com wszak inna panuje w Kalifornii – w 2024 r. średniorocznie 60 tys. dol., inna w Wyoming: 37,3 tys. dol.). Według amerykańskiego Departamentu Pracy, przy ustanawianiu płacy minimalnej mają zastosowanie przepisy federalne, stanowe i ew. lokalne. Zasada jest prosta – obowiązującą stawką jest ta najwyższa. Innymi słowy, wszystkie stany podlegają obowiązującemu od 2009 r. federalnemu poziomowi 7,25 dol. za godzinę (notabene to niewiele wyższa wartość wobec tegorocznej minimalnej stawki godzinowej w Polsce). Poszczególne stany mają prawo do przyjęcia własnego poziomu stawki minimalnej (najczęściej wyższej, ale Wyoming i Georgia oferują 5,15 dol. – płacę teoretyczną, gdyż z uwagi na ww. zasadę nieobowiązującą) lub jej nie mają (Alabama, Luizjana, Missisipi, Karolina Południowa i Tennessee). Ponadto miasta mają prawo samodzielnie ustalać lokalną stawkę, odmienną (naturalnie nie niższą jak federalna) od ww. dwóch poziomów (według waszyngtońskiego Instytutu Polityki Gospodarczej takich miast jest 58 – m.in. Chicago, Nowy Meksyk, San Diego). 30 stanów oraz Dystrykt Kolumbii (Waszyngton DC) oferują płacę minimalną wyższą niż 7,25 dol. (najwyższą godzinową kwotę oferuje pracownikom Waszyngton DC (17 dol.), dalej stan Waszyngton (16,28 dol.) i Kalifornia (16 dol.). Odrębnym tematem są różne metody indeksacji stawki stanowej (część regionów ma już ustalone poziomy na kolejne lata, np. stan Michigan na 2031 r., część w ogóle nie stosuje indeksacji).
A jak wygląda podejście UE do ustawowego minimum płacowego? Jej członkowie ustalają własne zasady na szczeblu krajowym – większość z nich ma ustalony jednolity poziom płacy minimalnej; ale część państw (tj. Austria, Dania, Finlandia, Szwecja i Włochy) określa stawki wypracowane w drodze układów zbiorowych. Dyskusję o ewentualnych zmianach minimalnych poziomów płacowych w Europie może wspierać zagadnienie Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2041 z 19 października 2022 r. w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej (państwa członkowskie są zobowiązane do jej przyjęcia do 14 listopada 2024 r.). Jednym z głównych celów Dyrektywy jest rozwój rokowań i umów zbiorowych, jak też poprawa warunków pracy w UE oraz niwelowanie ubóstwa. Co ważne, nie narzuca ona stopnia złożoności ani mechanizmu ustalania minimalnego wynagrodzenia, jak też jego nominalnej wysokości (poza sugerowanym poziomem przyjęcia 50 proc. poziomu przeciętnego wynagrodzenia lub 60 proc. jego mediany).
Polskie minimum płacowe, a wybrane kierunki analityczne
Mechanizm minimalnego wynagrodzenia w Polsce został wprowadzony w latach 50., tj. niemal cztery dekady po przyjęciu Traktatu Wersalskiego, pierwszego aktu prawnego poruszającego zagadnienie płacy minimalnej (dokument mówił o niej jako „płatności na rzecz pracowników wynagrodzenia adekwatnego do utrzymania godziwego poziomu życia w danym kraju i czasie”). Jak precyzuje Międzynarodowa Organizacja Pracy, w momencie jej założenia (w ślad za postanowieniami Konferencji Paryskiej i ww. Traktatu), na świecie tylko kilka krajów oferowało mechanizmy zbliżone do obecnie rozumianej płacy minimalnej (Australia, Francja, Nowa Zelandia, Norwegia oraz Wielka Brytania).
Wysokość pierwszego polskiego minimum płacowego w 1956 r. wynosiło 364–500 zł, by w ostatnim roku przed denominacją (1994 r.) wzrosnąć do 1,95–2,4 mln zł, a rok później przyjąć wartość 260–305 zł. Metodyka krajowych rozwiązań obowiązuje od 2002 r. Jak ustalana jest wysokość płacy minimalnej? Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej na swoich stronach tłumaczy: „Wstępna propozycja wysokości płacy minimalnej ustalana jest na podstawie prognozowanej na kolejny rok wysokości wzrostu cen (inflacja) oraz – jeśli płaca minimalna jest niższa od połowy wysokości średniej krajowej – również o dwie trzecie realnego wzrostu gospodarczego. Wzrost płacy minimalnej może być wyższy od przyjętego w ustawie minimum”. Od 1 stycznia 2024 r. minimalne wynagrodzenie w pełnym wymiarze godzin wynosi 4242 zł brutto (wobec 3490 zł rdr), a od 1 lipca: 4300 zł (wobec 3600 zł rdr). Czy to dużo biorąc pod uwagę średnią płacę? Dwie dekady temu relacja minimalnego wynagrodzenia do przeciętnego (w gospodarce narodowej – pojęcie uwzględniające dane sektora przedsiębiorstw oraz publicznego) wynosiła 36 proc. (824 zł do 2289,57 zł), by w 2024 r. (opierając się na wartości minimalnego wynagrodzenia w I poł. 2024 r., tj. 4274 zł oraz prognozowanego przeciętnego dla całego roku – 7824 zł) wzrosnąć do 54,2 proc. To oznacza historycznie najwyższy poziom (średnia wskaźnika w latach 2002–2022 to 42,7 proc. przy rozpiętości 34,8–50,3 proc.).
W ostatnich dwóch latach skokowo rósł udział pracujących za minimalną pensję. Jak podawała Kancelaria Premiera we wrześniu 2023 r. (komunikując decyzje nt. płacy minimalnej w br.): „Zgodnie z szacunkiem, liczba osób objętych podwyższeniem minimalnego wynagrodzenia za pracę wyniesie 3,6 mln”. Rok wcześniej analogiczne szacunki wskazywały na 3 mln osób. Z kolei według Głównego Urzędu Statystycznego – w 2022 r. (ostatnie dostępne dane GUS) liczba takich pracowników wynosiła 1,4 mln, a w latach 2012–2021 wahała się między 1,3 a 1,6 mln osób. To oznacza „przesunięcie” w 2024 r. około 2 mln zatrudnionych (wobec wartości sprzed lat) do kręgu formalnie najniżej zarabiających. Patrząc z kolei na dane GUS opracowane metodą Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności (najszersze możliwe ujęcie obejmujące wszystkich pracujących), w III kwartale 2023 r. w Polsce pracowało 16,9 mln osób – przy założeniu braku zmian w 2024 r. oznacza to zatrudnianie co piątego pracownika na warunkach minimalnego świadczenia.
Przejdźmy do kluczowego punktu pozwalającego łatwiej zobrazować rozpiętości w płacach między sektorami i regionami. W 2023 r. branżowo najwyższe przeciętne wynagrodzenie miesięczne brutto w sektorze przedsiębiorstw (ok. 6,5 mln etatów) występowało w górnictwie – 13 029,2 zł oraz sektorze informacji i komunikacji – 12 511 zł (pułap 10 tys. zł brutto przekroczyły jeszcze dwa sektory). Z kolei najniżej wynagradzani byli pracownicy zatrudnieni w obszarze zakwaterowania i gastronomii (5379,42 zł) oraz pozostałej działalności usługowej (5659,98 zł). Powstałe różnice są duże. Jak wyglądają one między regionami po III kwartałach 2023 r. (najnowsze dostępne dane dotyczą szerszej grupy podmiotów, tj. sektora przedsiębiorstw i publicznego)? W ww. okresie najwięcej zarabiali zatrudnieni w regionie warszawskim stołecznym (9081,15 zł, pensje w mazowieckim regionalnym były niższe o 28,8 proc.) oraz Województwie Dolnośląskim (7726,43 zł). Najmniej w Podkarpackim (6368,33 zł) i Warmińsko-Mazurskim (6409 zł). Naturalnie wartości te mają różną siłę nabywczą. Dlatego zwróćmy uwagę np. na dane z bazy cen nieruchomości mieszkaniowych Narodowego Banku Polskiego. W III kwartale 2023 r. przeciętne wynagrodzenie w regionie warszawskim stołecznym pozwoliłoby na nabycie 0,65 m2 nowego mieszkania w Warszawie, ale w Rzeszowie byłoby to już 0,73 m2. W przypadku rynku wtórnego w obydwu miastach analogiczna wartość to 0,72 m2. Spójrzmy na ostatni aspekt, tj. relację płacy minimalnej (3600 zł w II poł. 2023 r.) do przytoczonych wartości bazowych. W przypadku województw wahała się ona od 39,6 do 56,5 proc. Rozpiętość płacy minimalnej wobec płac w różnych sobie branżach była wyższa i wynosiła od 27,6 do 66,9 proc. (ostatnia wartość dotyczy sektora zakwaterowanie i gastronomia, w 2024 r. może ona przekroczyć 70 proc.).
Płaca minimalna uderza przede wszystkim w najmniejsze przedsiębiorstwa – to nierzadko obecna w dyskusji publicznej teza, której zasadność spróbujmy ocenić. Wsparciem w tym może być analiza „Raportu o stanie sektora małych i średnich przedsiębiorstw w Polsce (2023)” Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości. Przeciętne wynagrodzenie w grupie mikroprzedsiębiorstw osób fizycznych (pomijamy analogiczne podmioty prowadzone przez osoby prawne) w latach 2012–2021 wzrosło z 1831 do 3248 zł brutto. Powstały trend skłania do dwóch wniosków. Pierwszy dotyczy tego, że relacja płacy w mikroprzedsiębiorstwach do wartości osiąganych przez przedsiębiorstwa niefinansowe ogółem jest niska i zasadniczo nie zmienia się na przestrzeni lat (stanowiła w ww. okresie 49–55 proc.). Drugi wniosek mówi o tym, że w poszczególnych latach zawsze średnie zarobki takich pracowników „uciekały” od granicy pensji minimalnej (przeciętnie były wyższe o 16,2 proc.), choć jej dynamika była wyższa (średnio 7,2 proc. wobec 6,6 proc.). Raport nie mówi jednak o danych za lata 2022–2023 (ww. rozpiętość może, choć nie musi być szersza).
Co mówią badania?
Kompendium wiedzy o płacy minimalnej m.in. prezentującym zagraniczne badania naukowe jest raport Zespołu Analiz Makroekonomicznych PKO Banku Polskiego z marca 2023 r. pt. „Czy wzrost płacy minimalnej zdemoluje rynek pracy?”. Jego autorzy podsumowują: „W naszej ocenie: 1) wpływ podwyżki płacy minimalnej będzie regionalnie zróżnicowany, stanowiąc względnie większe obciążenie dla podmiotów ze wschodniej Polski oraz małych przedsiębiorstw, 2) przedsiębiorstwa będą rekompensować sobie większe obciążenia kosztami pracy poprzez redukcję elastycznych komponentów wynagrodzeń, a nie przez ograniczanie zatrudnienia, 3) wzrost płacy minimalnej nie osłabi konkurencyjności polskiej gospodarki ze względu na rosnącą produktywność”. W materiale pojawiają się także interesujące dane Eurostatu nt. wyrażonego w euro wzrostu płacy w regionie – w Polsce w latach 2017–2023 wyniósł on nieco ponad 60 proc. – to mniej niż w Czechach (niemal 80 proc.), Rumunii (120 proc.), a więcej jak na Węgrzech (ok. 40 proc.).
Business Centre Club w 2022 r. zaprezentował wyniki analizy pod nazwą „Badania dotyczące rynku pracy – wsparcie działalności Związku Pracodawców Business Centre Club w dialogu społecznym”, której składowymi były opinie pracowników i pracodawców o płacy minimalnej. W pierwszym wypadku padały m.in. następujące wnioski, że „pracownicy popierają prawny mechanizm płacy minimalnej, ponadto istnieje dość silne poparcie dla jej uzależnienia od ustawowego minimum socjalnego, a niskie (tylko ¼ badanych) od średniej płacy”, a także, że „badani nie są świadomi możliwych korzyści wynikających z wynegocjowania układu zbiorowego (ew. wyższe płace)”, oraz to, że „większość pracowników nie widzi negatywnego wpływu wzrostu płacy minimalnej na konkurencyjność firm i jest niechętna zmianom w jej mechanizmie („przyzwyczajenie” do statusu quo)”. Z kolei w ocenie pracodawców dotychczasowy wzrost płacy minimalnej nie przyczynił się znacząco do redukcji zatrudnienia lub spadku konkurencyjności (choć zjawiska te są obserwowane w 1/3 firm), a u około połowy badanych odsetek pracujących za minimalne świadczenie jest niewielki lub nie występuje, zaś rola płacy minimalnej jest wyższa wobec powszechnej świadomości (dot. wpływu tylko na najniżej wynagradzanych), tj. oddziałuje na drabinki i mnożniki płacowe. A za „sprawiedliwą” proporcję płacy minimalnej do przeciętnej uważają oni także przedział 40–50 proc. Również ponad połowa badanych pracodawców nie widzi korzyści w regionalnym lub branżowym zróżnicowaniu (zbieżny wniosek z opinią pracowników).
Aktualną kondycję przedsiębiorstw, w tym aspekty związane z zatrudnieniem i wzrostami wynagrodzeń przedstawia styczniowy raport „Szybki Monitoring NBP. Analiza sytuacji sektora przedsiębiorstw”. Jego treść skłania do dwóch wniosków. Pierwszy, dotyczy słabnącej presji płacowej w gospodarce (m.in.: „W IV kw. 2023 r. po raz kolejny spadł udział firm, w których naciski na wzrost wynagrodzeń nasiliły się w stosunku do poprzedniego kwartału” lub „Niższy niż w poprzednim badaniu był także udział respondentów wskazujących na presję płacową jako na barierę rozwoju przedsiębiorstwa (…). Nieznacznie obniżył się również odsetek podmiotów sygnalizujących problem rosnących kosztów pracy”). Drugi wniosek dotyczy tego, że planowane podwyżki wynagrodzeń są zakładane głównie w I kw. 2024 r., co można wiązać ze styczniowym wzrostem płacy minimalnej. Argumentują tym, że „Mimo słabnących nacisków płacowych zwiększył się (do 43,8 proc. z 38,1 proc.) udział respondentów planujących podniesienie wynagrodzeń w I kw. 2024 r. Pozostawał on też na poziomie wyraźnie wyższym od 10-letniej mediany (26,5 proc.). Wzrost ten miał charakter powszechny i dotyczył wszystkich analizowanych klas wielkości firm oraz sektorów”. Dalej autorzy raportu akcentują, iż istotnie obniżył się udział firm zakładających wzrosty wynagrodzeń w perspektywie najbliższych 12 miesięcy, a skala prognozowanych podwyżek jest zbliżona do wartość z poprzedniego kwartału i mediany badania.
Potencjalny kształt reformy
Debata publiczna nt. wysokości płacy minimalnej prowadzona w środowiskach pracodawców, pracowników i rządowych to naturalne zjawisko na świecie, jednak w Polsce wraz ze wzrostem relacji minimalnego do przeciętnego świadczenia jego natężenie rośnie. W dyskusji zwraca się uwagę m.in. na spłaszczenie siatki wynagrodzeń (podwyżki płacy minimalnej mają dwojakie skutki – oznaczają bezpośredni wzrost wypłat dla najmniej zarabiających, ale też konieczność „oddalenia” wartości wynagrodzeń osób, które przy braku takiego ruchu mogą zarabiać środki zbieżne lub zbliżone do minimalnych). Wyższy fundusz płac to wyższe koszty operacyjne, a to rodzi ryzyko spadku konkurencyjności (zwłaszcza w niektórych sektorach, jak handel, gastronomia czy turystyka). A owe aspekty mogą mieć wpływ na presję inflacyjną w gospodarce.
Czy ewentualna reforma minimum płacowego jest potrzebna rodzimemu rynkowi pracy? Przytoczone w materiale spojrzenia na różne aspekty płacy minimalnej wydają się prowadzić do tezy, iż zasadniczo wysokość bądź mechanizm jej ustalania jest relatywnie umiarkowanym wyzwaniem rynku pracy. Jak zatem mogłaby wyglądać ew. reforma, bazując na wzorcach amerykańskich, przy dążeniu do niwelacji niewątpliwie istniejących mankamentów? W skali kraju zmiany mogłyby polegać na rezygnacji z obecnego mechanizmu ustalania wartości bazowej na rzecz jego znacznego uproszczenia – przyjęcia stałego poziomu np. 40 lub 45 proc. przeciętnego wynagrodzenia prognozowanego w danym roku (wspomniana wcześniej relacja w ciągu dwóch ostatnich dekad wynosiła przeciętnie w Polsce nieco ponad 42 proc.). Regionalizacja funkcjonowałaby na poziomie województw lub powiatów (GUS dysponuje i udostępnia stosowne dane powiatowe w ramach Banku Danych Lokalnych, jednocześnie jest to postulat części środowisk przedsiębiorców), które podobnie jak w USA miałyby dowolność w ustaleniu stosownego poziomu (ale nie niższego jak stawka krajowa lub mogłyby zrezygnować z ustalenia własnych regulacji).
Dużym wyzwaniem jest oczywiście określenie przynależności przedsiębiorstwa do danego regionu (adres siedziby lub efektywniej miejsce faktycznie prowadzonej działalności) Z drugiej strony, czy słusznym podejściem będzie miejsce faktycznego wykonywania pracy przez pracownika? Kierując się natomiast wzorem niektórych krajów nakładających dodatkowe płacowe zróżnicowanie branżowe (w Polsce kluczem byłaby przynależność sektora firmy według kodów PKD) – kierunek ten w zamyśle mógłby ograniczyć jeszcze więcej niekorzystnych zjawisk (wywołanych np. 60–70 proc. relacją płacy minimalnej do przeciętnej w niektórych sektorach), choć bez wątpienia poziom skomplikowania systemu byłby jeszcze wyższy. Zaznaczmy, iż niezależnie od kierunku zmian nieocenionym narzędziem w prawidłowej kalibracji stosownych wartości mogą być dane dot. minimum socjalnego dostarczane przez Instytut Pracy i Spraw Socjalnych (analityka wg wielkości miejscowości, województw czy liczebności gospodarstwa domowego).
Trudne zadanie
Proces jakichkolwiek ingerencji w obecne zasady dot. płacy minimalnej to wymagające zadanie. Poza niewątpliwie dużym zaangażowaniem środowisk pracowników, pracodawców i rządowych, wymaga on przeprowadzenia szeregu badań i analiz, a na koniec zgody politycznej i kampanii edukacyjno-informacyjnej. Rozważając ewentualne reformy płacy minimalnej należy pamiętać o konieczności jednoczesnego pogodzenia jej dwóch kluczowych funkcji – społecznej i ekonomicznej (pomijamy inne jak motywacyjna). Celem pierwszej jest prawna gwarancja dystrybucji wynagrodzenia zapewniającego pracownikowi egzystencję na minimalnym poziomie. Druga, wpływa na szereg aspektów operacyjno-strategicznych ważnych dla przedsiębiorców, począwszy od czynników kosztowych i polityki płacowej na różnych stanowiskach, aż po konkurencyjność biznesu oraz jego pozycję na rynku.
Nadzór makroostrożnościowy to względnie nowy obszar polityki gospodarczej, w którym uwaga koncentruje się na analizie zjawisk zachodzących w systemie finansowym jako całości. Celem nadzoru makroostrożnościowego jest analiza, ocena i monitorowanie oraz przeciwdziałanie ryzykom systemowym. By skutecznie realizować ten cel, organy odpowiedzialne za ten nadzór (określane mianem organów makroostrożnościowych) formułują tzw. strategie makroostrożnościowe, które są publikowane w postaci oficjalnych dokumentów. Warto zatem dokonać przeglądu dokumentów strategicznych i ocenić pierwsze doświadczenia w tym zakresie.
Wynagrodzenia za prace wykonywane zdalnie są w poszczególnych krajach bardziej wyrównane niż wynagrodzenia za prace stacjonarne, jednak w dalszym ciągu występują duże różnice między płacami w różnych lokalizacjach.
Rubel w ostatnich kilkunastu miesiącach, z prawie 2,5-krotną dwukierunkową skalą zmienności w przedziale 80–120–50–100 rubli za dolara może uchodzić za lidera wśród najbardziej chwiejnych walut świata. Takie ruchy rosyjskiej waluty to odzwierciedlenie nie tylko słabości rosyjskiej gospodarki i siły sankcji, ale też – i to w dużej mierze – niespójnych, często wzajemnie wykluczających się działań władz w obliczu zmiennych oraz ciągle pogarszających się uwarunkowań.
ChatGPT zapoczątkował nowy etap automatyzacji. W nadchodzących latach generatywna sztuczna inteligencja może doprowadzić do głębokich zmian na rynku pracy oraz znacząco przyspieszyć wzrost gospodarczy.
Droga energia, slowbalizacja, brak rąk do pracy, nadmierna biurokracja, wieloletnie zaniedbania inwestycyjne oraz opóźnienia technologiczne spętały potencjał rozwojowy Niemiec. Gospodarka przechodzi przez polikryzys– spowodowany wieloma czynnikami – na który nie ma prostej odpowiedzi w postaci np. pakietu koniunkturalnego lub jednej, porządnej reformy. RFN potrzebuje w istocie polireformy – dziesiątków drobnych korekt, które jednak jako całość określą na nowo równowagę między rynkiem a państwem.
W ciągu ostatnich 200 lat bankowość centralna przeszła poważną ewolucję, zmieniały się jej zadania oraz reguły polityki pieniężnej. Tekst pokazuje z tej perspektywy dwa banki centralne: Bank Polski (1828–1866) oraz Bank Polski SA (1924–1939). Akcent położono na okoliczności ich powstania oraz intencje i oczekiwania projektodawców, które zdeterminowały statutowy zakres ich uprawnień. Pokazano trudne wybory odnośnie do priorytetów i gradacji celów, przed jakimi stawiała je rzeczywistość gospodarcza. Okoliczności te skłaniały do pytań o właściwe cele i zasady funkcjonowania banków centralnych, tworzyły przestrzeń dla ścierania się koncepcji swoistego bankowego wariabilizmu i statyzmu.
Oczekiwaniom inflacyjnym gospodarstw domowych zazwyczaj nie poświęca się zbytniej uwagi przy monitorowaniu i prognozowaniu inflacji, częściowo dlatego, że wykazano, iż mediana ich oczekiwań ma mniejszą moc predykcyjną niż oczekiwania innych podmiotów. Niniejszy artykuł ma na celu dowieść, że zmiany w rozkładzie oczekiwań inflacyjnych gospodarstw domowych są istotne dla prognozowania inflacji w najbliższym czasie i oferują dodatkowe informacje w porównaniu z miernikami rynkowymi i oczekiwaniami prognostów. Sugeruje to, że oczekiwania inflacyjne gospodarstw domowych powinny odgrywać większą rolę w monitorowaniu inflacji, a w konsekwencji w kształtowaniu polityki pieniężnej.
W niedawnych badaniach zasugerowano, że wynagrodzenia poniżej prawnie ustalonej płacy minimalnej są zaskakująco powszechnym zjawiskiem. W niniejszym artykule omówiono tzw. „kradzież płac” w Stanach Zjednoczonych oraz jej wpływ na wzrost wynagrodzeń, który mógłby być udziałem pracowników.
W kwietniu przypada 100. rocznica utworzenia Banku Polskiego SA oraz wprowadzenia złotego do obiegu. Z tej okazji 11 kwietnia odbyła się konferencja „Narodowy Bank Polski – nowy horyzont” poświęcona głównie teraźniejszości i przyszłości.
Najnowsze wydanie „Obserwatora Finansowego” ukazuje nam wizje przyszłości bliskiej i dalekiej. W tym numerze, najlepsi eksperci postarają się odpowiedzieć na kilka kluczowych pytań, dotyczących sztucznej inteligencji i tego jak generatywna AI wpłynie na bankowość, edukację oraz inne dziedziny naszego życia.
Nieefektywność nadzoru prowadzi do występowania nieprawidłowości i nadużyć na rynku funduszy inwestycyjnych w Polsce – taką sensacyjną tezę stawiają autorzy monografii „Nieprawidłowości i nadużycia na rynku funduszy inwestycyjnych”.
Budowa Centralnego Portu Komunikacyjnego wzmocniłaby znacznie pozycję Polski w europejskiej gospodarce – stwierdził w rozmowie z „Obserwatorem Finansowym" dr Andreas Wittmer, dyrektor zarządzający Centrum Badań Lotniczych na Uniwersytecie w St. Gallen.
Sztuczna inteligencja powoli zmienia sposób działania banków i instytucji finansowych. Pomaga im zredukować ciężar biurokracji, ale także podejmować szybsze decyzje oraz utrzymywać efektywny kontakt z klientami. A będzie jeszcze lepiej. W perspektywie czeka kilkunastoprocentowy wzrost EBITDA.
Dywersyfikacja metod płatności, rozumiana jako poszerzanie dostępnej ich gamy, zwiększa wybór płatników i odbiorców płatności, stymuluje konkurencję na rynku i innowacyjność dostawców usług płatniczych, redukuje ryzyko, ponieważ uniezależnia rynek płatności od jednego, potencjalnie dominującego systemu płatności. Podobnie ma się sprawa z formami pieniądza, które się uzupełniają a jednocześnie konkurują i substytuują wzajemnie.
Współczesne problemy prawne Unii Europejskiej, sztuczna inteligencja w bankowości oraz polityka pieniężna były tematami grudniowego zjazdu na podyplomowych studiach MBA organizowanych w ramach drugiej edycji projektu „Akademia NBP”.
Portal ekonomiczny NBP „Obserwator Finansowy” ponownie znalazł się w czołówce najbardziej opiniotwórczych mediów w kategorii „Media ekonomiczne i biznesowe”, wyprzedzając m.in. „Parkiet”. Wzrost cytowalności treści publikowanych na łamach serwisu wzrósł w kwietniu w odniesieniu do marca 2023 r. o 37 proc.
Sytuacja gospodarcza w Polsce na tle innych krajów przedstawia się korzystnie. Warto zauważyć, że w szybkim tempie nadrabiamy dystans dzielący Polskę od poziomu życia w wybranych państwach europejskich. W ciągu ostatnich czterech lat dynamika wzrostu PKB plasowała Polskę powyżej innych krajów europejskich, zarówno strefy euro, w tym Niemiec i Francji, jak i krajów Unii Europejskiej z własną walutą, np. Czech.
Większość polskich przedsiębiorców odczuła skutki wojny w Ukrainie, choć jej wpływ oceniają w zróżnicowany sposób – wynika z badania przeprowadzonego przez Polski Instytut Ekonomiczny.
W styczniu 2020 roku Wielka Brytania formalnie opuściła Unię Europejską. Oczekiwane korzyści z brexitu, poza odzyskaniem suwerenności w zakresie kształtowania prawa i zewnętrznych relacji gospodarczych, jednak się nie zmaterializowały. Widoczny jest natomiast spadek wydajności i konkurencyjności brytyjskiej gospodarki, co wpływa także na kondycję rynku pracy.
